Директор по взаимодействию с государственными органами и корпоративному управлению hh.ru:
Рынок борьбы за таланты никуда не ушел. Это все равно высококонкурентная среда, сложнозакрываемые наймы. И, безусловно, компании в текущей ситуации на рынке в первую очередь инвестируют в то, чтобы именно их таланты оставались как можно дольше с ними.
Потенциал использования этого инструмента [опционных программ для долгосрочной мотивации сотрудников], мне кажется, в современном мире растет. В России уже есть опыт проведения таких программ. Примерно каждая пятая из крупных российских компаний, которые выходят на акционирование, внедряют в свои программы долгосрочную мотивацию. Это договоренность с сотрудником компании, согласно которой он получает право выкупить часть компании, обычно — с некоторым дисконтом при определенных условиях. Помимо этого, существуют так называемые фантомные или виртуальные опционы: это когда стороны между собой договариваются о размере доли, как правило, в прибыли компании, которую сотрудник получает в денежном эквиваленте.
Наверное, это [опционные программы] в большей степени касается топ-менеджеров, может быть, среднего менеджмента, — тех участников процесса, которые могут довольно активно влиять на результативность компании. Но ранее многие компании использовали соответствующие программы и для линейного менеджмента: начальников отдела, руководителей отдельных направлений бизнеса, даже для рядовых сотрудников. Это компании с большим потенциалом и быстрым ростом, в сфере телекома, IT, разработки программных продуктов и ритейла.
Пять человек на место
Из презентации представителя hh.ru Маркелова следует, что:
- Общий объем вакансий остается на высоком уровне даже при рекордно низкой безработице (2,2%).
- Рост зарплат продолжается, но умеренными темпами (40% работодателей увеличили оклады в первом полугодии, столько же планируют сделать это до конца 2025 г.).
- Признаков перехода к рынку работодателя нет: сейчас на одну вакансию приходится 5,5 резюме, это идеальное соотношение (в зависимости от региона и рынка — от 4 до 7,9 резюме).
- За второй квартал позитивное настроение соискателей достигло исторического максимума.
- Каждый второй соискатель (54%) не готов снижать свои зарплатные ожидания.
- По сравнению с 2024 г. сроки найма увеличились почти в половине компаний (45%).
Главный экономист по России аналитической компании «Эйлер»:
Наш любимый показатель напряженности рынка труда — это соотношение спроса на труд, то есть суммы числа занятых вакансий, и предложений труда — то есть объема рабочей силы, экономически активного населения. И, вопреки тому, что безработица в мае снизилась до 2,2%, предложение труда впервые за долгое время несколько превысило спрос. Превышение в пределах 100 тысяч человек. Но это важно, так прежде всю вторую половину 2024 г. спрос на труд был стабильно выше, чем предложение. А в начале 2025-го они оказались рядом, на одном уровне. Конечно, одна точка еще не говорит о тенденции, но предложение труда хотя бы чуть-чуть превысило спрос.
Профессор кафедры экономической и социальной географии России МГУ им. Ломоносова:
Как нехватку кадров лечить? Опыт крупного бизнеса показывает, что это лечится высокими заработными платами и риском увольнения. Если они верят в то, что сохранят свой бизнес, то инвестируют в «рубку костов [оптимизацию расходов].
Это, например, цех по производству окатышей на «Северстали», в который они сейчас инвестируют ради защиты от падения маржи. Видимо, у главы совета директоров предприятия Алексея Мордашова есть большая уверенность, что «Северсталь» в обозримой перспективе у него останется. Но полагаю, что эта уверенность присутствует не у всех крупных российских собственников. И до тех пор, пока риски только нарастают — причем очень быстро — российский крупный и даже средний собственник будет, как говорила моя бабушка, годить. Поэтому самое главное сейчас в России, в текущих обстоятельствах, — это стабильность прав собственности. Без этого ничего не будет.
Замначальника Дальневосточного главного управления ЦБ РФ:
Сейчас много говорят о существенной нехватке кадров в различных отраслях, особенно о дефиците инженерно-технических специалистов в России. А вот, например, в Индии уровень безработицы выпускников в технических вузах в последние годы достигает почти 30%. При этом сложившийся на сегодня дифференциал заработных плат, а тем более паритет покупательной способности, подталкивает к мысли о том, что здесь могли бы быть какие-то эффекты кооперации.
Это режим аутсорсинга, когда команда специалистов, разработчиков остается в стране пребывания, а результаты деятельности контролируются фактически в дистанционном режиме. В принципе, можно подумать о смешанном варианте взаимодействия, когда разработка осуществляется вовне, а потом наработанные, причем в современном стандарте цифровизации, чертежи и макеты передаются и воплощаются в металле у нас на месте.
С точки зрения государственного регулирования, мне кажется, можно было бы посмотреть на идею аутсорсинга с учетом того, что у нас многие отрасли сейчас активно цифровизируются. Но это дебютная идея, требующая дальнейшей проработки и более внимательного, аккуратного подхода.
Больше новостей читайте в нашем телеграм-канале @expert_mag
