Эффект омоложения

Рынок труда
Москва, 22.04.2013
«Эксперт Северо-Запад» №16 (613)
Открытый и демократичный стиль управления компанией работает на привлечение амбициозной талантливой молодежи, считают специалисты

Иллюстрация: Владимир Басов

Мобильность и доступность информации молодежь воспринимает как данность, в то время как более консервативное старшее поколение настороженно относится к проникновению технического прогресса в повседневную жизнь. Разный жизненный опыт, в свою очередь, приводит к трудностям в ходе найма и адаптации на предприятии недавних выпускников.

«Сотрудники 20-29 лет (поколение Y) отличаются от старшего поколения не только навыками получения информации, стилем работы с ней, но и историей взросления, иерархией жизненных ценностей. Ценности поколения Y формировались в то время, когда шла перестройка, совершались теракты, широко распространились наркотики, стали доступны интернет, мобильная телефония, всевозможные гаджеты. Их горизонт планирования по сравнению с предыдущим поколением ниже, в большинстве своем они не имеют долгосрочных планов, ориентированы на „здесь и сейчас“, на горизонтальную карьеру, эмоциональные переживания. Люди старшего поколения в этом возрасте, наоборот, предпочитали строить дальние последовательные планы: закончить вуз, жениться, через пять лет купить квартиру», – констатирует директор «HeadHunter Северо-Запад» Юлия Сахарова.

Восприятие мира молодыми соискателями влияет на выбор не только работы, но и инструментов ее поиска. Государственные службы занятости не дают актуальной информации о вакансиях, поскольку работодатели редко прибегают к их услугам. Поэтому из массовых инструментов поиска остаются сайты и объявления в газетах.

Пойти в подмастерья

По данным HeadHunter, 53% активных соискателей – люди в возрасте 20-29 лет. Причем они не только рассчитывают на материальное вознаграждение, но и преследуют цели личного и профессионального развития. По результатам опроса, проведенного Kelly Services в Санкт-Петербурге, 26% респондентов от 16 до 27 лет при выборе работодателя ставят на первое место перспективы карьерного роста. Еще 17% соискателей пойдут работать ради интересных задач. Заработная плата оказалась на третьем месте по важности – только 16% опрошенных назвали ее главной причиной выбора.

Профессиональный рост соискатели не всегда увязывают с движением вверх по служебной лестнице. Зачастую молодые специалисты полагают, что расширение кругозора, даже без увеличения заработной платы, – тоже рост. Они часто выбирают горизонтальную ротацию между подразделениями или компаниями, чтобы получить возможность попробовать себя в разных профессиях.

При этом работники в возрасте 20-29 лет более или менее точно оценивают собственную стоимость на рынке труда – разрыва между ожиданиями по зарплате и предложением работодателей почти нет. По наблюдениям HeadHunter, молодежь хочет получать доход в размере 33 тыс. рублей в месяц, при этом работодатели предлагают 30 тыс. Существенная разница в ожиданиях и предпочтениях возникает только у соискателей без опыта. Они часто просят более 30 тыс. рублей в месяц, в то время как компании не готовы дать им больше 25 тыс.

«Сегодня у молодых специалистов, которые заканчивают институт, происходит переоценка: рынок труда молодежи перегрет», – рассказывает председатель совета директоров завода «Звезда» Павел Плавник. Во многом этом связано с недостаточным для профессиональной работы качеством преподавания в вузах. «Например, специалисты, которые преподают в технических вузах, зачастую оторваны от передовых инженерных решений и, соответственно, не могут дать все необходимые знания», – отмечает Плавник. Разрыв между знаниями, которые дают вузы, и компетенциями, необходимыми для работы, влияет и на предпочтения молодых сотрудников.

«Для них первоочередная задача – освоение практических инструментов для решения конкретной проблемы, которой они увлечены», – говорит директор президентской программы Высшей экономической школы Санкт-Петербургского государственного экономического университета Юлия Бичун. Поскольку высшая школа дает мало прикладных знаний, новое поколение просто вынуждено учиться самостоятельно и выходить далеко за рамки программы обучения. Компании зачастую заинтересованы не только в теоретических или практических знаниях, но и в развитии личностных качеств, чему вузы редко уделяют внимание. Трудность здесь заключается в том, что не все можно выучить своими силами. Поэтому один из способов получать новые знания – перенимать опыт специалистов в разных компаниях.

Время менять имена

Чтобы решать поставленные задачи, молодые специалисты первое место отводят умению общаться с коллегами. Об этом свидетельствует и исследование Kelly Services: 35,2% респондентов считают самыми важными коммуникативные навыки, а теоретическая база находится на четвертом месте. По словам руководителя компании «АНКОР» в Санкт-Петербурге Александра Зеленцова, именно поэтому им трудно работать в зарегулированных и забюрократизированных организациях.

В то же время бизнес пока не торопится подстраиваться под молодых сотрудников. «Во многих компаниях, особенно российских, сама идея о том, что мир меняется, – относительно новая, как и HR-менеджмент. Кроме того, большинство управленцев – представители старшего поколения, с другим, давно сформировавшимся отношением к работе и жизни. Они не до конца еще понимают, что мир изменился и прежние модели не работают, а новое поколение – лишь символ изменений», – объясняет Юлия Сахарова. «Представители молодого поколения очень ценят прямой стиль общения. Для них важно, чтобы для решения бизнес-задач любой сотрудник мог напрямую обратиться к руководителю любого уровня или подразделения», – добавляет директор филиала компании «Пивоварни „Хейнекен“» Олег Боков.

«Рынок меняется стремительно, компании должны меняться вместе с ним, а это поколение абсолютно не боится перемен, более того – с удовольствием их принимает. Предыдущие поколения в этом плане гораздо осторожнее. Молодые люди с их энергетикой, знанием современных технологий очень легко меняются вместе с предприятием или вне его, так как смена работы для них не является каким-то серьезным этапом. И, конечно, компании должны прикладывать определенные усилия для удержания потенциальных или талантливых „игреков“», – уверен Александр Зеленцов.

Санкт-Петербург

У партнеров

    «Эксперт Северо-Запад»
    №16 (613) 22 апреля 2013
    Градостроительная политика
    Содержание:
    Архитектор снова главный

    У петербургского Комитета по градостроительству и архитектуре появился новый глава, которому опять вернули функцию главного архитектора города. А также приступил к работе общественный градсовет

    Реклама