Самое интересное за месяц с комментариями шеф-редактора. То, что нельзя пропустить!

Экономика

В ключевом статусе

2018
DEPOSITPHOTOS.COM

Привлекать и удерживать лучших из лучших, учитывая непростую ситуацию на рынке труда, оптимизацию расходов на персонал, становится все сложнее, но тем и интереснее

Все думают об увеличении эффективности бизнеса и снижении затрат, однако достигают целей разными путями: более 40% московских компаний планируют оптимизировать штат в новом году, и столько же петербургских работодателей намерены повышать квалификацию, мотивацию и вовлеченность персонала. Разность подходов налицо, как и факт, что работа с людьми сегодня требует нового видения – HRD нужно рассматривать как бизнес-партнера, готового включаться в работу над стратегией и тактикой развития компании, повышать эффективность отдачи от персонала и, как следствие – производительность труда. Крупные компании чаще отмечают, что ценность HR-отдела заключается в грамотном позиционировании бренда компании на рынке труда и умении использовать ИТ-разработки для оптимизации процессов, мелкие – делают упор на качество подбора кадров. Однако и те, и другие в 2018 году, помимо работы с мотивацией и вовлеченностью, намерены увеличивать производительность труда (37% работодателей, по опросу, проведенному Службой исследований HeadHunter), пересматривать систему начисления заработных плат, стратегию и цели компании (26%), внедрять новые автоматизированные решения и ИТ-разработки (боты, приложения, HRM-, ATS-системы). Вместе с экспертами рынка труда разберемся, каким образом работа над каждым направлением может сказаться на повышении эффективности и снижении издержек и чем современный HR может помочь бизнесу.

Работа над HR-брендом: мотивация может быть различной, но эмоциональная, как правило, быстро проходит 14-02.jpg
Работа над HR-брендом: мотивация может быть различной, но эмоциональная, как правило, быстро проходит

HR-бренд: от популяризации отраслей до цифровой библиотеки

Как отмечает консультант «Премии HR-бренд» Нина Осовицкая, «многие воспринимают HR-бренд исключительно как дополнительную опцию и подходят к его формированию и/или развитию совсем не системно, а, скорее, работая с одной из составляющих – ценностным предложением, рекрутинговой рекламой, молодежными программами и другими отдельными блоками». Понять малый бизнес в этом вопросе можно – если численность персонала небольшая и планов активного роста у компании нет, можно точечно работать с действующими сотрудниками. Однако у бизнеса, готового открывать филиалы в других городах, формировать новые направления, потребность в борьбе за профессионалов есть, и здесь репутация HR-бренда играет большую роль. По результатам опроса, 45% российских компаний занимаются развитием HR-бренда от 1 года и более, другие либо планируют начать в долгосрочной перспективе (не ранее 5 лет), либо не хотят работать в этом направлении вовсе. Нередко работа над HR-брендом начинается с проекта изменений. Однако не всегда подобная практика приводит к улучшениям в компании, нередко позитивные изменения заканчиваются на этапе завершения самого проекта, и все возвращается на круги своя. В чем причина? Большинство лишь заявляют о необходимости изменений, работая исключительно в информационном поле, что касается реальных действий – проработки пошагового плана реализации проекта, прорисовки целей и задач – до этого доходят единицы. При этом к любым изменениям в компании нужно подходить, как к проекту: прописывать риски, метрики, ключевые факторы успеха и т.д., а затем внедрять их день за днем. Мотивация для работы с HR-брендом может быть различной, но эмоциональная, как правило, быстро проходит, а рациональная – остается. И первое, на чем стоит сфокусироваться в работе над брендом работодателя, – люди. «Общий совет руководителям бизнеса – обратить внимание на сотрудников. Высший менеджмент зачастую пребывает в иллюзиях, что соискателей много, а незаменимых работников не бывает. Но это не так. Новая реальность такова, что специалистов, которые действительно обладают высоким потенциалом, достаточной мотивацией, необходимыми soft skills и умеют добиваться результатов, не так много на открытом рынке труда. За них сегодня идет борьба, и мяч на стороне соискателей, – подчеркивает Нина Осовицкая. – Если такие таланты уже работают в компании, нужно их ценить, мотивировать, удерживать, создавая новые возможности для роста. Если нет – трезво оценивать потенциал и делать ставку в предложении для кандидатов на лучшем, что компания может дать людям». Очень важно понимать преимущества конкретной компании и в целом оценивать привлекательность отрасли для молодых специалистов. Директор по персоналу ГК «АгроТерра» Андрей Чернуха в работе столкнулся с тем, что у соискателей существовал большой разрыв между восприятием того, как работают в сельхозбизнесе, и реальностью; положение усугубляли и исторически сложившиеся стереотипы. «Мы, как работодатели, вынуждены работать в этой ситуации. Мы выстраиваем стратегию повышения рентабельности бизнеса, повышения урожайности. Это может быть реализовано только за счет того, что мы используем более современные технологии и технику, оптимизируем затраты, минимизируем волатильность цены и т.д. Но это возможно, если у нас есть профессиональные, эффективные кадры, которые могут с этой техникой работать. И в этом заключается ключевой вызов для агроиндустрии всей России», – рассказывает Андрей Чернуха. Компания шаг за шагом выстроила бренд и все коммуникации, а потом вышла на диалог с партнерами по сельхозбизнесу. «Оказалось, что эта идея витает в воздухе у всех, всем она созвучна, у всех она находит какой-то отклик. И мы сформировали HR-совет АПК», – отмечает он. Суть в том, что работа над HR-брендом открывает новые горизонты не только в рамках развития бизнеса, но и отрасли.

