Навязчивый мотив

Москва, 20.08.2013
Экономические трудности 2013 года частично сгладили остроту кадровых проблем для бизнеса. Однако без серьезной перестройки отношений между участниками рынка труда ситуация останется нестабильной. Ключ к долгосрочному решению — правильная мотивация нового поколения работников

Иллюстрация: picvario.com/Russian Look

Не было бы счастья, да несчастье помогло — такой фразой лучше всего характеризуется положение на рынке труда.

В 2010 — 2012 годах на волне восстановления экономики новый виток кадрового голода создал серьезные проблемы для всех категорий бизнеса. Стоило обозначиться перспективе экономической стагнации, работодатели коммерческого сектора вздохнули свободнее. В начале 2013 года рынок труда Уральского региона вышел на некое «плато», началось постепенное выравнивание перекоса, возникшего вследствие дефицита квалифицированных специалистов.

Стагнация — это стабильность

Вырос объем предложения, активизировались работающие кандидаты, стала ощутимо снижаться текучесть персонала.

Несколько облегчает ситуацию с дефицитом профессионалов также то, что в последние два года в общем объеме спроса стабильно растет число вакансий для сотрудников без опыта.

Дополнительным фактором, увеличивающим предложение на рынке с конца 2012 года, стал приток кандидатов-смежников: «Растет доля людей, ищущих работу по смежным относительно основной для них специальности, то есть выходят в новый для себя сегмент рынка труда. Они пока обладают малым опытом или вообще не имеют такового в новой сфере, но у них вполне серьезные запросы по условиям труда и зарплате», — говорит глава Ассоциации руководителей и специалистов по управлению человеческими ресурсами Светлана Гиниева.

Важным обстоятельством в этой ситуации является то, что выравнивание соотношения между спросом и предложением вовсе не означает снижения расходов на персонал для бизнеса. Как показывает практика, даже напротив: расходы на оплату труда работников продолжают в целом расти.

Тратили и будем тратить

В отношении заработных плат в крупнейших городах Уральского региона в 2013 году в целом сохранились позитивные тенденции прошлого года. Около 45% компаний оставили заработную плату на уровне второго полугодия-2012, при этом 55% компаний повысили зарплаты сотрудникам. Компаний, сокративших зарплаты, практически нет.

По прогнозам большинства экспертов, расходы на персонал сокращению в 2013-м подвержены не будут. По данным специалистов Центра изучения рынка труда УрГЭУ, специалисты которого опросили более 2800 организаций, работающих в Екатеринбурге, Тюмени и Челябинске, немногим менее 57% компаний намерены сохранить текущий уровень оплаты труда, около 40% планируют повышение. При этом большинство организаций (примерно две трети) сообщают о планах в отношении всего персонала, остальные намерены повысить зарплату только отдельным категориям сотрудников. Позитивнее всего картина с заработными платами выглядит в среднем бизнесе (речь идет прежде всего о предприятиях сферы торговли, средних производственных компаниях, строительных фирмах). Средний бизнес отмечает перспективу повышения заработных плат в целом на 12 — 16%, компании, представляющие малый и крупный бизнес, — не более чем на 9%.

— Если говорить о дополнительных расходах на персонал, то чаще всего расширенный (больше, чем положено по ТК) социальный пакет предоставляется топ-менеджерам и линейным руководителям, — комментирует руководитель информационно-аналитического отдела компании «Апрайт» Анастасия Лобода. — Этим категориям персонала в большинстве случаев предоставляется полное возмещение расходов на сотовую связь и обучение, дополнительное медицинское страхование и кредитование крупных покупок: недвижимости, автомобилей. Однако эта статья расходов не влияет на ситуацию сколько-нибудь серьезно. Основная часть опрошенных нами компаний тратит на расширенный социальный пакет сотрудников менее 5% от фонда оплаты труда. И лишь для 7% компаний расходы составляют более внушительную сумму — от 10 до 20% от фонда оплаты труда.

