В девяностые годы в российской экономике сформировалась специфическая, с рядом нестандартных свойств, модель рынка труда. Самый недоисследованный элемент модели - механизм формирования зарплаты. Не исключено, однако, что многие ее функциональные особенности определяются именно этим механизмом.

Мы предприняли попытку выяснить, как и под воздействием каких факторов складывается в России цена труда. Осенью 2002 года группа исследователей при поддержке Независимого института социальной политики провела специальный опрос по репрезентативной выборке, включавшей около 300 промышленных предприятий разных отраслей и регионов страны.

Вызовы переходного периода

В условиях плановой экономики цена труда была одним из наиболее жестко регулируемых параметров хозяйственного механизма. Денежная зарплата поддерживалась на искусственно низком уровне, а ее ставки для различных категорий работников устанавливались в рамках единой тарифной сетки, ориентированной на принцип уравнительности и сжатие дифференциации в доходах. Предприятия были лишены права принимать самостоятельные решения по большинству ключевых вопросов политики оплаты труда. Регламентировалось и контролировалось все - общий объем фонда зарплаты, ее средний уровень, формы оплаты, профессиональные и квалификационные различия, соотношение между постоянной и переменной частью и так далее. Любое, даже самое незначительное, отклонение от установленных правил было невозможно без специального разрешения. Высокая степень унификации касалась и схем оплаты: они могли выбираться из строго определенного набора, причем набор этот разрабатывался и утверждался внутри отраслевых министерств. Правда, некоторая гибкость обеспечивалась тем, что практически все эти схемы предусматривали выплату работникам премий при условии выполнения или перевыполнения их предприятиями плановых показателей.

Старт рыночных реформ означал отмену большей части административных ограничений, действовавших при прежнем экономическом режиме. Процесс установления цены труда стал децентрализованным, рыночные агенты обрели самостоятельность при определении уровня заработной платы и степени ее дифференциации. Прямое государственное регулирование сохранилось только в бюджетном секторе, где с 1992 года действует Единая тарифная сетка (ЕТС). По отношению к остальным секторам экономики государство стало использовать косвенные рычаги регулирования - такие, как установление минимального размера оплаты труда (МРОТ), налогообложение фонда заработной платы, налоговая политика ограничения доходов, участие в деятельности Трехсторонней комиссии, в рамках которой на общенациональном уровне заключаются тарифные соглашения между профсоюзами и работодателями, и т. д.

В результате произошедших перемен российские предприятия оказались в принципиально иной экономической и институциональной среде. У компаний появились широкие возможности для оппортунистического поведения: можно стало перекладывать издержки, связанные с приспособлением к новым условиям, на работников, вследствие чего нарушение формальных правил игры (законов и контрактов) сделалось повседневной практикой трудовых отношений. А поскольку на фонд оплаты труда были установлены высокие налоги, предприятия стали активно прибегать к различным налогосберегающим технологиям, замещая официальную оплату неофициальными выплатами в рамках всевозможных "серых" и "черных" схем.

Куда смотрит коллектив

В современных экономиках цена труда формируется под действием не только рыночных сил, но и таких институтов, как профсоюзы и коллективные договоры, которые неизбежно модифицируют процесс ценообразования. Для российского рынка труда характерны достаточно высокие показатели юнионизации и охвата коллективными договорами. Так, профсоюзы существовали примерно на каждых трех из четырех опрошенных нами предприятий; членами профсоюзов являлись две трети работников. Практически на всех юнионизированных предприятиях действовали коллективные договоры. Средний срок, на который они заключались, составлял около двух с половиной лет (то есть российская практика больше походила на американскую, чем на японскую или западноевропейскую, где договоры обычно являются краткосрочными и заключаются на год). Чаще всего "низовые" трудовые контракты были вписаны в контрактные отношения более высокого уровня. Так, на 80% предприятий, где действовали коллективные договоры, при их заключении полностью или частично учитывались условия отраслевых/региональных тарифных соглашений.

Согласно полученным оценкам, пункты, регулировавшие порядок повышения или индексации зарплаты, присутствовали в 75% заключенных договоров, тогда как пункты, предусматривавшие ограничения на сокращение персонала, - только в 23%. Таким образом, получается, что профсоюзы чаще озабочены повышением зарплаты своим членам, а определение численности персонала они склонны оставлять на усмотрение менеджеров. Практически не встречались договоры, где устанавливалась бы максимально допустимая величина разрыва в заработках между самыми высокооплачиваемыми и самыми низкооплачиваемыми категориями работников. Как и следовало ожидать, наибольшее распространение имели пункты коллективных договоров, связанные с предоставлением всевозможных социальных льгот, гарантий и материальной помощи: их наличие фиксировалось почти в 90% случаев.

