Осталось пять лет106

• Александр Механик

В самое последнее время власти и крупнейшие российские корпорации объявили о начале сразу нескольких масштабных технологических проектов. Они касаются развития энергетики, авиации, судостроения, военно-промышленного комплекса, атомной промышленности и ряда других отраслей. РАО «ЕЭС России» планирует до 2011 года ввести более 40 ГВт энергетических мощностей, Росатом — до 2030 года построить в России и за рубежом 60 энергоблоков-миллионников, Объединенная авиастроительная корпорация (ОАК) — в ближайшие 20 лет выпустить не менее полутора тысяч пассажирских реактивных региональных самолетов. И это только самые громкие примеры. Кто же все это будет делать?

Как рассказал корреспонденту «Эксперта» один из ответственных чиновников МЭРТ, Министерству здравоохранения и социального развития, отвечающему за рынок труда, было поручено сделать прогноз потребностей экономики России в специалистах. Прогноз до настоящего времени так и не сделан. А те цифры, которые МЭРТ все же получило (например, по оборонно-промышленному комплексу), были засекречены.

Чтобы выполнить планы развития, намеченные государством и корпорациями, в ближайшие пять лет в высокотехнологичные отрасли промышленности и отраслевую науку ежегодно должно приходить ориентировочно от 150 тыс. до 200 тыс. ИТР и научных работников. Только атомная программа может потребовать несколько десятков тысяч специалистов для работы в атомной и смежных отраслях промышленности. Проект же государственного плана подготовки специалистов только для оборонно-промышленного комплекса, разработанный правительством еще в 2004 году, но так и не утвержденный, предусматривал обучение ориентировочно 10 тыс. специалистов ежегодно.

Кадры стареют

На заседании Военно-промышленной комиссии (ВПК) 2 ноября прошлого года Сергей Иванов — тогда вице-премьер и министр обороны — рассказал, что численность работников оборонно-промышленного комплекса (ОПК) уменьшается ежегодно на 7%. В исследовании, откуда, по-видимому, министр заимствовал цифру, это уменьшение названо «естественным уходом».

А на VII международном форуме «Высокие технологии XXI века», проходившем в МГТУ имени Баумана в 2006 году, приводилась такая оценка: численность специалистов на предприятиях и в институтах ОПК с 1992 года сократилась более чем в три раза.

Вице-президент по управлению персоналом Объединенной авиастроительной корпорации Алла Вучкович так оценивает ситуацию в отрасли: «Структура наших кадров напоминает шахматную пешку. Маленькая головка — это молодые кадры, широкое основание — старые кадры, а узкая талия — средний возраст, то есть люди тридцати-сорока лет, большинство из которых покинуло отрасль. И больше половины персонала в отрасли — старше пятидесяти лет».

Такая же ситуация в других отраслях высокотехнологичной промышленности. По словам директора Центрального института повышения квалификации руководящих работников и специалистов Росатома Юрия Селезнева, в атомной отрасли структура кадров такова: средний возраст научных работников — 60 лет, средний возраст докторов наук — от 63 до 74 лет. В промежутке — от 40 до 50 — полный провал. А количество сотрудников до 30 лет составляет 25% от общей численности персонала.

Вот пример из другой высокотехнологичной области. На одном из ведущих предприятий бывшей электронной промышленности — ФГУП «Полюс», по словам его генерального директора Александра Казакова, средний возраст работников составляет 50 лет, а возраст многих ведущих сотрудников уже переваливает за 60. А в ЦНИИТмаше (машиностроительное предприятие прежнего «Средмаша»), говорит его директор Алексей Дуб, средний возраст докторов наук — 67лет, а кандидатов — 57.

Молодые не доходят

Фото: Константин Батынков

Такая ситуация с кадрами возникла не случайно. В организации, выполняющие исследования и разработки, поступают на работу от одного до двух процентов выпускников вузов. Это продолжается уже несколько лет. А всего устраивается на работу по специальности от 10 до 20% (в зависимости от специальности и института) выпускников технических вузов.

Молодые специалисты выбирают работу не по специальности из соображений престижа и из-за оплаты труда. Российская система образования готовит не меньше специалистов в области техники и естественных наук, чем в советское время. Проблема — в мотивации к научной и технической деятельности.

Зато выпускников естественнонаучных факультетов МГУ, МФТИ и других ведущих университетов и инженерных вузов готовы брать в любую торговую или страховую компанию или банк, зачастую предпочитая их выпускникам профильных вузов.