Еще один важный момент – мотивация персонала. Если говорить о действующих сотрудниках, то российские компании в качестве мотивационных мер чаще всего используют финансовые поощрения и бонусы (76%), еще 57% обучают и развивают работников, повышая их лояльность к компании. Половина опрошенных представителей бизнеса отметили, что у специалистов есть перспективы карьерного роста, перед ними ставятся интересные задачи. Мотивация специалистов из разных отделов компании может отличаться: одним важна близость работы к дому, другим – возможность получить годовой денежный бонус, каждый пункт мотивационной системы может сыграть в пользу работодателя, учитывая, что за профессионалов из некоторых профобластей идет настоящая борьба. Например, за разработчиков, программистов, аналитиков, рабочий персонал и других. При этом очевидно, что денежная гонка в виде бонусов и премий не может продолжаться вечно, поэтому компании стараются больше внимания уделять развитию корпоративной культуры. Она напрямую
влияет на мотивацию сотрудников и зачастую обеспечивает другой уровень вовлеченности персонала в процессы. Развивать это направление можно разными способами, в том числе используя новые digital-инструменты. Простой пример от Нины Осовицкой про корпоративную библиотеку: «Технологии позволяют вывести на новый уровень самые разные процессы; здорово, если у компании есть своя библиотека с литературой, полезной разным профессионалам. Но если эта же библиотека будет существовать в цифровом формате, книга будет доступна для всех. Например, я могу прочесть книгу в командировке и здесь же оставить комментарий. Ценность такой коммуникации возрастает в разы».

