Побороть инерцию

Русский бизнес
Москва, 12.11.2012
«Эксперт Северо-Запад» №45 (592)
В текущих условиях предприятия вынуждены заниматься подготовкой квалифицированных рабочих кадров самостоятельно: система образования не удовлетворяет их требованиям. Это дает бизнесу возможность развиваться, но с точки зрения экономики фантастически неэффективно

Иллюстрация: архив «Эксперта С-З»

Подводя итоги панельной дискуссии Третьего форума крупного бизнеса Северо-Запада «Топ-250», директор рейтингового агентства «Эксперт РА» Дмитрий Гришанков констатировал: «В каждом втором выступлении звучала тема человеческих ресурсов. Очевидно, что именно она будет ключевой для России в ближайшие 20-30 лет. Для одних государств такая ключевая тема – экология, для других – проблемы перенаселения, а для нас – катастрофическая нехватка людей, в условиях которой невозможно ни экономическое, ни социальное, ни культурное развитие страны». Как решать эту проблему, на одном из круглых столов в рамках форума обсудили представители промышленных предприятий Северо-Запада и эксперты рынка труда.

Три оттенка синего

Перед участниками дискуссии стоял один из наиболее острых для региональной экономики вопросов: как восполнить дефицит представителей рабочих специальностей, или, как их принято называть, «синих воротничков»?

Следует уточнить, что здесь подразумеваются три группы людей. Первая из них – высококвалифицированные «синие воротнички» – это специалисты, имеющие высшее образование и занимающиеся физическим трудом, который они совмещают с интеллектуальной и руководящей работой. К ним относятся преимущественно инженеры, операторы высокотехнологичного оборудования, прорабы и т.д. Вторая группа – квалифицированные «синие воротнички» – представлена людьми, имеющими преимущественно среднее специальное образование и определенную квалификацию, подтверждаемую различными категориями и разрядами. Это продавцы, сантехники, слесари, монтажники, токари и др. И последняя группа – неквалифицированные работники. Им не обязательно иметь образование, особенные знания и навыки, так как их работа сопряжена исключительно с физическим трудом.

То, что «синих воротничков» Петербургу и Ленинградской области не хватает, подтверждается статистикой. По данным Комитета по труду и занятости Санкт-Петербурга (КТЗН), в службу занятости с начала года поступило более 181 тыс. вакансий от городских предприятий, из которых 72,6% – рабочие специальности. При этом за помощью в трудоустройстве в службу занятости обратились около 88 тыс. человек, из которых получили работу 58,4%. Эти цифры, помимо прочего, свидетельствуют о том, что вакансии, причем преимущественно рабочие, в городе есть. Вот только людей, готовых занять предлагаемые рабочие места, не так много.

По каким причинам – неудовлетворительные условия труда и уровень оплаты, недостаток квалификации или непрестижность предлагаемой работы – другой вопрос. Председатель КТЗН Дмитрий Чернейко подчеркивает, что решить проблему с нехваткой рабочих рук пока не представляется возможным. «Достаточно посмотреть на сферу ЖКХ. Если пройтись хотя бы по центру города, то станет очевидно, что многие дома и улицы не приводили в порядок даже не 50, а 100 и более лет, – говорит Чернейко. – Речь идет о починке крыш, ремонте домов, уборке улиц и т.п. Это ручной труд, от которого никуда не уйти. Поэтому нам необходимы люди, в том числе трудовые мигранты, которые будут заниматься такой работой».