Такое сочетание «естественной убыли» специалистов и отсутствия притока молодежи подводит нашу науку и высокотехнологичную промышленность к опасной черте, за которой просто-напросто может произойти катастрофа. По оценкам руководителей целого ряда НИИ и вузов, речь может идти о нескольких годах. Александр Казаков отметил, что при сложившихся условиях в самом лучшем случае теперешний персонал предприятия сможет продержаться сам и продержать тематику предприятия еще максимум лет пять-семь. Специалисты «Военмеха» по результатам исследования, проведенного на предприятиях Санкт-Петербурга, оценили этот период в семь лет. А ведущий специалист департамента персонала Европейской подшипниковой корпорации Екатерина Козырева считает, что в их отрасли критический срок передачи знаний и опыта от старшего поколения ИТР молодым специалистам составляет не менее трех лет, но через три года некому будет делиться знаниями из-за «естественной убыли». Патриарх отечественной энергетики академик Александр Шейндлин утверждает, что дееспособных кадров (имеются в виду и инженеры, и ученые, и рабочие) в его отрасли осталось на три-пять лет.

То есть пять лет — это и есть тот примерный срок, который отпущен нам на решение кадровой проблемы.

Повысьте Курчатовым зарплату

Почему даже после окончания профильных вузов молодежь не идет в технократы? Прежде всего, это вопрос зарплаты.

Все наши собеседники — и в РАО ЕЭС, и в Росатоме, и в академических и отраслевых институтах, и в ОАК — отмечали, что тот минимум зарплаты, при котором современный молодой специалист готов рискнуть попробовать себя в науке или производстве, составляет около 20 тыс. рублей в Москве и около 15 тыс. — в провинции. При этом выпускник должен видеть перед собой перспективу серьезного увеличения заплаты в обозримом будущем, а также служебного роста. А этот минимум — и в науке, и в промышленности — пока недостижим. В большинстве случаев молодой специалист может претендовать на 6–10 тыс., максимум 12 тыс. рублей. А повышения он может дождаться только с уходом старших товарищей, которые не спешат на пенсию просто потому, что это означает полную нищету.

И тон здесь задает само государство, потому что в государственный заказ, в том числе оборонный, закладывается та самая средняя зарплата в 10–12 тыс. рублей.

Но, как сказал директор департамента макроэкономического прогнозирования МЭРТ Андрей Клепач, проблема состоит не просто в дефиците кадров, налицо ценностная проблема, проблема престижа творческого, квалифицированного и напряженного труда. С этим согласна член-корреспондент Российской академии образования Светлана Чистякова: «Просто повысить зарплату — недостаточно. Мы можем ее повысить - и все равно останемся на нулях хотя бы потому, что в других сферах она все равно будет больше. Но молодежь всегда нуждалась в примерах, “делать жизнь с кого”: Шмидт, Туполев, Чкалов, Курчатов и другие были не только символами советской эпохи, но и образцами социального поведения». Очевидным мотивом прихода молодежи в технику и науку является возможность достижения социального успеха, связанного с научно-инженерной квалификацией или специальностью.

По специальности из числа выпускников технических вузов устраивается от 10 до 20%

Но даже резко подняв зарплату и поработав над имиджем технократической карьеры, проблемы сегодня не решить. На более высокие зарплаты придут малокомпетентные специалисты. Наблюдается тотальное снижение уровня подготовки даже в лучших вузах страны. Во многом это предопределено низким уровнем выпускников средней школы. Алексей Дуб, возглавляющий профильную кафедру Московского института стали и сплавов и преподающий еще в нескольких московских вузах, признает, что вынужден адаптировать экзаменационные билеты к современному уровню знаний студентов. Из-за слабой школьной подготовки они не способны воспринимать институтские курсы. Директор Института теоретической и экспериментальной физики Росатома Борис Шарков также отмечает резкое ухудшение преподавания в школах математики и физики и снижение уровня подготовки студентов даже в таком ведущем вузе страны, как МИФИ. А по мнению декана одного из факультетов Московского института электроники и математики Бориса Львова, складывается впечатление, что физику и математику в школах просто прекратили преподавать: «На подготовительные курсы приходят школьники, не умеющие обращаться с дробями. Мы вынуждены их всех дотягивать. Без подготовительных курсов вообще было бы некого принимать в институт».