Искусственный интеллект против эмоционального

Примеров, подобных электронной библиотеке, сегодня множество. Изменения, связанные с автоматизацией и digital`изацией, происходят сейчас почти во всех бизнес-процессах. И подбор, оценка, адаптация, обучение и мотивация персонала не исключение. Однако рынок неквалифицированной рабочей силы и ментальность российского бизнеса тормозят скорость внедрения автоматизации. Как показывают данные опроса HeadHunter, половина работодателей хотели бы автоматизировать сбор данных (Big Data) для анализа эффективности работников, почти столько же – размещение вакансий (47%) и поиск кандидатов (44%). Следующая ступень – создание гипотез увольнений на основе аналитики и корректировка зарплат исходя из эффективности сотрудника. Вместе с тем прививание корпоративных ценностей и формирование культуры в компании, а также проведение предварительных собеседований HR ни при каких условиях не согласны отдавать машинам. Пока одни говорят «о сплошном телевидении», для других автоматизация даже рутинных функций – из разряда «космических кораблей». Умение считать цифры вкупе со здоровой тягой к экспериментам могли бы повлиять на развитие ситуации, но процент новаторов в нашей стране невелик, чего нельзя сказать о Западе. Можно выделить три наиболее ярких тренда в мировом рекрутменте, которые, скорее всего, придут в Россию через несколько лет. Первый – Social Recruiting – 79% соискателей и 84% рекрутеров используют социальные сети. Второй – Recruitment Marketing – все более очевидной становится связь маркетинга и HR, поиск специалистов базируется на «трех китах» – мультиканальности, контенте и аналитике (ATS). Сотрудник из «рабочей лошадки» превращается в «талант», который нужно найти, оценить и развивать. И, наконец, третий актуальный тренд – поиск работников по рекомендациям. Например, в США рефералы – те, кого приняли в компанию через действующих сотрудников компании, составляют 45% от общего числа нанятых специалистов. Для представителей российского бизнеса такую практику нельзя назвать новой – подобные кейсы уже привычны для того же ритейла или сферы информационных технологий. Бонус «охотника за головами» может достигать и 50, и 100 тыс. рублей, если речь идет, например, о востребованном ИТ-специалисте, которого удалось привести в компанию. Каналов привлечения соискателей сегодня множество. В том числе крупные компании, заинтересованные в массовом найме сотрудников, уже обратили внимание на автоматизированные инструменты – чат-боты, роботов, предиктивную аналитику. Зачем привлекать искусственный интеллект, если есть эмоциональный? Правильный ответ: чтобы повышать эффективность работы – анализировать источники найма и оставлять те, что работают; быстрее дотягиваться до нужной целевой аудитории кандидатов и закрывать вакансии «нужными» людьми.

«Магические слова «машинное обучение», «большие данные» и «искусственный интеллект» обретают форму практических аналитических инструментов для специалистов разных направлений, в том числе и HR. Хорошая новость в том, что сбор, анализ и интерпретацию информации о соискателе в частности и о рынке соискателей в целом теперь можно доверить роботам. Сравним: в среднем рекрутер тратит 23 часа на скрининг резюме для одного найма, – комментирует директор департамента автоматизаций компании HeadHunter Марина Хадина. – Чтобы обзвонить более 100 человек и пригласить их на собеседование, «машине» потребуется несколько минут. Все рутинные операции уже может сделать робот, в будущем это вытеснит работу обычных ресечеров и рекрутеров, деятельность которых сегодня составляет 80% занятости HR (прозвон базы, уточнение мотивации к вакансии и квалификационные вакансии, напоминание о встречах, фоллоу-ап после встреч, назначение последующих и тому подобное). Однако не стоит переживать: эмоциональный интеллект пока автоматизировать невозможно, все, что связано с мотивацией, «продажей» кандидата заказчику, подготовкой к интервью, остается за рекрутером. За счет автоматизации и цифрового следа их деятельности появляется больше аналитических данных, которые позволяют анализировать эффективность работы специалистов и улучшать ее. Если раньше эта деятельность считалась сугубо гуманитарной, теперь она становится основанной на данных». Общение с роботами многим кандидатам пока непривычно, но возможность поговорить с ботом, за несколько минут пройти отбор и «устроиться на работу» привлекает сегодня все больше людей. Есть успешные кейсы, когда потенциальных работников приглашали на собеседования через билборды: кандидат сканирует с телефона размещенный на экране QR-код и попадает в чат, где вместо рекрутера с ним беседует бот. Переписываться с искусственным интеллектом можно в любом удобном мессенджере, будь то Facebook, Slack, Telegram или Viber, или в браузере 24 часа в сутки 7 дней в неделю. «Плюсов в использовании такого инструмента подбора несколько: это и автоматизация «рутинных» задач, и экономия времени на поиск нужных специалистов, и высокая производительность – сотни звонков и переписка с большим количеством кандидатов за короткий срок. Кроме того, чат-боты можно успешно использовать в работе с существующими сотрудниками. Например, оповещать о важных изменениях, приглашать на обучение и корпоративы или проводить опросы», – рассказала Марина Хадина. Директор департамента автоматизаций компании HeadHunter отмечает, что бот не только способен назначать собеседования, распределять кандидатов по времени, напоминать о событиях, но и делиться информацией, реагировать на ответы. Система собирает данные, анализирует их, и, если кандидат по той или иной причине не подходит компании, бот может подобрать ему другую вакансию. Боты уже проводят exit-интервью, фиксируя и анализируя причины «расставаний», а также помогают адаптировать новых сотрудников – от бота новичок может получить всю необходимую информацию о компании, узнать план обучения, а также поделиться обратной связью – доволен ли он происходящим с ним в первые дни. Избежать потерь для бизнеса также позволяют данные предиктивной аналитики, которая строится с помощью искусственного интеллекта. Для конкретной компании можно разработать модель, которая позволит спрогнозировать, какие кандидаты будут наиболее успешны/эффективны на конкретной позиции и проработают как можно дольше. Искусственный интеллект анализирует резюме специалистов по нескольким заданным признакам и отбирает людей по сотне определенных признаков. «Машина» может предсказать не только время ухода работника из компании, но и его производительность труда. Система также позволяет оценивать риски потери существующих сотрудников и таким образом экономить ФОТ.

