Рынок без труда

Экономика Северо-Запада
Москва, 18.06.2012
«Эксперт Северо-Запад» №24-25 (571)
Рынок труда нуждается в серьезной перезагрузке: необходимо комплексное решение экономических, социальных, миграционных и образовательных вопросов, иначе он останется без главного ресурса

Фото: архив «Эксперта С-З»

Правительство России приступило к подготовке изменений в Трудовой кодекс и разработке профессиональных стандартов. Оба направления актуальны. По сути, кодекс представляет собой сплав противоречащих друг другу советских и российских законов о труде и социальном партнерстве, например в нем до сих пор не прописаны новые формы занятости. А стандарты (всего их будет порядка 800) крайне необходимы, чтобы обеспечить взаимосвязь между профессиональной подготовкой и требованиями меняющейся экономики.

Но этим перечень вопросов к нынешнему рынку труда не исчерпывается. Вот краткий список проблем, без решения которых никаких перспектив не будет: низкая заработная плата, серьезное неравенство и значительный уровень бедности среди работающих, эскалация неформальных трудовых отношений, отсутствие инвестиций в обучение и переобучение на производстве. Ответы мы ищем в разговоре с проректором Высшей школы экономики, заведующим кафедрой экономики труда и народонаселения Сергеем Рощиным.

– Каковы тренды на российском рынке труда? Его состояние нередко измеряется уровнем безработицы: если он высок, все бьют тревогу. Насколько показателен для общей ситуации этот критерий?

– Рынок труда, как и любой другой, – живая субстанция, реагирующая на изменения экономической конъюнктуры и макрошоки спроса. Надо помнить, что он всегда является производной от того, что происходит с выпуском продукции или услуг, и подвержен тем же колебаниям.

Но глобальные тренды устойчивы и пока неизменны. С одной стороны, мы имеем общую ситуацию, связанную с невысоким по современным мировым меркам уровнем безработицы. Но не надо обманываться: это во многом объясняется не продуманной политикой, а определенным институциональным устройством нашего рынка труда. Впрочем, даже если рассматривать не зарегистрированную безработицу (количество зарегистрированных в службе занятости), а ту, которая учитывается с точки зрения экономического анализа (безработица по определению Международной организации труда), тенденции здесь вполне устойчивы – значительных колебаний нет.

С другой стороны, специалисты давно утверждают: о рынке труда нельзя судить по объему безработицы – это всего лишь один из показателей. Важнее посмотреть на то, что происходит с занятостью. И при этом говорить следует о занятости разного качества. Тренды здесь тоже устойчивы, но они не такие радужные. Например, мало кто знает, что в успешные нулевые годы, отмеченные экономическим ростом, когда общая занятость оставалась стабильной или увеличивалась, на крупных и средних предприятиях она сокращалась. Рабочие места создавались в большей степени в так называемом неформальном или полуформальном секторе экономики. Понятно, что у таких сотрудников нет практически никаких прав, их положение неустойчиво.

Еще одна особенность – в России рынок труда реагирует на шоки не столько изменением структуры занятости или увольнениями, сколько сокращением заработной платы. Эта проблема сформулирована в работах Владимира Гимпельсона и Ростислава Капелюшникова. Практически на каждое серьезное потрясение реакция в первую очередь ценовая – резкие скачки реальной зарплаты.

За счет чего? Любая зарплата складывается, грубо говоря, из двух частей – фиксированной и переменной. Доля переменной в России по сравнению с другими странами очень значительна, что позволяет работодателю гибко менять заработную плату, а если надо – принуждать сотрудников к увольнению: им приходится решать, оставаться ли на 20-30% прежнего заработка. Этот уникальный механизм порождает значительную дифференциацию доходов – они могут существенно отличаться даже в рамках одного сектора. У нас очень серьезная, одна из самых значительных в мире дифференциация зарплаты по регионам.

– Из этой проблемы вытекает феномен работающих бедных: человек трудится, но достойную жизнь обеспечить себе не может?

– И многие другие особенности. Допустим, работодатель заявляет, что ему не хватает специалистов. Вы понимаете это буквально: спрос не удовлетворен, не хватает профессиональных сотрудников. А потом выясняется, что специалисты не очень-то и нужны: он просто ищет тех, кто будет работать за 8 тыс. рублей в месяц. Те, кто не понимает, как устроен рынок труда, миф о нехватке специалистов воспринимают как реальность. Такие места предлагает неэффективный бизнес, который, к сожалению, пока рынком недостаточно вымывается. В идеале речь должна идти о спросе на достойные рабочие места в эффективном бизнесе с соответствующими зарплатами.

Нужна мобильность

– На позиции с невысокой оплатой труда, как правило, претендуют жители соседних регионов или других государств, где рынок не может обеспечить даже такую зарплату. Но ведь мы не можем отказаться от трудовой миграции...

– Более того, ее нужно развивать. Что такое миграция? Это возможность гибко реагировать на конъюнктурные изменения, которые происходят в том числе в региональном распределении бизнеса. Если существуют значительные барьеры для территориальной мобильности, это приводит к напряженности в тех или иных секторах: они не могут привлечь рабочую силу.

Снижение миграционных издержек затрагивает разные аспекты, потому что касается и миграции специалистов или рабочих из других государств, и внутристрановой мобильности. Как показывают теория и практика, вопросы, связанные с миграцией, упираются в рынок жилья. Если нет развитого рынка жилья, в том числе арендного, издержки на любую мобильность повышаются. Это известный феномен и первая существенная проблема.

