Дословно название книги звучит как "Сердце перемен". Пожалуй, в данном случае подстрочник лучше отражает суть дела. Именно этому органу принято приписывать управление чувствами - а именно на чувства сотрудников, по мнению авторов, и надо опираться при проведении перемен в компании. "Люди начинают что-то менять не столько потому, что они провели анализ, который изменил их мышление, сколько потому, что они увидели правду, которая изменила их чувства", - утверждают Коттер и Коэн, проанализировав мнения четырехсот человек из ста тридцати организаций, претерпевших существенные изменения.
Менять что-то пусть даже плохонькое, но привычное всегда страшно. Это закон психологии. И основная трудность перемен в организации - не разработка стратегии и изыскание ресурсов, а изменение поведения людей. Добиться этого поможет применение формулы эффективных перемен по Коттеру и Коэну: "увидеть - прочувствовать - изменить".
Процесс изменений разбит на восемь этапов, детально описанных и сопровождаемых яркими историями из жизни. Например, первый этап: нужно "внушить ощущение необходимости срочных перемен". Чтобы проиллюстрировать несовершенство закупочной системы, менеджер одной компании выкладывает на стол перед директорами подразделений 424 одинаковых пары рабочих перчаток, закупаемых компанией у десятков разных поставщиков по разным ценам в диапазоне от трех до десяти долларов. Сотрудник другой фирмы демонстрирует видеосъемку, на которой разъяренный клиент выкладывает компании все, что он о ней думает. Или четвертый этап: "заинтересуйте людей". Однажды на всех скрин-сейверах сотрудников некой компании появилась надпись: "Мы будем первыми на британском рынке в 2001 году". Первую неделю надпись вызывала лишь скептические ухмылки, а через некоторое время сотрудники уже обсуждали, что конкретно они могли бы сделать, чтобы так и произошло.