HR-аналитика, или Как оцифровать людей

Аналитикой, о необходимости работы с которой сегодня говорят все представители среднего и крупного бизнеса, по факту занимаются немногие. Одни считают, что данных для анализа недостаточно, или не знают, как их правильно собрать и интерпретировать. Но тот факт, что за последние два года было собрано больше данных, чем за всю историю человечества, ярко иллюстрирует современные тенденции. Работать с цифрами и учиться их понимать сегодня нужно не только топ-менеджерам, финансовым директорам, маркетологам, но и HR, во-первых, чтобы правильно оценивать риски, связанные с персоналом в компании, во-вторых – корректировать стратегию и тактику работы с людьми. «Многое из того, что раньше считали «на коленке», сегодня автоматизировано и доступно даже небольшим компаниям, – рассказывает директор по развитию HeadHunter Борис Вольфсон. – Например, наш продукт «Люди в цифрах» предлагает конкурентную аналитику, которая основана на данных на hh.ru, а это более 500 тыс. вакансий и 32 млн резюме. Это основа для принятия управленческих решений: если вы знаете, что из компании люди уходят к конкурентам с повышением должности, это уже сигнал к тому, что ваша система грейдов требует доработки».

Аналитика – способ включить осознанность в действия топ-менеджера и HR, взглянуть на рынок «сверху». Компаний, которые начали заниматься аналитикой хотя бы более 3 лет назад, не так много на российском рынке – их доля составляет всего 18%. Куда больше тех, кто заявляет, что это зона развития на ближайшие 5 лет, – 19%. Почти каждый четвертый представитель бизнеса не планирует заниматься этим направлением работы в компании вообще. Директор департамента аналитических бизнес-решений HeadHunter Наталья Данина отмечает, что как минимум есть четыре уровня работы с HR-аналитикой. Первый – когда HRD знает, какая текучесть в компании. Второй – когда он понимает, какие люди уходят из компании, знает, куда они мигрируют, и следит за тем, как ситуация развивается у конкурентов. На третьем уровне специалист разбирается, по какой причине сотрудники все же покидают компанию. Высший уровень мастерства – спрогнозировать, какие важные специалисты могут уйти в ближайшее время, и сделать все, чтобы этого не произошло. «Истории про то, что людей нельзя оцифровать, – это не про бизнес. Понимание того, что вы делаете в работе с персоналом, можно получить в виде числового отображения информации в виде аналитики», – выделяет эксперт. Это действенный инструмент для принятия решений по оптимизации затрат на персонал. Например, можно корректировать процессы подбора, адаптации и удержания персонала; настраивать системы премирования сотрудников в зависимости от географии, уровня конкуренции, специализации и уровня – это особенно ценно в современных рыночных условиях, когда затраты на персонал составляют от 15 до 70% общих расходов компании (в зависимости от отрасли).

