От квалификации спроса к квалификации предложения

Москва, 17.05.2004
«Эксперт Северо-Запад» №18 (175)
Основным конкурентным преимуществом на рынке рекрутинга в будущем станет глубокое знание конкретных сфер бизнеса, что возможно только при узкой специализации агентств

Экономический рост последних лет привел к увеличению потребности бизнеса в людских ресурсах. Между тем свободных специалистов на рынке труда с каждым годом становится все меньше. Согласно прогнозам Комитета по инвестициям и стратегическому планированию правительства Санкт-Петербурга, уже через два года дефицит кадров в Петербурге составит 250 тыс. человек.

Все это создает предпосылки для ускоренного развития рекрутинга. По словам Алексея Чуркина, президента Северо-Западного отделения Ассоциации консультантов по подбору персонала (СЗО АКПП), директора рекрутингового агентства Personnel Service, последние два года рынок растет не менее чем на 20-25% в год. Уже сейчас его объем оценивается примерно в 5-6 млн долларов, а годовые обороты крупных агентств составляют 500-700 тыс. долларов.

Однако, несмотря на то что рекрутинг в Петербурге существует с начала 90-х годов, говорить о том, что рынок полностью сформировался, пока рано. Свидетельством этого, в частности, является отсутствие четкой классификации представленных на рынке игроков. "Участники рынка до сих пор путаются даже в терминологии услуг, что нередко приводит к конфликтам с заказчиками", - рассказывает Мария Маргулис, исполнительный менеджер рекрутингового агентства " Анкор-Петербург".

По этой причине число клиентов петербургских рекрутеров пока явно меньше их потенциального количества - многие работодатели до сих пор подбирают сотрудников самостоятельно. В первую очередь это связано с недоверием к рекрутинговым агентствам. Главная претензия работодателей к специалистам по подбору персонала связана с неспособностью рекрутеров учитывать индивидуальные особенности конкретного бизнеса. Очевидно, что по мере дальнейшего развития рекрутинга основным конкурентным преимуществом станет глубокое знание отдельных сегментов рынка. Это возможно только при узкой специализации агентства.

Несформировавшийся рынок

Родиной рекрутинга считаются США. В первые годы после второй мировой войны бурное развитие национальной экономики привело к резкому увеличению спроса на людские ресурсы. Отделы по персоналу крупных компаний были не в состоянии эффективно решать кадровые проблемы, благодаря чему рекрутинг постепенно сформировался как отдельный бизнес, быстро распространившийся по всему миру.

В Петербург этот бизнес пришел в начале 90-х годов. Именно тогда на наш рынок стали выходить крупные иностранные компании (Gillette, Pepsi-Cola, Coca-Cola и пр.), которые привезли с собой существовавшую десятилетиями практику подбора персонала через рекрутинговые агентства. Многие участники петербургского рекрутингового рынка (Kelly Services, Manpower, Ward Hunt International и др.) являются подразделениями крупных транснациональных агентств по подбору персонала.

Сегодня число игроков на рынке услуг по подбору персонала неуклонно растет. Точная цифра неизвестна, но, по некоторым данным, в Петербурге на сегодня существует порядка 150-180 агентств. Такая ситуация связана прежде всего с тем, что цена входа на рынок услуг по подбору персонала относительно невелика. "Этот бизнес - не дорогой для создания, - говорит Андрей Щербаков, директор рекрутингового агентства Staff International. - Главный ресурс - база соискателей и знание рынка". В то же время, по мнению Алексея Чуркина, "серьезных", стабильно работающих агентств в Петербурге не более 35.

Тем не менее потенциальному клиенту довольно сложно разобраться во всем многообразии представленных на рынке игроков и решить, к какому из них обратиться. Раскрыв газету в поисках нужного специалиста, работодатель сразу же натыкается на множество объявлений различных агентств, предлагающих свои услуги. При этом все они называют себя по-разному: рекрутинговые агентства, агентства по трудоустройству, кадровые агентства и т.д.

"Агентства подразделяются на два типа в зависимости от того, кто является их клиентом, - объясняет Андрей Щербаков. - Агентства по трудоустройству предоставляют услуги гражданам, продавая им базы данных по определенным вакансиям, а рекрутинговые агентства выполняют заказы работодателей по поиску необходимых специалистов". Впрочем, стоит отметить, что целый ряд агентств пытаются сочетать оба вида деятельности, то есть берут деньги как с соискателей, так и с работодателей.

Требовательность растет

Несмотря на то что многие агентства изначально больше ориентированы на работу с иностранными фирмами, в последние несколько лет среди клиентов рекрутеров увеличивается доля российских компаний. "Нашими первыми клиентами были исключительно иностранцы, - рассказывает Наталья Завьялова, директор по сервисным процессам рекрутингового агентства Kelly Services, - однако к настоящему времени доля российских заказчиков возросла до 35% и продолжает увеличиваться". Данные большинства других рекрутинговых агентств подтверждают ту же динамику.

