Студенты на всю жизнь

Ксения Клепча
15 февраля 2021, 00:00
№8

Практика показывает: компетенций и знаний, полученных после вузовского образования, «хватает» на два-три года. После на передовую выходят корпоративные университеты. Один из ведущих образовательных центров страны — Корпоративный университет En+ Group

Около 45% занятых на рынке труда в России попадают в «квалификационную яму». Это значит, что их компетенции либо избыточны, либо недостаточны для выполняемой работы — об этом свидетельствует исследование The Boston Consulting Group (BCG). В отчете BCG рассматриваются 75 стран, и Россия оказалась на 52-м месте, на одном уровне с Мексикой и Грецией. Возглавили рейтинг Голландия, США и Швейцария. 

«Квалификационная яма — это понятная и ожидаемая характеристика для рынка труда в любой стране мира. В России этот показатель довольно высок и составляет порядка 45 процентов. Это означает, что многие работники недостаточно реализуют себя на работе, а государство или работодатели либо недополучают в производительности труда, либо переплачивают за обучение невостребованным компетенциям. При этом в стране сравнительно низкий уровень безработицы и высокий уровень “трудовой бедности”. Как показывает наше исследование, одна из самых частых причин этого — низкая социальная и профессиональная мобильность работников. Россия занимает 81-е место в международном индексе социальной мобильности и 106-е — в индексе географической мобильности. “Где родился, там и пригодился”», — отмечает один из соавторов исследования, партнер в Московском офисе BCG Антон Степаненко.

Решение этой проблемы важно: именно низкая производительность труда сдерживает экономический рост в России. Так, по данным той же BCG, из-за потерь производительности труда каждый год мировая экономика облагается дополнительным «налогом» в 6%.

«Реальность такова, что сегодняшний двадцатипятилетний молодой человек должен быть готов сменить три–пять профессий в течение своей профессиональной жизни. Если раньше технического образования хватало на десять лет без повышения квалификации, то сейчас этот срок сжимается до двух лет по многим специальностям. Поэтому решение вопросов квалификации, мотивации и возможностей занимает важное место в комплексе мер для преодоления “квалификационной ямы”», — говорит управляющий директор и партнер BCG Сергей Перапечка.

Снятие проблемы «квалификационной ямы» может обеспечить прогнозируемое ежегодное увеличение темпов роста ВВП не менее чем на 1%. При этом, как отмечается в исследовании, «у России хорошие показатели в области набора навыков и инклюзивности, но есть отставание от среднемирового показателя по самореализации и созданию хорошей среды». Среди мер авторы исследования видят развитие цифровых платформ по переобучению, онлайн-образования, а также поощрение обучения и повышения квалификации. 

Стоит отметить, что с «квалификационной ямой» крупный бизнес локально борется уже давно и все перечисленные задачи активно выполняет. Один из эффективных инструментов для этого — корпоративные университеты. 

Учиться никогда не поздно

По разным данным, во всем мире сейчас более четырех тысяч корпоративных университетов. Старейшим считается Crotonville — университет General Electric (GE), который существует с 1956 года. 

В России таких учебных центров несколько сотен. По словам директора Центра корпоративной и социальной ответственности и нефинансовой отчетности РСПП Елены Феоктистовой, корпоративные университеты всегда играли важную роль в подготовке кадров. Как правило, они создаются при крупных компаниях, с тысячами сотрудников, прежде всего это промышленность и банковский сектор.

Одним из старейших считается Билайн Университет, который в 2019-м отметил свое двадцатилетие.

Однако некоторые корпоративные университеты могут поспорить: смотря от чего считать. Система дополнительного профессионального образования существовала всегда, советскую систему эксперты любят приводить в пример как эталонную. Собственно, нынешняя система корпоративного образования как раз базируется на той советской основе, на системе повышения квалификации, которая успешно решала вопросы, связанные с переобучением или получением дополнительных навыков. Но здесь важно подчеркнуть: базируется, но не полностью копирует.

Например, еще в 1960-х нужно искать истоки корпоративного университета энергетического сегмента En+ Group — «Евросибэнерго» — крупнейшей частной российской энергетической компании по установленной мощности. Тогда при «Иркутскэнерго» были созданы постоянно действующие курсы, которые потом преобразовали в учебно-курсовой комбинат. В 2000-е он стал учебным центром при предприятии и в 2015-м был преобразован в корпоративный университет.

Сегодня это один из самых крупных учебных центров на территории Восточной Сибири, здесь проводят подготовку и повышение квалификации работников энергетической области. В нем работают свыше 200 преподавателей, а программу профессионального дополнительного образования ежегодно проходят порядка пяти тысяч человек. Сейчас в корпоративном университете около 75 программ по подготовке и переподготовке рабочих или обучению вторым, смежным, профессиям. 

Однако, как отмечает Елена Феоктистова, сейчас функционал корпоративных университетов не ограничивается повышением квалификации. Крупные компании решают с их помощью сразу широкий круг проблем: это, например, обучение по охране труда, формирование кадрового резерва, повышение лояльности сотрудников, стажировка студентов, проведение онлайн-исследований и многое другое.