Однако качественный рост региональной экономики связывается все-таки с квалифицированными и высококвалифицированными рабочими, занятыми в промышленном секторе. И здесь показательны данные рекрутингового портала hh.ru. На октябрь текущего года в десятку самых дефицитных сотрудников (представителей тех специальностей, где на вакансию приходится менее одного резюме) входят шлифовщик, жестянщик, перемотчик, токарь (фрезеровщик), наладчик производственной линии, швея и механик (электромеханик). Очевидно, что все это – специальности, востребованные производственными предприятиями. При этом, указывает директор «HeadHunter Санкт-Петербург» Юлия Сахарова, рост городской экономики, как указывается в Концепции развития промышленного комплекса Санкт-Петербурга, принятой в ноябре 2010 года, связывается с развитием промышленных кластеров. «Вопрос в том, как обеспечить это развитие, если мы имеем острый недостаток тех, кто может стоять у станка, держать в руках разводной ключ или работать на конвейере», – замечает она.

Проигравшая страна победившего пролетариата

Злая ирония состоит в том, что столь острый дефицит «синих воротничков» испытывает страна некогда победившего пролетариата. Однако времена, когда быть представителем рабочего класса было почетно, остались позади. Показательны в этом отношении данные, собранные отделом персонала Тихвинского вагоностроительного завода (ТВСЗ).

«Профильными вузами для нас являются те, что ведут подготовку студентов по направлениям „металлургия цветных металлов“, „литейное производство черных и цветных металлов“, „сварочное производство“, „технология машиностроения“, „металловедение и термическая обработка металлов“, „контроль качества металлов и сварных соединений“, – рассказывает директор по персоналу ТВСЗ Марина Минько. – При этом в прошлом году в России работали 2,8 тыс. непрофильных для нашего предприятия вузов и 42 профильных, то есть непрофильных – в 67 раз больше. При этом действуют 23,2 тыс. непрофильных кафедр и только 136 профильных. То есть кафедр, готовящих инженеров для машиностроения, в 170 раз меньше, чем для других специальностей. Количество выпускников непрофильных вузов почти в 1240 раз превышает количество выпускников профильных вузов (7,05 млн против 5,7 тыс.)».

То же самое, продолжает Минько, и со средними специальными учебными заведениями: число непрофильных для ТВСЗ ссузов почти в 27 раз превышает количество профильных (2850 против 106), а выпускников ссузов непрофильных специальностей почти в 370 раз больше (2,1 млн против 5,7 тыс.), чем нужных заводу по профилю.

Конечно, можно сказать, что такая ситуация – результат неадекватного ответа системы образования на запросы рынка. Но, как известно, спрос рождает предложение, а спрос молодежи на технические специальности оставляет желать лучшего. Поэтому число профильных для промышленности вузов и кафедр не так велико: им просто некого учить. Эксперты признают, что это вызвано комплексом причин.

Первая из них – стереотипное восприятие высшего и особенно среднего специального технического образования как не слишком перспективного и непрестижного. «Тех, кто хочет построить карьеру на промышленном предприятии, найти сложнее, чем тех, кто мечтает стать менеджером среднего звена в сфере услуг, – констатирует управляющая по внешним и корпоративным связям компании „Филип Моррис Ижора“ Марина Камаева. – Молодежь считает, что работать в офисе интереснее и прибыльнее, хотя это далеко не всегда так: многие промышленные предприятия предлагают сотрудникам и достойный уровень оплаты, зачастую превышающий доход клерка, и участие в масштабных проектах, и понятную схему карьерного роста. Рабочим специальностям требуется реабилитация в глазах общественности».

Другая причина – не всегда достойная оплата труда «синих воротничков» на предприятиях (особенно государственных), которая отпугивает от работы на производстве. Финансовая ситуация на предприятиях разнится, и некоторые из них действительно не могут прельстить молодых специалистов высоким окладом. «Ситуация усугубляется тем, что современный молодой человек хочет получить все и сразу, – дополняет руководитель офиса SHL в Санкт-Петербурге Ольга Рабкина. – Да, он может прийти на завод, занять одну из младших позиций, постепенно расти и в конечном итоге получить и руководящую должность, и конкурентоспособную зарплату. Но мало кто хочет тратить на это два-три года. При том что при офисной работе в компании, вообще-то, схема профессионального роста такая же. Существует стереотип, что в качестве менеджера по продажам, рекламе, маркетингу, закупкам делать карьеру и деньги проще».