Казалось бы, полученные результаты должны свидетельствовать о чрезвычайно сильном влиянии системы коллективно-договорного регулирования на процесс установления заработной платы. Однако, как хорошо известно, высокие показатели юнионизации и охвата коллективными договорами российская экономика унаследовала от прежней системы. Но делать вывод об определяющей роли этих факторов было бы преждевременно. Необходимо выяснить, действительно ли коллективно-договорное регулирование серьезно сковывает свободу российских предприятий, налагая жесткие ограничения на проводимую ими зарплатную политику.

Они принимают решения

Одна из важнейших характеристик механизма установления заработной платы - это степень самостоятельности менеджмента при выработке и проведении политики оплаты труда. Как показали наши данные, при решении этих вопросов подавляющее большинство менеджеров российских промышленных предприятий обладают властью, близкой к абсолютной, и в принципе могут назначать и корректировать зарплату по своему усмотрению, без предварительного согласования с другими участниками. Так, при установлении заработной платы свободными себя считали 84% обследованных предприятий (44% - полностью, 40% - в основном), тогда как несвободными - лишь 16% (10% - в основном, 6% - полностью). Интегральный индекс самостоятельности (по стобалльной шкале) достигал 73 баллов. Важно отметить, что степень автономии менеджмента при решении вопросов, связанных с оплатой труда, явно коррелировала с результатами экономической деятельности: чем успешнее шли дела на предприятии, тем большей свободой действий при определении зарплаты пользовались его руководители.

Более полную картину дают обследования "Российского экономического барометра" (РЭБ), отражающие динамику интересующего нас показателя на протяжении всего пореформенного периода. Согласно ретроспективным оценкам предприятий - респондентов РЭБ, в условиях плановой системы индекс их самостоятельности при проведении зарплатной политики был немногим выше 30 баллов. С началом реформ он резко вырос и затем на протяжении последующего десятилетия удерживался примерно на одном уровне, колеблясь в диапазоне 70-80 баллов.

Какие категории агентов помимо менеджмента оказывают реальное влияние на установление заработной платы? В нашем обследовании оценка строилась по пятибалльной шкале: 1 балл - влияния нет, 5 баллов - влияние очень сильное. Согласно полученным результатам, единственным игроком, чье влияние находилось на уровне чуть выше среднего, был совет директоров - 3,1 балла. Крупнейшие собственники проявляли несколько меньшую активность - 2,8 балла. Государство в лице местных и региональных органов власти практически никогда не вмешивалось в проводимую предприятиями зарплатную политику.

Неожиданно слабым оказалось давление профсоюзов - 1,6 балла. По степени активности они уступали такой неформальной общности, как трудовой коллектив (2 балла), и даже отдельным группам занятых (1,8 балла). Правда, на юнионизированных предприятиях значимость различных механизмов давления со стороны работников была примерно одинаковой. В целом же эти оценки свидетельствуют об отсутствии у российских работников сколько-нибудь серьезной переговорной силы, которая заставляла бы работодателей считаться с их требованиями.

Участие отраслевых/региональных объединений профсоюзов и отраслевых/региональных союзов предпринимателей в процессе установления заработной платы также было минимальным - 1,2-1,3 балла.

Напрашивается вывод: установление зарплаты - это, как правило, сугубо внутреннее дело самих предприятий и чаще всего она определяется исключительно менеджментом при минимальном вмешательстве других заинтересованных сторон.

Сходная картина вырисовывается из ответов на другой вопрос обследования: от кого обычно исходит инициатива повысить уровень оплаты труда? Этот аспект проблемы представляет особый интерес, если учесть, что в настоящее время пересмотры ставок зарплаты для всего занятого персонала или для основной его части производятся часто. Согласно полученным данным, в течение 2002 года сдвиг вверх общей шкалы заработной платы происходил на обследованных предприятиях не реже чем раз в полгода.

Чаще всего предложения о повышении ставок оплаты поступали с самого верха - от директоров предприятий, их заместителей по экономике, руководителей служб по управлению персоналом, а также руководителей линейных подразделений. С увеличением размеров предприятия наблюдалось определенное перетекание полномочий - с самого высокого уровня на более низкие. Но даже на предприятиях с численностью персонала свыше 1000 человек почти в половине случаев главными инициаторами пересмотра ставок оставались директора.