Важная тенденция 2013 года — ощутимый рост числа работников, согласных получать зарплату «в конверте». Наблюдается вполне ожидаемая динамика: в кризисном 2009 году таких было около 78%, в период восстановления экономики в 2010 и 2011 годах их число резко снизилось до 28%.

И вот теперь этот показатель опять увеличился: летом 2013 года он равнялся 43% от общего числа респондентов. Это данные исследования Центра изучения рынка труда УрГЭУ, в котором приняли участие более 11 тысяч работающих жителей Екатеринбурга, Челябинска, Перми и Тюмени. Подобную тенденцию отмечают и сами работодатели.

— Мне кажется, потенциально общая доля активных на рынке кандидатов, готовых получать «серые» деньги, может увеличиться и в 2014 году достигнуть половины всех работающих граждан, — отмечает директор по персоналу производственной компании АКРОН (производство строительных смесей) Кирилл Корольков. — Косвенно на это указывает то, что размер будущей пенсии, как фактор, влияющий на выбор «цвета» зарплаты, упоминается кандидатами крайне редко. В большинстве случаев «белая» заработная плата интересует людей как способ получения кредитных средств, и если дать работнику сразу зарплату выше, хоть и «серую», для многих это решит проблему.

Если верить оценкам работодателей, то вместе с «серой» частью средний доход жителя Екатеринбурга, самого богатого города региона, может превышать данные об официальной средней зарплате не менее чем на 20%: 45 — 48 тыс. рублей в месяц вместо 34.

— «Белые и пушистые» компании в цене у профессионалов, но работники все чаще оказываются в своеобразном сговоре с работодателями против государства. Получать на руки больше денег, но неофициально и без уплаты налогов, готовы все большее число граждан. А работодатели в ситуации ужесточения налогового пресса 2012 — 2013 годов оказались вновь заинтересованы договориться с работником без участия государства, — полагает директор компании LINDA (Тюмень) Ольга Юрьева.

Увеличение доли людей, согласных на «серые» заработные платы; появление все большего числа кандидатов, рассматривающих для себя смежные области для трудоустройства; рост доли вакансий для людей без опыта — таковы факторы снижения напряженности на рынке труда и некоторого сокращения дефицита персонала в 2013 году. Однако все они не решают проблем рынка, а только маскируют их.

Проблемы следующего поколения

Наиболее перспективной возможностью большинство экспертов считают работу с новым поколением кандидатов.

— Нынешнее положение на рынке труда закладывалось примерно десятилетие назад, с ним уже ничего нельзя поделать, можно лишь реагировать — искать, переманивать, повышать зарплату. Небольшие компании вынуждены действовать только так, — считает Полина Кузнецова. — А вот в руках у среднего и крупного бизнеса есть более широкий набор инструментов. Прежде всего возможности разнообразного сотрудничества с учебными заведениями всех видов как главным источником нового поколения работников. Особенно у компаний, готовых нанимать людей без опыта, обладающих выстроенной системой обучения или согласных тратить ресурсы на подобные проекты».

Для ряда уральских предприятий и крупных холдингов практика партнерских отношений с учебными заведениями давно сложилась. Так, в Первоуральске новотрубный завод сотрудничает с металлургическим колледжем, металлургический завод в Каменске-Уральском — с политехническим колледжем, Северский трубный поддерживает партнерские отношения с Полевским многопрофильным техникумом имени В.И. Назарова, а Синарский трубный решает кадровые задачи с помощью Каменск-Уральского техникума металлургии и машиностроения. Нередко совместные программы крупных предприятий и учебных заведений поддерживают областные власти. Иными словами, если бизнес достаточно велик, чтобы стать стратегическим партнером учебного заведения, то связи наладить не проблема (см., например,«Миллиард в “золотые руки”»).

Проблема в другом — как привлечь молодежь на востребованные таким бизнесом специальности, когда речь идет, как правило, о непопулярных средних специальных учебных заведениях.