Подготовке специалистов не способствуют и социальные проблемы стремительно стареющего преподавательского корпуса. Тарифная ставка (оклад) 17-го разряда, которому соответствует профессорская должность в вузах, установленная на 2007 год, — 4 285 рублей 71 копейка. К этому добавляется надбавка за степень. Могут быть еще разного рода добавки. На профессорский круг выходит 10–12 тыс. рублей. По мнению Светланы Чистяковой, качество преподавания в институтах упало еще и потому, что преподавателям не до подготовки к занятиям, они подрабатывают на нескольких работах. Как заметил проректор Высшей школы экономики Леонид Гохберг, когда молодой человек после окончания вуза приходит на работу в какой-нибудь НИИ и видит там проблемы пожилых ученых и специалистов, он представляет такой же конец карьеры для себя и, конечно, там не задерживается.

Средний возраст научных сотрудников системы высшего образования составляет около 50 лет, докторов наук — около 60 лет. Например, в том же Московском институте электроники и математики, по словам Бориса Львова, средний возраст преподавательского состава достигает 60 лет, а профессуры — уже под 70.

Корпоративная кафедра

Фото: Константин Батынков

Проблему нехватки технологических кадров пытаются решать сами корпорации. Их стратегии самообеспечения кадрами в значительной мере основаны на трех принципах: формировании престижа компаний и профессий в студенческой среде, целевом подборе кадров и их целевой подготовке. Заместитель генерального директора по кадровой политике ОАО «ОКБ Сухой» Сергей Ряковский рассказывает: «Мы подбираем ребят еще с четвертого курса. Причем значительную их часть составляют дети сотрудников, для которых престиж нашей профессии очевиден. Часть вузовской программы заменяем на наши курсы, это называется целевой подготовкой. А теперь мы начинаем работать с первого курса. Это специально отобранные ребята — через олимпиады, с контрактацией. С последующей отработкой трех лет на нашем предприятии. Выяснилось, что если всего этого не делать, то студенты авиационных специальностей, и вообще технических, не идут работать на предприятия. Но оказалось, что если приложить силы, то интерес сразу повышается. Мы собираемся работать и со школами. И развивать подходы, которые были известны еще с советских времен, их нужно только реанимировать. Например, авиамодельные кружки. Сейчас появились в интернете клубы молодежи, увлекающейся электронным пилотированием. И с ними мы будем работать». Аналогичную стратегию, по словам директора Центрального института повышения квалификации руководящих работников и специалистов Росатома Юрия Селезнева, развивает Росатом. Это подбор студентов начиная с первого курса, контрактация, работа со школьниками, в первую очередь из специализированных физико-математических школ, в атомных центрах. «Мы прикинули, что если все это сделаем, то окончивший институт специалист будет стоить корпорации не менее пяти миллионов рублей. Вот почему такие специалисты станут для корпорации серьезным ресурсом, за который она будет вынуждена держаться».

Кроме того, и ОАК и Росатом готовят новые стандарты высшего образования. Параллельно им приходится готовить новых преподавателей, новое оборудование. Обе корпорации пытаются решать и проблему текущей переподготовки специалистов, которая в советское время называлась системой повышения квалификации, а сейчас — корпоративным университетом. В Росатоме эта система сохранилась под еще советским названием Института повышения квалификации руководящих работников и специалистов Росатома, а в ОАК создается свой корпоративный университет. Корпоративные университеты призваны не только регулярно повышать квалификацию уже работающего персонала, но и «доводить до ума» молодых специалистов. Последнее, как заметил Сергей Ряковский, может стать особенно актуальным, когда на предприятия станут приходить бакалавры, то есть фактически специалисты с незаконченным высшим образованием. «Хотя мы понимаем, что никакая корпорация не в состоянии самостоятельно решить кадровые проблемы школы — и высшей, и средней». Тем же авиастроителям, и атомщикам, и машиностроителям нужны не только специалисты их узкого профиля, но и физики, математики, специалисты по компьютерам, программисты, технологи по металлообработке, химики и много кто еще.

Путь развитых стран

Среди наших собеседников были и те, кто считает, что кадровую проблему можно хотя бы частично решить за счет многочисленной российской научной диаспоры. Или просто воспользоваться мировым рынком труда, привлекая специалистов из ближнего и дальнего зарубежья (руководители некоторых технологичных компаний надеются на квалифицированных китайцев).

Однако это вряд ли удастся, так как серьезными конкурентами России на этом поле являются США и Европа, которые в последние десятилетия свои кадровые проблемы решают как раз за счет массовой иммиграции научных сотрудников, ИТР и студентов из стран второго и третьего мира. По данным НСФ, среди сотрудников американских университетов, занятых computer sciences and engineering, более 40% составляют те, кто родился за границей. Не случайно Билл Гейтс, выступая в американском сенате, заявил, что, если США не создадут условий для привлечения в страну, как он выразился, самых лучших и самых блестящих умов со всего мира, они рискуют потерять свою конкурентоспособность. Хотя ряд конгрессменов считает, что такая ситуация ставит под угрозу национальную безопасность США.

