Физика и лирика для рабочих

В российском производственном бизнесе текучесть рабочих кадров неоправданно высока. Однако ее можно сократить на порядок, если более строго отбирать людей при найме, а затем обучать их и давать возможность карьерного роста
Физика и лирика для рабочих

В России считается нормой высокая текучесть производственного персонала. Компании просто устали с ней бороться. Многие сотрудники и руководители ошибочно полагают, что работа на производственных линиях может быть только временной — поиски «лучшей доли» воспринимаются как совершенно нормальное явление. Никто и не думает бить тревогу, если показатель текучести рабочих кадров достигает 50%. Однако опыт гигантов промышленности говорит об обратном — этот показатель не должен превышать 20%, в противном случае компания рискует понести экономические потери и столкнуться с организационными, кадровыми и психологическими трудностями в коллективе.

На предприятиях можно добиться текучести линейного персонала 5–10% — именно к такому результату пришла корпорация «Технониколь» в 2016 году. Для сравнения: в 2009-м текучесть кадров на заводах по производству каменной ваты достигала 40%. Тогда компания провела ряд исследований, позволивших выявить слабые места и экстраполировать полученный опыт на все заводы корпорации.

Текучесть персонала зависит от его качества

Для предприятий актуальна проблема качества кадров. Отчасти это связано с устареванием справочников профессий рабочих: для передового производства там практически нет подходящих квалификационных описаний. Подбирать сотрудников в соответствии с принятыми нормативами невозможно, приходится устанавливать требования самостоятельно.

Для производственного персонала оценка кандидатов может включать в себя контроль базовых знаний по физике и механике, так как людям предстоит работать со сложным оборудованием. Это актуально для производств корпорации «Технониколь», поскольку используемое оборудование — современное, производство практически полностью автоматизировано. Мы стараемся принимать на должности операторов только кандидатов с высшим техническим образованием. Конечно, рынок труда не всегда это позволяет. Проверку знаний по физике и механике проходят все кандидаты, от упаковщика до начальника смены. Вопросы представлены в виде теста. Например, предлагается определить, как изменится уровень насыпки в емкости с последовательными слоями песка и гальки, если их перемешать.

Далее, при оценке кандидатов мы используем поведенческий аудит — для проверки их ценностей и моральных характеристик. Причем он проводится для производственного персонала всех уровней, вплоть до линейных руководителей. Соискателям рабочих должностей предлагают решить несколько кейсов, моделирующих типичные производственные ситуации, и выбрать из предлагаемых вариантов поведения те, которые наиболее близки. Например, нужно «виртуально» среагировать на сообщение коллеги, что он заметил неполадки в работе оборудования на соседнем участке. Предлагается проигнорировать сообщение, поделиться информацией с коллегами с обсуждаемого участка, довести до сведения начальника или поднять вопрос на утренней планерке. Через ответы кандидата определяются базовые ценности кандидатов, выявляется, насколько они соответствуют принципам «Технониколь» и качествам,