В то же время участники рекрутингового рынка отмечают, что требования заказчиков к качеству работы агентств за последнее время существенно выросли. В частности, по требованию клиентов практически все рекрутеры теперь включают в договоры с работодателями обязательство о предоставлении бесплатной замены кандидата, в случае если он не проходит испытательный срок. По этой же причине рекрутеры стремятся максимально расширить ассортимент дополнительных услуг. "Многие клиенты заинтересованы в том, чтобы с помощью одного агентства решить весь комплекс вопросов, связанных с персоналом", - говорит Мария Маргулис.

В связи с этим неотъемлемой частью рекрутинга становится кадровый консалтинг, прочно занимающий вторую позицию в структуре доходов стабильно работающих агентств. "Спрос на данную услугу появился в 2001-2002 годах, когда на рынок стали выходить компании с долгосрочным планированием бизнеса, - говорит Мария Маргулис. - Именно тогда стала возникать потребность в том, чтобы сторонние эксперты изучили ситуацию на предприятии и предложили решение по оптимизации системы управления персоналом". Однако, несмотря на стабильный спрос, рынок кадрового консалтинга развивается значительно медленнее, чем рекрутинг. В первую очередь, считает Алексей Чуркин, это связано с отсутствием у большинства консультантов достаточного авторитета: "При продаже консалтинга очень важна личность продавца, который должен иметь хороший опыт работы в данной сфере бизнеса. Только при таком условии клиент может доверять консультанту".

Пора определяться

Еще одной тенденцией в развитии рекрутинга стали изменения в позиционировании компаний. Если раньше, стремясь привлечь как можно больше клиентов, рекрутеры заявляли, что способны заполнять вакансии любых профессий, то сегодня большинство успешно работающих рекрутинговых компаний специализируются на определенных сферах бизнеса. В первую очередь это касается мелких агентств, для которых поиск ниши - единственный способ удержаться на рынке. "Если маленькое агентство заявляет, что оно может делать все, это значит, директор этого агентства не определился в том, что он может делать хорошо", - уверен Алексей Чуркин.

Однако и крупные игроки (по аналогии с Западом, где специализация развита достаточно сильно) постепенно склоняются к тому, чтобы ограничить сферу своей деятельности. Как правило, они работают в двух-трех сегментах, где сосредоточено большинство их клиентов. "Если заказ не наш по профилю, мы не беремся за него, - рассказывает Мария Маргулис. - Для нас выполнение такого заказа будет связано с большими затратами, и дорого обойдется клиенту".

Основным фактором, влияющим на выбор рекрутером сферы деятельности, является спрос на те или иные вакансии. Первое место в этом списке в течение последних нескольких лет уверенно занимают специалисты в области продаж, финансисты и администраторы. Участники рынка отмечают рост спроса на работников гостиничного и ресторанного бизнеса и специалистов в области IT. В последнее время, в связи с активным развитием производства, рекрутеры постепенно начинают обращать внимание и на технических специалистов.

Поток или штучная работа

В мировой практике предоставления услуг по подбору персонала можно выделить две основные стратегии развития бизнеса. В первом случае речь идет о массовом рекрутинге, то есть подборе персонала на типовые позиции, а во втором - о целенаправленном поиске кандидатов на вакансии топ-менеджмента (executive search).

Преимущество первой стратегии заключается в том, что основной доход рекрутинговой компании обеспечивается за счет большого числа выполняемых заказов, хотя гонорары по каждой отдельной позиции (от 9 до 25% годового дохода сотрудника) будут существенно ниже, чем при заполнении топовых вакансий (от 40 до 100% годового дохода сотрудника).

"С точки зрения объема выручки позиция генерального директора намного интереснее, - говорит Алексей Чуркин, - но за это же время можно подобрать пять вторых бухгалтеров, и выручка, таким образом, окажется сопоставимой". К тому же целенаправленный поиск кандидата на руководящую должность требует гораздо более высокой квалификации рекрутера и больших затрат, поскольку агентство не сможет ограничиться объявлениями в газетах, Интернете и собственной базой данных.

Хотя услуга executive search включается в ассортимент многих рекрутинговых агентств Санкт-Петербурга, ее доля в структуре доходов невелика. "В Петербурге для executive search нет достаточного рынка", - считает Мария Маргулис.