Можно начать с малого – с оценки заработных плат. Существуют сервисы, где представители бизнеса ежеквартально делятся информацией о реальных размерах вознаграждений на разных позициях в своей компании и взамен получают доступ к аналитике зарплат в разрезе разных должностей, отраслей, профобластей и регионов. «Сегодня в системе «Банк данных заработных плат» есть достоверные данные по доходам работников более чем из 1 тыс. компаний. Из полученной информации можно делать выводы, на каком уровне находятся зарплаты в вашей компании – ниже или выше рынка, понимать средний размер бонусов для специалистов разных специализаций, будь то менеджеры по продажам или разработчики, и корректировать зарплатную политику в компании», – отмечает Наталья Данина. Статистика сервиса ФОТ-отчет позволяет оценивать зарплатные ожидания соискателей и предложения от работодателей: сколько хотят получать кандидаты разных уровней из разных профобластей (данные из резюме) и какой доход им предлагают в вакансиях.

Другой инструмент – анализ конкурентной среды. Причем мониторить рынок можно несколькими путями. Самый эффективный и простой в использовании – сравнивать данные через усредненную информацию по нескольким компаниям или сотрудникам. Такой механизм заложен в основу инструмента «Карта вакансий», он помогает понять, кто в данный момент заинтересован в тех же специалистах, что и вы, какие условия предлагают конкуренты. Как считают эксперты, реальность не всегда совпадает с ожиданиями: те, кого мы считаем соперниками по бизнесу, необязательно являются нашими главными конкурентами в борьбе за персонал. Яркий пример: многие считают, что лидерами по количеству вакансий для разработчиков и программистов являются ИТ-компании, однако по факту их значительно опережает розница. Подобные аналитические отчеты позволяют сфокусироваться на конкретной отрасли, компании, понять, за какие кадры и с кем бороться. С данными по тем сотрудникам, кто готов уйти или уже покинул компанию, тоже можно эффективно работать. Например, использовать информацию, из каких предприятий люди приходят в компанию и куда отправляются дальше. Подойдут как стандартные опросники и анкетирование, так и более сложные аналитические инструменты. Анализ результатов даст понимание половозрастного и профессионального портрета сотрудников, которые ищут или уже сменили работу. Важная метрика в оценке – текучесть людей при определенном стаже. «Например, аналитика показывает, что 47% сотрудников со стажем до 1 года работы покинули компанию. Опираясь на эти данные, можно предположить, что изначально была выбрана неправильная стратегия мотивации кандидатов либо новичков просто не адаптировали. Если люди покидают компанию спустя 2-3 года работы, возможно, проблема кроется в отсутствии профессионального роста», – резюмирует Наталья Данина.

Аналитикой, о необходимости работы с которой сегодня говорят все представители среднего и крупного бизнеса, по факт у занимаются немногие 14-03.jpg
Аналитикой, о необходимости работы с которой сегодня говорят все представители среднего и крупного бизнеса, по факт у занимаются немногие

Многие компании обучают сотрудников за свой счет 14-04.jpg
Многие компании обучают сотрудников за свой счет

Знания мотивируют

Одним из инструментов адаптации и развития специалистов может стать корпоративное обучение. Западные компании с большей готовностью вкладывают деньги в развитие сотрудников, российские же продолжают экономить на образовании работников, например, обучая только ведущих специалистов или руководящий состав, – для 18% компаний это обычная практика, а 11% не используют формат обучения за счет предприятия вовсе. При этом 64% HRD все-таки развивают профессиональные навыки и компетенции сотрудников, используя различные форматы обучения. С учетом того что подобная практика мотивирует 57% работников, стоит обратить внимание на современные подходы к повышению квалификации специалистов.