Вместе с тем на многих предприятиях эта процедура, по-видимому, не является строго формализованной и жестко закрепленной: сигналы о необходимости повышения зарплат могут поступать с самых разных уровней, в том числе от рядовых работников. Так, почти на каждом третьем предприятии подобные импульсы исходили именно от них. На этом фоне более чем скромно выглядела активность профсоюзных организаций, которые выступали в роли инициаторов роста заработков лишь на 16% предприятий. Еще поразительнее, насколько ничтожная роль в этом процессе принадлежала коллективным договорам: только 5% (!) опрошенных предприятий сообщили о повышении зарплаты в предусмотренные этими договорами сроки.

На наш взгляд, представленные данные позволяют квалифицировать сформировавшуюся в российской экономике модель зарплатообразования как явно менеджеристскую. Именно менеджерам принадлежит решающее слово в вопросах установления зарплат.

Спусковые механизмы

С содержательной точки зрения больший интерес представляет другой вопрос: что чаще всего дает толчок к повышению ставок? Результаты нашего опроса показали, что по значимости импульсов повышения зарплаты с огромным отрывом лидировали внутренние экономические факторы деятельности предприятий - улучшение финансового положения и рост производительности труда (соответственно 67 и 35% упоминаний). Достаточно большое значение имели также импульсы, связанные с ростом стоимости жизни, - рост потребительских цен и повышение прожиточного минимума (рейтинг 27-46%). Почти не уступали им по важности сигналы, поступавшие с локального рынка труда, - рост заработков на соседних предприятиях и трудности с набором/удержанием кадров (рейтинг 27-33%). Интересно отметить, что для большинства предприятий главным источником информации о происходящих изменениях служили не данные о том, как обстоят дела с оплатой работников у других предприятий, а информация о том, что происходит с наймом и выбытием персонала у них самих. Иными словами, они не были склонны действовать с опережением по отношению к своим ближайшим конкурентам на местном рынке труда, а предпочитали реагировать на возникающие проблемы.

Намного реже "спусковым крючком" становились изменения в общегосударственных нормативах оплаты труда. О повышении МРОТ упомянули 25% участников опроса, о повышении ставки первого разряда ЕТС - 12% (к числу важнейших их отнесли, соответственно, только 7 и 4% респондентов).

Возможно, самый неожиданный результат - это опять-таки крайне слабое давление со стороны работников, причем в любых формах - как организованных, так и неорганизованных. Особенно поражает контраст между двумя показателями: 75-процентным охватом предприятий коллективными договорами и 3% предприятий, где обязательства в рамках этих договоров служили главной причиной повышения зарплаты.

Наконец, рост заработков на предприятиях практически никогда не был связан с политическим давлением со стороны властей.

Столь же существенные расхождения отмечаются и в оценках эластичности. Как следует из ответов респондентов, при десятипроцентном увеличении объема продаж или десятипроцентном росте цен на выпускаемую продукцию ожидаемый прирост заработков мог бы составить порядка 5-7 процентных пунктов. Значительно меньшая чувствительность - 3-3,5 процентного пункта - наблюдалась бы по отношению к показателям инфляции. Еще слабее отреагировала бы зарплата на рост заработков на соседних предприятиях, а также на корректировку общегосударственных нормативов оплаты труда - минимальной заработной платы и ставки первого разряда ЕТС (2-3 процентных пункта).

Важно отметить, что устойчивая положительная связь между показателями эффективности и уровнем заработков существует не просто по факту, но формализована и закреплена в действующих на предприятиях схемах вознаграждения персонала. В подавляющем большинстве случаев она являлась обязательным элементом внутрифирменной организации оплаты труда. Так, на 60% обследованных предприятий фонд оплаты труда формировался в прямой зависимости от объема выручки. Причем подобная форма организации оплаты труда была в большей степени характерна для относительно более успешных предприятий.

Большинство предприятий, похоже, готовы делиться с работниками частью выигрыша от улучшения своего финансово-экономического положения и частью проигрыша от его ухудшения. Как следствие, зарплата начинает колебаться вместе с доходностью компаний.

Макроэкономические последствия

Привязка оплаты труда к результатам деятельности предприятий является системообразующей в российской модели зарплатообразования. Она проливает свет на некоторые важные особенности отечественного рынка труда в переходный период.

Во-первых, такая привязка должна резко усиливать дифференциацию в зарплатах. Именно этим может объясняться одна из отличительных черт российского рынка труда - огромная разница в уровнях оплаты на разных предприятиях. В свою очередь масштабная межфирменная дифференциация заработков, по-видимому, служит важнейшим источником того огромного общего неравенства в доходах, по размерам которого Россия опережает большинство других постсоциалистических стран.

