Интервью с Василием Гущиным

• Лилия Москаленко

— Изменились ли во время кризиса требования к кандидатам со стороны работодателей-акционеров?

— Требования к менеджменту остались прежними — это соответствие корпоративной культуре, профессионализм и лояльность. Но прежде всего кандидат должен разделять ценности нашей компании. В нашем случае это учет и контроль, работа с фактом. То есть прагматичный подход к работе, которым отличаются западные управленцы и который так редко встречается у наших.

— Изменились ли мотивация кандидатов и их ожидания при устройстве на работу? Каково предложение топ-менеджеров на рынке сегодня?

— Я бы не сказал, что кризис что-то существенно изменил. Очень многие управленцы по-прежнему склонны к фантазиям, требуя быстрых и высоких доходов. Лишь единицы могут представить работодателю реальные результаты предыдущей работы. Западные менеджеры в этом смысле эффективнее — они стремятся работать прежде всего ради портфолио, а не ради высоких заработков, хотя, конечно, это тоже подразумевается. Но иностранцы труднодоступны и не всегда понимают реалии российского рынка. Поэтому руководителей со стороны мы брали и берем крайне редко. Вообще, наш принцип и до кризиса, и сейчас — выращивать менеджеров самим. Этот подход чреват только тем, что в определенный момент специалист, получив новый статус, расстраивается, что когда-то он был на подхвате, и начинает искать работу в другом месте. Но те менеджеры, кто не заболел этой болезнью, остаются надолго, и сегодня в «Меге» они составляют костяк управленцев.

— Объем и структура компенсационного пакета тоже не изменились?

— Год назад все компании страшно испугались и начали спешно сокращать компенсационные пакеты. Но мы этого делать не стали. Мы не тронули ни фиксированную, ни мотивационную часть бонусов. Сегодня рынок вернулся к докризисному уровню, и на ведущих позициях предлагается та же зарплата, что и год назад. Компаниям, сократившим бонусы и потерявшим из-за этого людей, приходится искать новых, а это трудный процесс. Мы же не потеряли ни одного руководителя, ни с кем не испортили отношений. И сейчас подбираем лишь менеджеров по производству в связи с его расширением. И это непросто, поскольку спрос на рынке труда опять ожил.

— По-вашему, меняется ли соотношение размеров дохода высшего управленческого звена и рядового персонала российских компаний?

— Нет, разрыв между ними велик. И он всегда был таким. Это связано с разными структурами западного и российского бизнеса. Западный бизнес — как правило компактные и специализированные фирмы, где специалисты получают больше, чем их собратья в России. У нас из-за отсутствия специализации бизнесмены вынуждены контролировать все процессы — и большие, и малые. Сказываются также издержки советского общества, слабость корпоративной культуры. Российские компании держат в штате много лишних людей и компенсируют это низкими зарплатами.

• Южный рынок ресторанов даёт ежегодный прирост в среднем на 10%. Выращивается он, в основном, региональными игроками: московские компании преуспевают только в сегменте фаст-фуда, а местные рестораторы твёрдо держат свои позиции
• Модернизируют и убивают
• Белорусский десант