От нашей страны сегодня ожидают больших темпов роста в сегменте дистанционного образования, учитывая географический размах и интерес к подобному формату обучения сотрудников со стороны представителей крупного бизнеса. Поскольку филиалы многих компаний расположены в разных городах, а специалисты по обучению персонала от региона к региону сильно разнятся, единая система дистанционного обучения позволяет выработать унифицированные стандарты. «К числу основных плюсов корпоративного дистанционного обучения можно отнести возможность прохождения курсов на работе, дома или в дороге и удобный формат получения новых знаний в режиме «одного окна» с любого гаджета, –комментирует менеджер продуктов «Академия» и «Оценка талантов» HeadHunter Валерия Лущикова. – Помимо традиционных видеоформатов, для развития сотрудников разрабатываются различные тренажеры и бизнес-симуляции, которые воссоздают рабочие ситуации. Как известно, чем больше практики встроено в обучение, тем вероятнее, что новый навык будет использоваться в работе. Компания может использовать готовые курсы от провайдеров или сочетать их с собственными программами – многие платформы позволяют это делать. Системы управления дистанционным образованием, которые применяются во многих корпоративных онлайн-университетах, в том числе и «Академия HeadHunter», дают полную картину обучения в компании: сколько времени сотрудники тратят на изучение материала, насколько успешно усваивают новую информацию, каких результатов достигают».

То есть руководитель компании или HRD способен отслеживать процесс обучения специалистов и управлять им, оценивать по результатам, на что потрачены деньги компании, что довольно сложно сделать при посещении сотрудниками различных офлайн-курсов. Кроме того, корпоративные образовательные программы можно использовать в качестве инструмента управления мотивацией сотрудников. Например, по итогам премировать лучших сотрудников бонусом к заработной плате или дополнительными выходными. Другой пример корпоративного университета, не требующий значительных финансовых затрат, реализован в петербургской компании Nimax. Программа Brainshare строится на неформальных лекциях сотрудников для коллег и друзей, основные темы касаются рабочих вопросов – дизайна, веб-технологий, рекламы и управления проектами. Специалисты каждую неделю делятся интересными кейсами, необычным опытом работы и т.п. Так, внутри компании силами сотрудников создается полноценный образовательный проект.

Обучение и тренинги остаются одними из важных аспектов мотивации сотрудников 14-05.jpg
Обучение и тренинги остаются одними из важных аспектов мотивации сотрудников

Удаленные и временные сотрудники – за и против

Еще один тренд в работе с персоналом – использование новых форматов сотрудничества. Как показывает опрос представителей бизнеса, 64% компаний привлекают к работе удаленных сотрудников. Однако перевод действующих работников из обычного в «домашний» офис не всегда эффективен – многое зависит и от позиции, и от задач специалиста. Некоторые западные компании, которые были «пионерами» этого подхода, возвращают людей в офисы, поскольку такой шаг не дал желаемого эффекта. Для перевода сотрудников на удаленную работу прежде всего важна прозрачная система управления эффективностью, performance management.

