Универсальный банковский солдат2

• Софья Инкижинова

Внутренняя корпоративная система обучения сотрудников УРСА Банка напоминает подготовку офицерского состава Красной Армии. Сами названия программ очень красноречивы — чего стоит только «Курс молодого командира» или «Кремлевский полк». Сделано это специально — самый динамичный региональный банк ежегодно удваивает свои финансовые показатели и имеет огромный штат сотрудников. При такой динамике роста бизнес — это война, и только конвейер стандартизированной боевой подготовки может обеспечить постоянный приток кадров на передовую. Создатель этой системы, заместитель генерального директора по развитию ОАО «УРСА Банк» Юрий Вавилов считает, что война и спорт — две темы, связанные с нацеленностью на командную победу, которые нужно использовать в корпоративном обучении.

— Юрий Викторович, при таком активном развитии компания постоянно находится в ситуации кризиса. Как вы выходите из положения?

— Специфика роста объемов бизнеса задает темп развитию корпоративного обучения. Система развития кадрового персонала в нашем банке не просто закрывает потребности бизнеса, а действует проактивно, как минимум на полгода опережая события делового мира.

Поэтому подобные ситуации являются для нас штатными. Представьте себе картину: по городу едут автомобили со средней скоростью 60 километров в час, а мы движемся, например, в два раза быстрее. Такая скорость позволяет обогнать рынок, но для того, чтобы на дороге не произошло аварийных ситуаций, важно повышать квалификацию наших водителей, которые должны быть гонщиками мирового уровня. В традиционном понимании подобное образование называется мобилизационными технологиями, где нужно действовать быстрее, жестче, оперативнее и рассчитывать только на победу.

— Идеал мощной корпорации — корпоративный университет, в котором работают специализированные кафедры по различным направлениям деятельности, свои бизнес-преподаватели и эксперты. По какому пути развития пойдет УРСА Банк?

— Нельзя забывать, что наша цель — не создание образовательного учреждения, а предоставление банковских услуг, поэтому процесс обучения должен носить прикладной характер. Важно, чтобы аутсорсинг был предопределен задачами компании и объемами ее деятельности. Если нам выгодно сегодня обучать массовых специалистов внутренними ресурсами, то мы это делаем. Если завтра подобное станет неэффективным — будем привлекать внешних провайдеров.

Внутренняя система обучения включает в себя собственный корпоративный центр. В его штате находятся свои бизнес-тренеры, которые реализуют политику обучения, максимально приближенную к потребностям бизнеса в региональной сети. Внешнее обучение мы используем для повышения квалификации руководителей, и здесь без подрядчиков (консалтинговых компаний, бизнес-школ) не обойтись.

— Замещаете ли вы ключевые позиции в банке специалистами со стороны?

— Свежая кровь всегда полезна как для компании, так и для самих сотрудников. Каждый третий сотрудник, занимающий ключевую позицию, приходит к нам из других банков или сфер бизнеса. На наш взгляд, мы выдерживаем оптимальный баланс. Кроме того, ведется активная работа со студентами. В УРСА Банке действует стипендиальная программа «Лидер кУрса», которая охватывает 18 городов, около 30 учебных заведений и более четырех тысяч участников. Победители получают стипендию от нашего банка, наиболее успешные студенты проходят стажировку в различных подразделениях компании. В 2007 году мы приняли в свои ряды 210 выпускников вузов.

— Если у молодого специалиста есть диплом, но нет опыта, то попасть в стабильную и крупную структуру довольно сложно. Ставка на молодежь — это безысходность или своеобразное кредо развития банка?

— Рост персонала соответствует росту бизнеса банка, как количественному, так и качественному. Причем не только профессиональному, но и личностному. Динамизм, неординарность, стремление показать себя с лучшей стороны — все это присуще только молодежи, настоящим лидерам. История сначала Сибакадембанка, а затем и УРСА Банка насчитывает 18 лет, а средний возраст сотрудника банка — 26 лет. Банк и персонал практически ровесники.

Помимо программы «Лидер кУрса», в банке действует еще одна программа, которая нацелена на формирование перспективного кадрового резерва из числа молодых сотрудников возрастом до 25 лет. Мы выявляем лидерский потенциал на уровне таланта, чтобы создать управленческий кадровый резерв на будущее. Мы делаем ставку на сочетание преимуществ молодости, управленческого таланта и быстрого целевого развития необходимых управленческих навыков и получаем продуктивных управленцев за достаточно короткий срок.

— Откуда возникла идея реализовать в банке программу обучения, связанную с военной тематикой?

— Для каждого человека переживание какой-либо исторической эпохи имеет определенное значение. Специфика нашей активно развивающейся компании подобна историческому отрезку развития страны в 20-х годах прошлого века. Во время гражданской войны одним из инициаторов создания ряда военных академий и системы обучения стал будущий маршал Тухачевский. Как военный деятель и теоретик он уделял внимание прогнозированию характера будущей войны и разработке военной доктрины. Его практические методы работы с личным составом легли в основу создания форматов программ экспресс-подготовки управленческих кадров. Типового стандартизированного обучения с высокой степенью боевой готовности, которое проводится в кратчайшие сроки. Взглянув на название наших программ, например, «Курс молодого командира», вы сразу вспомните историю СССР. При этом не обязательно иметь обширные познания в этой области, достаточно оглянуться на жизнь родных и близких. Да, в обучение может быть включена и спортивная терминология. Всем сразу станет ясно: спорт — это соревнование, команда, а цель — достижение победы.

• Миссия Внешэкономбанка в ЮФО — не только помогать инвесторам оформлять заявки на финансирование, но и создавать среду, генерирующую крупные проекты, говорит директор представительства ВЭБа в округе Вадим Украинцев. По сути, так работают региональные институты развития, которых на Юге явно не хватает
• Крупная рыба для малого бизнеса
• Банки — лидеры по уровню проникновения информационных технологий. Последний тренд — применение ИТ для повышения клиентоориентированности