Наконец, третья причина – вполне обоснованные опасения молодежи, что предлагаемое вузами и ссузами образование не настолько соответствует запросам современных работодателей, чтобы выпускники технических специальностей стали однозначно желанными соискателями на рынке труда. «Наше предприятие не испытывает количественных проблем с персоналом. Людей можно найти, предлагая им достаточно привлекательные условия, – отмечает Камаева. – Но при этом ощутимы проблемы качественные. У нас даже сотрудники на самых младших линейных позициях должны обладать знаниями в области электроники на уровне техникума или профессионального училища. А что касается специалистов или управленцев, то здесь требования к уровню образования и профессиональной квалификации достаточно высоки. Молодежь, которую мы берем на работу, далеко не всегда дотягивает до этого уровня».

Помоги себе сам

«Для решения всех этих проблем необходима серьезнейшая совместная работа представителей государства, бизнеса и вузов, – убежден управляющий партнер HR Solutions Рафаил Алиев. – Стоит вопрос о формировании сбалансированной системы образования (специального, профессионального, высшего) с опорой на государство и бизнес, активно развивающийся в регионе. В рамках построения системы баланс между гуманитарными и техническими специальностями должен регулироваться конкретными запросами отраслей (актуальные специальности в рамках бизнеса) и функциональными запросами системы (воспитатели, учителя и преподаватели, врачи, полицейские)».

Однако эта сбалансированная система – пока скорее мечта. «В деле подготовки необходимых рынку кадров работает принцип спасения утопающих, когда не город, а бизнес развивает институты профессионального образования, открывает свои кафедры и даже отраслевые высшие учебные заведения. Насколько это эффективно, покажет время, – размышляет управляющий партнер HR-клуба „Как делать?“ Наталья Бочарова. – Пока же есть несколько успешных проектов научно-технического партнерства между вузами и бизнесом, в основном в ИТ-сфере. Это очень важный опыт. Он демонстрирует, что в деле подготовки востребованных специалистов высокого качества все достижимо».

Принцип обучения своими силами взяли на вооружение не только ИТ-компании, но и крупные промышленные предприятия. «У нас нет другого выхода, кроме как самостоятельно обучать с нуля и переобучать людей рабочим профессиям, – поясняет Марина Минько. – Для нас несколько средних специальных учебных заведений разработали обучающие программы, которые реализуются как на базе созданного нами учебного центра, так и на их базах. К концу этого года планируем получить лицензию на право ведения образовательной деятельности. А это обучение примерно 30 рабочим профессиям. Что же касается инженеров, то мы заключили договоры о сотрудничестве с несколькими вузами. Дополнительно запускаем программу по выявлению людей с высоким потенциалом, которых будем направлять на обучение в вузы».

«Мы разработали специальные программы поддержки молодых специалистов, создали институт наставничества, есть возможность получить высшее образование за счет работодателя, – рассказывает заместитель генерального директора по корпоративному развитию и связям с общественностью Ленинградской областной управляющей электросетевой компании (ЛОЭСК) Марина Грязнова. – Сотрудничаем с Санкт-Петербургским государственным аграрным университетом (энергетический факультет), Санкт-Петербургским государственным университетом телекоммуникаций имени М.Д. Бонч-Бруевича, с профильными областными ссузами. Их студенты и учащиеся проходят у нас производственную практику, остаются работать после окончания учебы».

«Фабрика „Петро“ работает со студентами старших курсов: отбираем ребят на годовые стажировки, во время которых стажеры получают заработную плату, обучаем их и в результате получаем квалифицированных молодых специалистов, – делится опытом директор службы управления персоналом фабрики „Петро“ (Группа компаний JTI) Дарья Андреева. – В интересах работодателя – не экономить на обучении и развитии сотрудников. Ежегодно „Петро“ инвестирует в обучение сотрудников не менее 1 млн долларов. Более 60% этой суммы идет на повышение квалификации производственного персонала».