Есть и другие форматы работы с персоналом. Так, аутсорсинг помогает бизнесу быстро закрывать пул операционных задач за счет приглашенных со стороны специалистов. Все большую популярность набирают так называемые услуги под ключ, когда в компании усилиями привлеченных профессионалов закрывается целое бизнес-направление, а действующие работники могут спокойно сосредоточиться на других важных вещах. Наконец, есть задачи, с которыми отлично справятся фрилансеры, которых не стоит путать ни с удаленными сотрудниками, ни с аутсорсингом. Привлечение подобных специалистов «под проект» для бизнеса разных масштабов не ново. По оценке компании Accenture, в России порядка 12% от общего числа задействованных в опрошенных компаниях специалистов – фрилансеры. Однако сегодня появляются узкоспециализированные сервисы, которые позволяют работать с профессионалами в определенной области и снимают операционные вопросы и риски для всех сторон. Например, сервис HRspace предлагает большую базу рекрутеров-исполнителей из разных городов России. Механизм простой: работодатель размещает заявку (вакансию), указывает в ней требования к рекрутеру, начиная от желаемого опыта работы в сфере подбора персонала до наличия собственной базы кандидатов, а также гонорар за подбор специалиста, и менеджер по подбору персонала начинает работу по поиску нужного кандидата. Очевидные преимущества подобных сервисов – широкий доступ и сокращение операционных расходов. Директор департамента новых проектов HeadHunter Роман Ефимов отмечает: «Небольшие компании подобным сервисом практически не пользуются, поскольку не осознают всей важности процесса отбора сотрудников и экономят деньги, осуществляя поиск специалистов самостоятельно. Средний бизнес достаточно «повзрослел», чтоб понимать важность и ценность людей в компании: большинство представителей готовы доверить подбор профессионалам, но ищут оптимального соотношения цена-качество-время. Топ-менеджмент традиционно заинтересован в получении максимального эффекта при вменяемых затратах». Что касается крупного бизнеса, то компании проявляют интерес к фриланс-платформе в двух случаях: если собственные HR-ресурсы максимально загружены, или открывается сложная вакансия, которую не получается закрыть собственными силами/усилиями кадрового агентства.

«Сервис – это в том числе площадка для общения, реальная помощь клиентам, которым важно находить общие точки соприкосновения с рекрутерами, понимать, как правильно взаимодействовать с профессионалами, оценивать кандидатов», – комментирует Роман Ефимов. Вне зависимости от размера компании очевидно, что человеческие ресурсы – один из важнейших факторов успеха в бизнесе. Рекламные бюджеты сокращаются, конкуренция за «место под солнцем» растет, маркетинг становится все более жестким – сегодня выигрывает тот, кто действует быстро, способен работать в условиях неопределенности, ориентирован на потребителя как с точки зрения удобства, так и взаимодействия. Подобные установки становятся жизнеспособны лишь при наличии специалистов высокого класса на всех уровнях и во всех подразделениях компании – от технического и ИТ-персонала до линейных сотрудников и секретаря. Привлекать и удерживать лучших из лучших, учитывая непростую ситуацию на рынке труда, оптимизацию расходов на персонал, становится все сложнее, но тем и интереснее. HR из «обременительного» подразделения переходит в статус ключевых, и внимание топ-менеджеров, CEO, владельцев бизнеса должно быть приковано не только к HRD, но и к людям, что работают в компании.

Подавляющее число работодателей предпочитает, чтобы все сотрудники работали в офисе 14-06.jpg
Подавляющее число работодателей предпочитает, чтобы все сотрудники работали в офисе

«Эксперт Северо-Запад» №1-2 (758)
Подписаться на «Эксперт» в Telegram



    Реклама




    Альфа-банк меняет карты

    Альфа-банк приступил к полному обновлению своей линейки дебетовых карт — новая линейка вступила в силу 25 сентября. Флагманским продуктом в ней станет Альфа-карта

    Российский IT - рынок подошел к триллиону

    И сохраняет огромный потенциал роста. Как его задействовать — решали на самом крупном в России международном IT-форуме MERLION IT Solutions Summit

    Химия - 2018

    Развитие химической промышленности снова в приоритете. Как это отражается на отрасли можно узнать на специализированной выставке с 29.10 - 1.11.18

    Опасные игры с ценами

    К чему приводят закупки, ориентированные на максимально низкие цены

    В октябре АЦ Эксперт представит сразу два рейтинга российских вузов

    Аналитический центр «Эксперт» в октябре представит сразу два рейтинга российских вузов — изобретательской и предпринимательской активности.

    Эффективное управление – ключ к рынку для любого предприятия

    Повышение производительности труда может привести к кардинальному снижению себестоимости продукции и позволит российским компаниям успешно осваивать любые рынки


    Реклама