— На нынешней стадии развития партнерства образовательных организаций и крупного бизнеса становится понятно, что для обеспечения постоянного потока учащихся необходимо наладить мощную систему профориентации в школах и брать будущих работников прямо со школьной скамьи. Требуется буквально связать отдельные школы с техникумами, особенно в малых городах региона, где есть шанс убедить максимум молодых людей построить свое будущее в качестве профессионального рабочего, а не рваться в вуз, — делится наблюдениями эксперт центра «Открытое образование» (Челябинск) Виктор Валиев. — В той же Челябинской области очевидный тренд последних лет — запуск на средства заводов различных программ профориентации старшеклассников с целью буквально заманить их на предприятия и убедить поступать в колледжи.

Дает ли такая практика результат? По данным опроса портала RABOTA.RU, число молодых жителей Челябинской областей, готовых предпочесть обучение в колледже поступлению в вуз, выросло за три года почти вдвое — с 9 до 17%. Схожая динамика и в Свердловской области.

Однако в данном случае речь идет почти исключительно о крупных предприятиях, которые за счет масштаба могут брать на стажировки учеников сотнями и разрабатывать кадровые стратегии на два-три года вперед. Ситуация со средним бизнесом иная.

Это отличие нетрудно проследить на основе результатов исследования, проведенного федеральной компанией IQ Events в первой половине 2013 года в Екатеринбурге. Цель опроса более 600 компаний-работодателей — анализ качества сотрудничества с учебными заведениями.

— Отношения образовательной системы с крупным и средним бизнесом принципиально отличаются, — резюмирует руководитель направления исследований компании IQ Events Марина Попкова. — В первом случае все, как правило, развивается по отработанной еще в советское время схеме: масштабное партнерство, большие объемы практик, длительные сроки решения задач. Немаловажным фактором, упрощающим достижение договоренностей, является и то, что первые лица образовательных учреждений и руководители крупных компаний — зачастую скорее чиновники, нежели менеджеры, и они легче находят общий язык. Со средним бизнесом ситуация принципиально иная. Тут никакой проторенной дорожки нет. Таким компаниям нужны новые форматы: стажировки по их программам, работа с базами студентов, серии мастер-классов с отработкой кейсов под задачи бизнеса и т.п. То есть проекты менее масштабные, но рассчитанные на результат не через два-три года, а через три-шесть месяцев. Эти бизнесы не могут похвастаться ролью стратегических партнеров для образовательных учреждений. Однако именно эти компании представляют современные и динамичные коммерческие сектора экономики: финансовый, ИТ, логистику.

Учебные заведения по критерию «сотрудничество с работодателями» условно разделить на две группы, считает директор по персоналу компании «ЛОКО-Торг» (Челябинск) Оксана Кайгородова:

— К первой, более многочисленной, относятся те, в которых формально и без особого интереса подходят к взаимодействию с работодателями. По логике «хотите студентов — приглашайте их на практики в рамках учебного процесса». Вторая группа — более гибкие учебные заведения, которые продают студентов как рекламную аудиторию, за деньги давая доступ к ней потенциальным работодателям. Однако как с полноценными клиентами, с бизнесом работать не научились даже организации, у которых существует целый прайс на услуги доступа к студентам. Почему? Мне кажется, они никак не могут понять, что торговать людьми — это бизнес, требующий работы с товаром нисколько не меньшей, чем работа с его покупателями.

Главная проблема всех совместных проектов бизнеса и вузов — недооценка роли мотивации молодежи. Образовательные стандарты и учебные курсы рассчитаны на изначально мотивированного и правильно настроенного человека, такой он нужен на входе в образовательный процесс и такой же — на выходе. Но это в теории, а на практике нужной мотивации нет и в помине.

«В последнее время среди молодых кадров наблюдается излишняя замотивированность, — отмечает директор ООО «Строительное управление “Север”» Вера Белоус. — Молодые люди приходят на работу сразу после института и с порога заявляют, что им нужна гарантированная высокая оплата труда, соцпакет, удобный график, комфортное рабочее место и возможность роста».

