Покупайте труд, а не бренд

10 сентября 2007, 00:00

О ситуации на российском рынке труда рассуждает председатель совета директоров «ЭКОПСИ Консалтинг» Владимир Столин.

— Вы назвали нынешнее положение дел на рынке труда угрожающим. Почему?

— Цена сотрудника для компании растет, а ценность — нет. Это на самом деле старая песня на новый лад. При рабовладельческом строе труд ничего не стоил. Стоил работник, на невольничьем рынке его можно было пощупать и оценить. Потом люди стали свободны, и оцениваться начал труд. Расцвет этой философии пришелся на пятидесятые годы прошлого века, когда на Западе попытались выделить ценность и сложность каждого конкретного вида труда в единицу времени: творческий компонент, компонент ответственности, возможную величину ошибки. Оказалось, что можно сравнить бухгалтерский труд, труд программиста, менеджера или пиарщика и расположить их на шкале грейдов. В СССР была тарифно-квалификационная сетка. Человек двигался от ступеньки к ступеньке, делая труд все более содержательный, все более ценный, и зарабатывал больше. Где-то с конца восьмидесятых опять стал важен человек. Сначала это касалось отраслей, где важно искусство исполнения, потом потихонечку перешло в академическую сферу. Если Киссинджер рассказывает на конференции о международном положении, он получает сто тысяч долларов. А обычный специалист-международник, даже более квалифицированный, за такой же доклад получает тысячу.

— Бренд добавляет стоимости.

— Теперь это перешло на рынок труда. Бизнес не просто персонифицируется, происходит брендинг по персоналиям. Претендовать на более высокооплачиваемую работу — это мышление прошлого века. Новая философия — пытаться продать себя за максимальную цену, которую удастся получить. Отличие от шоу-бизнеса в том, что в менеджменте такой подход может привести к реальным катастрофам. Сейчас брендовая стратегия идет семимильными шагами, потому что соответствует базовым потребностям — мы все хотим зарабатывать больше.

— А работодатели этому как-то способствуют?

— Способствуют, потому что начинают нанимать людей на основе брендов, которые тем удалось создать, а не на основе реальной квалификации и стремления приобрести еще большую. Особенно если у компании есть свободные деньги и она может себе позволить купить все самое лучшее, то есть дорогое.

Как раньше аргументировал человек свое желание работать на конкретном месте? «Я подобные задачи решал. Я умею их решать хорошо. Эта компания даст мне такие-то преимущества с точки зрения роста моих возможностей». Сегодня гораздо чаще говорят: «Я стою вот столько, потому что раньше мне платили столько-то, посылали на тренинг в Англию, а еще у меня МВА». — «А труд, который ты собираешься делать, этого стоит?» — «Это уже не вопрос». Любой нормальный работодатель оценивает: я привлек работника, он мне обходится во столько-то, следовательно, я могу ожидать от него такого-то качества работы, что принесет мне такой-то доход. Разочарования бывают жестокими. Из недавнего опыта. Крупный холдинг, два собственника. Бизнес растет, теперь им надо управлять квалифицированно, стратегически, и они привлекают функционального лидера с соответствующей оплатой, ожидая, что он в своей области будет столь же масштабен и профессионален, как они - в бизнесе в целом. Но они ориентируются на рынок, а на рынке ходят бренды. Берут самого дорогого — то есть того, кто сумел свой бренд максимально продвинуть. Три месяца им понадобилось для того, чтобы понять, что они купили бренд, а не труд. Ты же раскручиваешь стоимость, которая в десять раз выше твоей мощности, твоей реальной способности совершать труд этого уровня ценности и сложности.

— Но до этого он где-то работал, что-то делал. Собственники разве не смотрят на это?

— Смотрят. Но даже на Западе трудно изучать личную историю успеха — бизнес делают коллективно. Особенно если это функциональный директор. Вы не знаете раскладку реальных ответственностей, не знаете, соответствовала ли она должностям. У нас очень мало людей, у которых действительно есть «подтвержденные истории успеха». Как правило, они из породы предпринимателей. Там труднее имитировать успех.

— А имитировать деятельность топ-менеджера можно?

— Они не то чтобы совсем имитируют, но действуют полностью по законам жанра. И это касается не только топ-уровня, но и более низких позиций. Там другая идеология — надо создать резюме, потому что платят не за более высокий труд, а в каком-то смысле за образ. Такой человек не пойдет даже на высокооплачиваемую работу в компанию без имени, потому что «резюме испортит». Дальше вопрос: сколько ты стоишь? Максимальную оплату могут предложить там, где много денег и где ими плохо управляют. Появилась организация, которая готова купить тебя дороже, — ты себя туда продал, неважно, интересно тебе или неинтересно. Сейчас экономика не поспевает за людьми, усвоившими эту технологию. Мы все — общество, бизнес-сообщество, даже мои коллеги — начинаем считать, что нормально платить людям столько, сколько стоят они, а не их труд.

— Как с этим бороться?

— Защитой ближних подступов. Система отбора персонала должна быть ориентирована на реальные сильные и слабые стороны твоего кандидата. Нужно понять, что ты ценишь — классную работу или классных людей. Чаще всего классную работу действительно делают классные люди. Но это надо различать.

— А как же тренд «люди — это наше все»?

— Как только ты стал смотреть на человека не как на источник классной работы, получается всякая ерундовина вроде «умным надо платить больше, чем глупым». Платить за ум или образование — бессмыслица.

— Почему? Платить умному больше — это звучит логично.

— Нелогично. Ум — это инструмент. Захочешь ли ты его использовать и будет ли у тебя такой шанс — большой вопрос. Тут вступает вторая линия обороны — корпоративная культура. Даже за словами надо следить, когда ты кого-то поощряешь. Нашему языку свойственно приклеивать действие к человеку. Мы говорим: «Он умница», — а имеем в виду, что человек сделал работу, где потратил много ума. Мы говорим: «Какой творческий человек!», — а надо поощрять не за творчество, а за результат. Если ты решишь задачу творческим способом быстрее и качественнее, чем нетворческим, — молодец. А если надо было всего лишь заглянуть в соседнюю папку? Секретарь хорошо составила письмо, оно принесло результат. Если секретарь при этом знает восемь языков, это что, будет более дорогое письмо?

Наконец, третья линия обороны — профессиональные сообщества. Журналисты ведь лучше знают, кто чего стоит в журналистике? Все критерии вырабатываются внутри профессионального сообщества, оно внутри себя старается меньше брендироваться. Мы пока не научились между собой договариваться, нам предстоит большая работа на этом пути.

Дарья Денисова