Мода или осознанная

необходимость

Представители опрошенных корреспондентом "Эксперта С-З" агентств сходятся во мнении, что важнейшим мотивом для сотрудничества с ректрутерами является стремление руководителя предприятия применять современные технологии менеджмента: "Руководители, которые видят экономическую необходимость в том, чтобы сконцентрироваться на ключевых производственных факторах, стремятся передать рекрутерам непрофильную для предприятия функцию подбора персонала", - говорит Алексей Чуркин.

Участники рынка рекрутинга отмечают несколько типовых ситуаций, когда работодатель встает перед необходимостью сотрудничества с рекрутинговой компанией. Во-первых, такая необходимость возникает у развивающегося бизнеса, когда работодателю нужно в короткий срок сформировать большой штат сотрудников. "Работодателю следует соизмерять свои расходы на гонорар агентству с потерями от задержки запуска предприятия", - считает Андрей Щербаков.

Другой случай - региональная экспансия компании, директору по развитию которой приходится одновременно заниматься работой с клиентами и подбором персонала. В такой ситуации разумно передать функцию формирования штата рекрутерам. Именно так, в частности, поступил Ford при открытии завода в городе Всеволожск Ленинградской области. Руководство предприятия самостоятельно занималось только поиском рабочих вакансий через областные центры занятости, а все остальное было поручено рекрутинговым агентствам.

Сами с усами

Тем не менее руководители предприятий (прежде всего российских) зачастую подбирают персонал самостоятельно - через знакомых или путем размещения объявлений о вакансиях в газетах. Большинство руководителей отделов по персоналу петербургских компаний сказали в беседе с корреспондентом "Эксперта С-З", что "газетным" способом, как правило, заполняются низшие вакансии.

Одной из причин подобной кадровой политики, очевидно, является сравнительно низкая цена ошибки в случае, если принятый на работу сотрудник окажется неподходящим. Поэтому работодатели не считают нужным платить за поиск сотрудников низшего звена. "Набирать строителей через агентства - нерентабельно", - считает Диана Розова, менеджер по персоналу ООО "Генподрядная компания СТЭП". К услугам рекрутеров компании прибегают в случае необходимости заполнения вакансий среднего и высшего звена.

Однако у работодателей есть ряд претензий к качеству работы агентств, которое, по их мнению, не соответствует стоимости услуг. "Высокие гонорары, которые берут агентства, подразумевают тщательную селекцию кандидатов и эксклюзивные каналы поиска персонала, - говорит Диана Розова, - однако дальше собственной базы агентства, как правило, не идут".

Зачастую рекрутеры оказываются недостаточно компетентными даже в профильных для себя сегментах рынка и не способны вникнуть в специфику работы конкретного предприятия. "Присылаемые к нам кандидаты часто не соответствуют требованиям, которые мы излагаем в заявке, - рассказывает Олег Жеребцов, генеральный директор сети магазинов " Лента ". - Рекрутеры берут числом, а не качеством, они заинтересованы в потоке, поэтому отбор кандидатов производится недостаточно тщательно".

Вместе с тем, по словам участников рынка рекрутинга, понять требования работодателей иногда бывает довольно сложно, и в этом - коренное отличие российских компаний от иностранных. Из-за недостаточно четкой организации бизнеса и отсутствия жестко прописанных должностных инструкций российские клиенты не могут ясно сформулировать свои требования к той или иной вакантной позиции. "Когда мы направляем кандидата на собеседование, часто выясняется, что заказчик имел в виду совсем не то, что написал в заявке, - рассказывает Мария Маргулис. - Поэтому в работе с российскими клиентами необходим более консалтинговый подход".

Глубокое погружение

Принимая во внимание основные тенденции развития рынка, рекрутерам необходимо уже сейчас воспринимать российские компании в качестве своих будущих основных клиентов и учитывать специфику работы предприятий в условиях российского рынка. Можно утверждать, что единственным способом разрешить главные противоречия между рекрутерами и работодателями и главным конкурентным преимуществом рекрутинговых агентств станет доскональное знание выбранных сфер бизнеса. "Для успешной работы рекрутер должен погрузиться в компанию, а это возможно только при узкой специализации", - уверена Диана Розова.

По мнению представителей рекрутингового бизнеса, усиление конкуренции между агентствами приведет к тому, что они будут специализироваться не только на определенных сегментах рынка, но и на конкретных услугах. Одним из проявлений этой тенденции станет увеличение числа игроков, профилем которых является целенаправленный поиск кандидатов на топовые позиции - executive search. Спрос на эту услугу обычно появляется на определенном этапе развития компании, когда она сталкивается с необходимостью привлечения к управлению бизнесом новых успешных руководителей. Чаще всего такая ситуация возникает по мере того, как основатели и владельцы компаний начинают передавать бразды правления наемным менеджерам.

Санкт-Петербург

У партнеров

    Реклама