Рядовой профессор китайского университета получает более тысячи долларов. Ведущие профессора могут получать до 2,5 тыс. долларов в месяц

На наш взгляд, вряд ли России удастся вернуть на родину и российскую научную диаспору. Мы спросили нескольких молодых российских специалистов, обосновавшихся в США, что может побудить их вернуться в Россию? Оказалось, им необходимы «возможность планирования своей жизни на много лет вперед, возможности для профессионального и карьерного роста, достойная зарплата, достойное жилье». Смогут ли российские корпорации, экономящие на зарплатах отечественных специалистов, выполнить эти условия?

Китайско-советский пылесос

Россия не впервые стоит перед кадровой проблемой. Семьдесят лет назад советская власть, столкнувшись с острой нехваткой кадров в промышленности и науке, провозгласила лозунг «Кадры решают все». Вождь народов сказал: «Самым ценным из всех капиталов, имеющихся в мире, являются кадры». Шел массовый призыв молодежи в вузы. В результате возникла новая советская научно-техническая интеллигенция. После войны, в 1947 году, зарплаты всех научных работников и в научных учреждениях, и в системе высшего образования, и в промышленности были повышены сразу на порядок. А в таких проектах, как атомный, и более того. Это на многие годы обеспечило престиж науки и, соответственно, приток туда молодежи.

Можно сказать, что кадровый рывок в советской науке и промышленности основывался на трех китах: высоком престиже научной и производственной деятельности, материальной заинтересованности и внятной государственной стратегии развития науки и промышленности.

Заместитель руководителя «Проектной группы по разработке целевого видения развития РАО “ЕЭС России” до 2030 года» Сергей Шиленин говорит: «Пока у страны нет стратегии. Она не озвучена, не проговорена. И когда мы строим планы развития электроэнергетики, то отсутствие общегосударственной стратегии серьезно затрудняет нашу работу. Мы вынуждены работать по аналогии. В том числе и по кадровой проблеме. Потому что если у страны нет стратегии, то любая система подготовки кадров зависает в пустоте. Если ты хочешь иметь ВВП в несколько раз больший, чем сейчас, то ты должен подсчитать, сколько тебе нужно народу для этого. И граждане должны эти расчеты знать и понимать перспективы для себя и своих детей».

По мнению члена-корреспондента РАН Василия Михеева, сегодняшней России в решении кадровой проблемы лучше ориентироваться не на Европу и США, а на Китай, который взял на вооружение лучшее из советского опыта. Престиж инженерно-технического и научного труда в Китае основан на очень быстром росте наукоемких отраслей экономики и постоянной потребности в соответствующих кадрах. Все это и приводит к росту зарплат. Хотя планирование экономики в Китае сейчас не носит директивного характера, тем не менее наличие долгосрочных планов, которые постоянно декларируются китайским руководством, создает обстановку уверенности и перспективы. Заработок ИТР и научных работников среднего звена в IT-промышленности составляет 2–2,5 тыс. долларов (как в частных компаниях, так и в государственных, занятых в космической программе Китая). Рядовой профессор китайского университета в Пекине или Шанхае может получать более тысячи, ведущие профессора — до 2,5 тыс. долларов в месяц. Не ограничиваясь развитием собственной системы образования, китайское правительство ежегодно посылает на учебу в США до 40 тыс. студентов. Китай, как заметил генеральный директор компании «Арсенал» Алексей Бочаров, работает как пылесос, засасывая обратно обученные за рубежом кадры, привлекая их заработками и условиями труда.

На сайте одного из ведущих мировых предприятий по производству сверхбольших интегральных схем (SMIC), расположенного в Китае, прямо сказано, что одним из главных факторов резкого роста IT-индустрии в стране стало возвращение китайских специалистов из Силиконовой долины. Объясняя, почему они вернулись из США, китайские специалисты подчеркивают, что главное в этом решении — хорошая зарплата, ясные и долговременные перспективы и возможности для научного и карьерного роста.

• Подготовка кадров в ОАО «Иркутскэнерго» — не единичное и разовое мероприятие: в филиалах компании работа в этом направлении ведется постоянно
• В апреле служба исследований компании HeadHunter провела опрос среди 87 представителей краснодарских компаний, имеющих опыт увольнения управленцев высшего звена. Оказалось, что это достаточно трудоёмкий процесс, несмотря на то, что в подавляющем большинстве случаев сотрудничество с управленцем заканчивается на основании пункта 1 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ — «увольнение по обоюдному соглашению сторон»
• Забастовка в кабаре