Второй комплекс проблем связан с регулированием внешней миграции, привлечением соответствующей рабочей силы. Здесь надо выстраивать политику, которая бы не столько носила запретительный характер, сколько поддерживала привлечение необходимых высококвалифицированных специалистов, без которых не будут развиваться новые эффективные секторы. Чтобы специалисты из-за рубежа предпочитали наш рынок и могли активно с нами сотрудничать, должны быть максимально сняты административные барьеры. Проблема низкоквалифицированной рабочей силы затрагивает смежные, часто социальные вопросы: людям необходимо вписываться в существующую социальную структуру, пусть даже на короткий период времени.

– Сегодня спрос на иностранных рабочих продиктован скорее негативными факторами: им можно не давать каких-либо гарантий, занижать зарплату...

– Не должны складываться ситуации, когда труд мигрантов используется исключительно потому, что по отношению к ним можно не выполнять обязательства, которые существуют перед российскими трудящимися. Вопрос заработной платы – это другое: понятно, что мигранты могут приезжать из регионов с относительно низким уровнем доходов и довольствоваться более низкими зарплатами. Но с точки зрения стандартов труда все должно быть эквивалентно.

– Какими конкурентными преимуществами должны обладать территории, чтобы успешно бороться за человеческие ресурсы, в том числе трудовые?

– Им нужно быть точками эффективного экономического роста, потому что квалифицированный персонал всегда будут интересовать высокий доход и карьерные перспективы. А также, конечно, это вопросы, связанные с образом жизни, социальной инфраструктурой.

Дефицит мотивации

– При наличии достойно оплачиваемых рабочих мест есть безработные, которые не обладают необходимой квалификацией, но могут ее получить, причем бесплатно, однако предпочитают оставаться на пособиях. Это вопросы к качеству работы образовательных центров?

– Это очень непростая проблема: каждая судьба – отдельный случай. Почему человек становится безработным? Причин множество. Но в целом люди теряют места потому, что их профессиональные умения и навыки оказываются невостребованными. А им не хватает мотивации, чтобы быть активными на рынке труда. Люди так устроены, что их личностные характеристики – важная составляющая их человеческого капитала. Многие, оказавшись без работы, хотят ее найти, но есть категория людей с пассивной позицией. Чтобы они вернулись на рынок труда, нужно прилагать усилия не только официальным институтам, но и им самим.

Программы переквалификации, переподготовки обязательно должны быть. Другое дело, что все это требует конкретного адресного, точечного подхода: далеко не каждого человека можно с одной специальности переключить на другую. С 2012 года программы служб занятости перешли на региональный уровень, то есть из федерального бюджета выплачиваются только пособия по безработице, а поддержка так называемой активной политики на рынке труда возложена на регионы. Сейчас именно они будут выстраивать политику, находить средства, оценивать эффективность затрат в этой сфере. Вроде бы так просто – вложиться в переподготовку, но надо понять, что она даст. Это требует определенного инструментария – информации, анализа спроса на такую оценку. И регионам надо к этому серьезно подойти.

– Какие образовательные институты в этом случае более эффективны: созданные на базе служб занятости, университетов, предприятий?

– Какие угодно. Это вопрос не дизайна, а потребности и эффективности.

Не надо перекладывать

– На каком образовательном уровне диспропорция между процессом обучения и кадровыми потребностями экономики наиболее сильна?

– Во взаимоотношениях рынка образования и рынка труда в России много вопросов. Например, страна взяла устойчивый курс на тотальное высшее образование. Резко повысилась доля людей с таким образованием среди занятых и всего трудоспособного населения: в данном отношении мы находимся в числе мировых лидеров. Но эта особенность порождает и проблемы: дипломированные специалисты, выходя на рынок труда, имеют и соответствующие притязания, а экономика такого количества вакансий для них не генерирует и не будет генерировать.

Кроме того, любое благо, становясь массовым, теряет в качестве. И качество образования, с которым молодые люди сегодня входят на рынок труда, неоднородное. Важны не только профессиональные навыки, связанные с конкретными технологиями бизнес-процессов, что бы мы под ними ни подразумевали, но и навыки построения коммуникации, работы в команде, самостоятельного принятия решений и т.д. То есть многие навыки общего характера, которые находятся за пределами профессионального образования. Рынок труда четко показывает: на них существует значительный спрос. Кто эти навыки должен формировать?

В России есть еще один феномен. По сравнению с компаниями других стран отечественные сравнительно мало вкладываются в подготовку и переподготовку специалистов. Любые международные сопоставления показывают: по количеству предприятий, которые проводят обучение сотрудников, мы более или менее на уровне других государств. Но если посмотреть на долю работников, прошедших обучение, разница уже велика. Почему? Здесь нет однозначных ответов.

Может, у нас высокая мобильность на рынке труда и работодатели предпочитают искать сотрудника на стороне, а не вкладываться в своего, понимая, что эти инвестиции могут уйти? А может, до сих пор существуют иллюзии, что все эти издержки можно переложить на сферу образования? Мол, пусть нам выдадут абсолютно готового человека именно для той технологии, которая нужна сегодня, а еще лучше – завтра. Но так не бывает. Есть формальное образование, а есть подготовка уже на рабочем месте, которая связана с конкретными технологиями. Весь мир в это вкладывается. Отмечу, что по мировым меркам инвестиции российских компаний в подготовку и переподготовку кадров пока минимальны. 

У партнеров

    Реклама