Для чего все это нужно? Во-первых, возможность растить специалистов «под себя». Очевидно, что взять с рынка готовых специалистов очень сложно, особенно по тем компетенциям, которые возникают в последние годы, учитывая цифровизацию, автоматизацию производств.

Поэтому компании начинают искать кадры среди школьников и студентов. В En+ Group подобные проекты были инициированы основателем группы Олегом Дерипаской. Компания уже трудоустроила более 1200 выпускников средних и высших учебных заведений Иркутской области в рамках реализации собственных профориентационных проектов. Такой результат достигается благодаря взаимодействию корпоративного университета со школами, ссузами, и вузами.

Интеграция со школами позволяет компании начинать подготовку специалистов на раннем этапе. С 2014 года в Иркутской области действуют энергоклассы «Успешный абитуриент», где школьников в течение полугода готовят к поступлению на бюджетные и целевые места в Институт энергетики ИРНИТУ и Братский государственный университет. При этом с 2018 года проект реализуется онлайн, что позволяет значительно расширить географию.

Однако молодые специалисты приходят на предприятия группы уже с достаточным уровнем подготовки. Этому способствует целевое обучение студентов в Иркутском энергетическом колледже и в Корпоративном учебно-исследовательском центре (КУИЦ) «Евросибэнерго-ИРНИТУ» и «Евросибэнерго-БрГУ». 

Снятие проблемы «квалификационной ямы» может обеспечить прогнозируемое ежегодное увеличение темпов роста ВВП не менее чем на 1%

Кроме того, повышение привлекательности сферы энергетики для работы среди молодежи достигается и за счет научпопа. Примеры есть разные: начиная с «Робофеста», который ежегодно с 2007 года проводится по инициативе Олега Дерипаски, и заканчивая лекторием «Энергия будущего» от корпоративного университета ЕСЭ. Если на фестивале робототехники во главу угла ставится научно-техническое творчество и соревнования молодых инженерных команд, то в рамках лектория ученые и руководители промышленных компаний рассказывают о состоянии энергетики в России и мире, о новых технологиях и материалах, вариантах развития отрасли в будущем. В простой форме спикеры рассказывают, например, о том, как видели развитие энергетики писатели-фантасты в прошлом, о будущем возобновляемых источников энергии и т. д. 

Предприятия заинтересованы в том, чтобы молодой специалист, который пришел к ним после университета, продолжал развиваться, учиться внутри компании и как можно дольше оставался в системе. По словам экспертов, широкие возможности дополнительного образования в процессе работы и, соответственно, возможность продвижения по карьерной лестнице или даже смены направления работы в рамках одного предприятия повышает лояльность сотрудника работодателю. 

Так, внутри En+ Group, куда входит «Евросибэнерго», реализуется программа развития кадрового резерва «Трансформация». Для участия в ней руководители предприятий выдвигают сотрудников с высоким потенциалом для повышения в должности. Это может быть кто угодно: мастер, инженер, слесарь, техник, начальник смены на электростанции. Затем участники проходят обучение в корпоративном университете, стажировку и целевую подготовку к должности. А затем попадают в кадровый управленческий резерв — у них первоочередное право на занятие более высоких должностей.

При этом программа работает на всех предприятиям и при желании участник может сменить не только должность, но и компанию, а в некоторых случаях это значит, что и место жительства. 

И снова пандемия

Переосмыслить назначение корпоративных университетов, как и многое другое в 2020 году, заставила пандемия. Им тоже пришлось перейти в онлайн-формат, использовать образовательные платформы, адаптировать имеющиеся программы.

«Наряду с вопросом, как учить, назрел следующий: чему учить. Стало понятно, что возникли целые области и направления работы, где профессионалам не хватает компетенций и опыта. Это значит, что корпоративные университеты срочно должны заполнять пробелы, чтобы это не повлияло на работу самих компаний. Самыми актуальными темами для корпоративных университетов стали развитие новых технологических навыков, работа с новыми программами и совершенствование старых, а также управление удаленными и гибридными командами», — рассказала в ноябре прошлого года «Коммерсанту» директор направлений HR, Legal и Office Support, Financial Institutions и Accountancy & Finance Анна Михеева. По ее словам, пандемия только форсировала перевод процессов в онлайн, в том числе набирают обороты комбинированные форматы обучения. 

Впрочем, корпоративные университеты и раньше развивали онлайн-обучение, что позволяло использовать время сотрудника максимально эффективно: зачастую предприятия больших корпораций могут быть разбросаны по всей стране. К примеру, виртуальная платформа корпоративного университета En+ Group ежегодно обучает около десяти тысяч сотрудников по различным направлениям, при этом гибкость системы позволяет создавать курсы под конкретные задачи повышения квалификации. В ближайшем будущем эта тенденция может усилиться, и корпоративное образование уйдет в онлайн-пространство.