Мысль, которая звучит в этих примерах, проста: если бизнес хочет развиваться, он должен быть готов инвестировать, инвестировать и еще раз инвестировать время и средства в обучение и развитие своих (в том числе потенциальных) сотрудников. Вопрос, насколько промышленные предприятия к этому готовы, остается открытым.

В режиме диалога

Но даже более важен другой вопрос: должны ли промышленные предприятия брать на себя почти целиком функцию обучения своих сотрудников, подменяя существующую систему образования? Если компания нацелена на повышение конкурентоспособности, пока такая схема представляется единственно возможной, хотя далеко не лучшей. В конечном итоге роль государства в подготовке кадров (в том числе «синих воротничков») остается ключевой.

Прежде всего, функция финансирования системы образования (а значит, обеспечения учебных заведений материально-технической базой и профессиональными преподавателями, а студентов – средствами для полноценного освоения будущей специальности) по-прежнему лежит на нем. «Следует инвестировать в возрождение технических средних и высших учебных заведений. Нужна конкурентоспособная оплата труда преподавательского состава и стипендии студентам, достаточные, чтобы жить на них и учиться. И это не говоря о необходимости постоянного обновления научно-технической базы вузов и ссузов, без которого готовить специалистов с адекватными требованиям рынка знаниями невозможно», – перечисляет Дарья Андреева.

Кроме того, вопрос урегулирования потребностей бизнеса и возможностей системы образования – в первую очередь вопрос политической воли. И здесь Северо-Запад может поучиться у своих соседей. «В Калуге власти выделили колледж под обучение специалистов для автомобильного кластера и уже обучили там более 6 тыс. человек на деньги федерального и регионального бюджетов, – рассказывает Наталья Бочарова. – Это было частью инвестиционного соглашения с международными автопроизводителями, открывшими там свои заводы, которое принесло региону прекрасные результаты. Теперь у них на очереди – фармкластер. Этот успешный пример можно использовать для Петербурга, где достаточно любых ресурсов для организации эффективной подготовки специалистов».

Власть, со своей стороны, утверждает, что абсолютно готова к диалогу с бизнесом. «Правительство Петербурга заинтересовано в том, чтобы вместе с предприятиями решать проблему кадрового голода, – говорит Дмитрий Чернейко. – У нас было два или три совещания с HR-директорами предприятий автомобильного кластера, но, увы, их нельзя назвать конструктивными: наши собеседники честно признались, что не верят ни в городскую власть, ни в городскую систему образования. Поэтому им проще справляться своими силами».

Получается патовая ситуация: предприятия платят налоги в городской бюджет, правительство города вкладывает эти деньги в обучение специалистов – как выясняется, по большей части никому не нужных, а после этого компании платят второй раз – за то, чтобы этих специалистов переучить. «Это фантастически неэффективная схема, которая делает нашу экономику неконкурентоспособной. В следующем году при всем дефиците городского бюджета из него будет выделено более 1 млрд рублей на модернизацию системы среднего специального образования. Не хочется, чтобы эти средства ушли в никуда. Мы можем и должны сообща выстраивать новую схему взаимодействия, анализируя потребности друг друга и пытаясь найти пути их удовлетворения», – считает Чернейко.

«Как бы просто это ни звучало, ключ к решению проблемы кадрового голода в том, чтобы бизнес, власть, образовательные учреждения и провайдеры рынка труда научились друг друга слушать и слышать. В том, чтобы перейти от взаимных упреков и даже ультиматумов к качественному общению, – резюмирует директор института „Новые возможности“ Евгений Креславский. – Пока каждая сторона живет по инерции, в одиночку пытаясь побороть проблемы и ощущая свое одиночество перед их лицом, эти проблемы едва ли будут решены».       

Санкт-Петербург

У партнеров

    Реклама