Во-вторых, на протяжении всего пореформенного периода на российском рынке труда преобладали добровольные увольнения - вынужденные оставались скорее исключением. Вполне вероятно, что это также могло быть связано с особенностями формирования зарплаты на микроуровне. Если заработная плата отличается жесткостью и работодатели лишены возможности корректировать ее в зависимости от колебаний в производительности работников, то при резком обесценении продукта их труда работодателям не остается ничего другого, как прибегать к вынужденным увольнениям. Если же уровень зарплаты привязан к доходности компаний, ситуация оказывается иной. В случае ухудшения их экономического положения зарплата автоматически идет вниз, и работникам, не желающим мириться с этим, приходится самим расторгать трудовые отношения.

В-третьих, описанная модель предполагает также резкие колебания в уровне реальной зарплаты в зависимости от изменений в макроэкономической ситуации, так как адаптация к шокам осуществляется здесь в основном за счет изменений в цене труда, лишь незначительно затрагивая занятость. Поскольку в периоды кризисов предприятия начинают перекладывать на работников издержки, связанные с ухудшением своего экономического положения, любой шок быстро транслируется в обвальное падение реальных заработков. В периоды оживления эффект обратный - идет энергичное восстановление роста зарплаты, поскольку предприятия начинают делиться с работниками частью выигрыша от улучшения финансового положения. Именно такой сценарий был, похоже, реализован в российской экономике в посткризисный период 1999-2002 годов.

Внешние якори

Освободившись от опеки государства, большинство российских предприятий продолжали активно использовать государственные нормативы оплаты труда при построении собственных зарплатных систем. Так, при определении величины низшей тарифной ставки/низшего должностного оклада 22% обследованных предприятий использовали МРОТ (в чистом или в скорректированном виде), 19% - ставку первого разряда ЕТС, 21% - региональный прожиточный минимум. На каждом десятом предприятии низшая ставка устанавливалась в увязке с отраслевым/региональным тарифным соглашением. И только 17% предприятий рассчитывали нижнюю пороговую величину оплаты труда самостоятельно, без всякой привязки к каким-либо внешним "якорям". Характерно, однако, что чем лучше было экономическое положение предприятий, тем слабее оказывалась их ориентация на любые внешние стандарты.

В чем причины такой популярности? Отчасти в силе привычки. По-видимому, многие предприятия не готовы или неспособны разрабатывать зарплатные схемы самостоятельно. Не обладая знаниями и компетенцией, необходимыми для подобных организационных новаций, они предпочитают действовать по старинке. Следует также учесть, что опора на общегосударственные нормативы заметно упрощает процедуру расчета зарплаты и обеспечивает простой механизм ее индексации в инфляционной среде. Дополнительным мотивом могло служить и то, что российское законодательство само широко использовало МРОТ в качестве счетной единицы при определении различных начислений и платежей, будь то социальные пособия или штрафы. Наконец, предприятиям, вероятно, удобнее дифференцировать вознаграждение работников разной квалификации с оглядкой на самого крупного работодателя - государство. При этом все равно никакой автоматической коррекции внутрифирменных зарплат вслед за изменением государственных нормативов оплаты труда не происходило: решение о повышении ставок так или иначе должно было быть санкционировано менеджментом. А поскольку устанавливаемые государством стандарты находились на крайне низком уровне, это позволяло минимизировать фиксированную часть заработков, увеличивать переменную часть и резервировать значительные средства для неофициальных выплат через всевозможные "серые" и "черные" схемы. В конечном счете такой подход был способен обеспечивать существенную экономию издержек.

Неявный консенсус

В рамках советской системы практика привязки зарплаты к результатам экономической деятельности была повсеместной и, похоже, переход к рыночным условиям не привел к ее исчезновению. Отказ от повышения зарплаты при улучшении экономического положения предприятия может восприниматься как нарушение негласной конвенции, разделяемой большинством участников рынка труда. В ситуации, когда другие предприятия продолжают этой "конвенции" придерживаться, он чреват серьезными негативными последствиями - как падением производительности труда, так и ухудшением возможностей по привлечению и удержанию кадров.

Важный практический вывод, вытекающий из проведенного исследования, состоит в том, что самый простой путь к быстрому повышению трудовых доходов - это, как ни банально звучит, обеспечение условий для устойчивого экономического роста. Учитывая особенности формирования зарплаты на микроуровне, можно ожидать, что улучшение экономического положения предприятий будет быстро транслироваться в энергичный рост реальных заработков. В то же время непрерывная эскалация государственных стандартов оплаты чревата дезорганизацией нормального функционирования рынка труда - с непредсказуемыми социальными последствиями.

Полная версия статьи напечатана в журнале "Вопросы экономики" (N4 за 2004 год)