- «Эксперт» №45 (682) /
- 23 ноя 2009, 00:00
Интервью с Мариной Рудковской
— Изменились ли во время кризиса требования к кандидатам со стороны работодателей-акционеров?
— Кризис не повлиял на требования, которые предъявляет Amway к выбору кандидатов на руководящие позиции. Рост бизнеса, стратегия развития компании, ее цели — вот основные факторы, определяющие требования к будущему топ-менеджеру. Здесь во внимание принимаются не только уровень компетенции и знания, опыт предыдущей работы, успешное построение бизнеса и выполнение поставленных целей, но и персональные качества кандидата, его соответствие корпоративной культуре компании.
— Изменились ли мотивация кандидатов и их ожидания при устройстве на работу? Каково предложение топ-менеджеров на рынке сегодня?
— Зарплатные ожидания управленцев стали более сбалансированными. Но говорить о новой формации менеджеров, о большом предложении на рынке труда, наверное, пока рановато. Есть настоящие топ-менеджеры, нацеленные на содержание и качество работы, возможность самореализации. Однако основная часть соискателей — так называемые псевдоменеджеры, ориентированные прежде всего на компенсационный пакет. Далеко не все они готовы представить портфолио, свидетельствующие о результатах их деятельности. Конечно, ни один топ-менеджер не будет работать бесплатно или на условиях ниже рыночных. Но для настоящего топ-менеджера главной мотивацией остаются самореализация, драйв от работы. Соотношение настоящих менеджеров и псевдоменеджеров, по нашим ощущениям, за время кризиса не изменилось. Найти хорошего управленца сегодня, как, впрочем, и до кризиса, трудно. То, что такой человек находится в свободном поиске работы, почти нереально, эти люди всегда востребованы.
— По-вашему, меняется ли соотношение размеров дохода высшего управленческого звена и рядового персонала российских компаний?
— Даже необходимая в связи с кризисом оптимизация не изменила соотношения размера дохода высшего звена и рядового работника в нашей компании. Каждый год мы пересматриваем зарплату сотрудников в сторону повышения. Личная эффективность, достижение поставленных целей и задач дает право сотруднику претендовать и влиять на уровень годового бонуса. Более того, благодаря системе грейдов у каждого работника есть возможность не только повышать свой зарплатный уровень, но и двигаться по карьерной лестнице. Когда человек приходит в компанию, ему присваивается грейд — определенный уровень его функционирования, круг обязанностей. Сотрудник может двигаться, оставаясь на этом уровне: более эффективно делая свою работу, он увеличивает себе зарплату. Но поставив себе серьезную цель и добившись ее, он может перейти на следующий грейд, то есть продвинуться в должности. По системе грейдов работает как рядовой персонал, так и директорат предприятий. Именно эта система, основанная на целеполагании, в конечном итоге формирует менеджеров, заточенных на результат.
Необходимо зарегистрироваться или авторизоваться, чтобы оставить комментарий.
Пока еще не было оставлено ни одного комментария
Пока еще не оставлено ни одного комментария