Подобное отношение к работе, в массовом порядке отмечаемое работодателями, обесценивает новое поколение кандидатов и закладывает мину замедленного действия под стратегические кадровые проекты в регионе. Но исправить это в вузах то ли не могут, то ли не хотят.

Недостаток работы с мотивацией в классических вузах плюс естественный дефицит практики в процессе обучения создает нишу для различных образовательных проектов на стыке бизнес-образования и подбора персонала.

— Мы часто слышим от аудитории бизнесменов, студентов и выпускников программы МВА, что с молодыми людьми, которые приходят работать к ним на предприятия, возникают сложности. Пока их воспитаешь на предприятии, тратится много сил и времени. И, самое главное, делать это совсем нелегко, — рассказывает директор по маркетингу Урало-Сибирского института бизнеса Анастасия Мелехова. — Поэтому мы в свое время запустили проект, который должен был соединить образовательную площадку и при этом дать учащимся некий заряд внутренней мотивации, развить лидерские качества. Чтобы помочь молодым людям справиться с так называемым критическим идеализмом, комплексом исключительности «я все могу, платите мне много», их нужно не ломать, а учить. Проект получил название «Формация молодых менеджеров» и состоит из обучающей составляющей и блоков коммуникации молодежи с предпринимателями. Чтобы молодые люди увидели, пощупали, прочувствовали, что такое реальный бизнес — не по журналам, не по ТВ, не через интернет. Собственно, основное достижение — это стабильные результаты трудоустройства и успешные карьеры и создание выпускниками собственных бизнесов.

Программа продолжительностью три месяца в самые успешные периоды запускалась по девять раз в год, и сейчас насчитывает более 30 выпусков. Ее можно назвать одним из редких примеров продолжительных и даже уникальных в своем роде проектов. Но никакое качество не заменит минимального количества. Рынку в целом явно требуются более масштабные решения, которые будут обладать потенциалом массовости, но не терять мобильности, свойственной бизнес-образованию. Мобильность — одно из важнейших качеств совместных проектов среднего бизнеса и вузов, о необходимости которого заявляют многие работодатели.

Активные компании в 2013 году наработали успешные кейсы решения ряда кадровых проблем. Для закрепления тенденции требуется продуманная политика руководства, немного времени и везения — чтобы не случилось ни кризиса, ни бурного роста, одинаково губительных для рынка труда.

Лучшие вузы Екатеринбурга по эффективности стажировок и практик в 2012 году

  1. Уральский государственный экономический университет
  2. Уральский государственный горный университет
  3. Уральский федеральный университет имени первого Президента России Б.Н. Ельцина
  4. Российский государственный профессионально-педагогический университет
  5. Уральский государственный педагогический университет
  6. Уральская государственная архитектурно-художественная академия
  7. Уральская государственная сельскохозяйственная академия
  8. Уральская государственная юридическая академия
  9. Уральская академия государственной службы
  10. Гуманитарный университет
  11. Уральский государственный лесотехнический университет
  12. Уральский финансово-юридический институт
  13. Уральский гуманитарный институт

Источник: Данные компании IQ Events, июль 2013


Полный текст статьи читайте: «Навязчивый мотив»

 

У партнеров

    Новости партнеров

    Tоп

    1. Курс доллара к рублю всех сильно удивит
      На российском валютном рынке растет спрос на рублевую ликвидность в ожидании налогового периода. А прогнозы экспертов в отношении курса рубля становятся все более смелыми
    2. Курс доллара: рубль готовится к важному событию
      Курс доллара: рубль готовится к важному событию
    3. Курс доллара: аналитики рассказали, когда ждать обвала рубля
      «Русский след» в американских выборах не обнаружен, но поводы для санкций и, соответственно, обвала рубля у США все равно найдутся.
    Реклама