Новая жизнь за партой

Вера Краснова
редактор отдела компаний и менеджмента журнала «Эксперт»
14 июня 2021, 00:00

Рынок дополнительного образования для взрослых переживает подъем и небывалую диверсификацию, но при этом не затрагивает российскую глубинку

В 2019 году без малого 63% взрослых россиян, или 23 млн человек, проживающих в крупных городах, учились дополнительно: за деньги или бесплатно, в учебном заведении или на неформальных курсах, очно или удаленно. Почти каждый четвертый грыз гранит знаний по двум направлениям, каждый шестой — по трем, и около 20% — по четырем и более. Такую картину рисуют результаты социологического исследования, проведенного фондом EdMarket. Digital. Объем рынка дополнительного профессионального образования (ДПО) оценивается в сумму от 140 млрд рублей до 220 млрд и выше.

«В принципе, все учатся: в корпоративном секторе, в малом и среднем бизнесе, потому что, не поучись год, и ты потеряешь большую часть своих актуальных навыков», — объясняет этот тренд на непрерывное образование Светлана Герасимова, программный директор проектного офиса «Стратегии и практики устойчивого развития». Впрочем, цели обучения, которые преследуют взрослые студенты, выглядят одновременно предсказуемыми и неожиданными. Около трети учащихся предельно прагматичны и стремятся получить дополнительные навыки в своей профессии. И это понятно, как и то, что прагматиков другого рода — учившихся, чтобы сменить профессию или хотя бы познакомиться с другим ремеслом, открыть свой бизнес, — в разы меньше. А вот что удивительно, так это большая доля — свыше половины — учащихся, севших за парту «ни для чего»: «для себя, для удовольствия», «чтобы расширить кругозор», «для творческой реализации и духовного роста». Оценивая результаты своего обучения, более 90% студентов выражают полное или частичное удовлетворение, и лишь один процент считает, что учился зря.

Казалось бы, перед нами идеальный рынок, где спрос соответствует предложению. Однако после бесед с его участниками становится очевидно, что это не так. «Работать некому, да и некем!» — описывает положение с кадрами в fashion-индустрии Георгий Ростовщиков, руководитель ресурсного центра легкой промышленности, креативной и модной индустрий Fashion Hub Russia. И он не одинок в своем пессимизме. В России огромные территории и области экономики продолжают жить допотопной жизнью, решая вопросы повышения квалификации подручными способами.

Корпорации — драйвер ДПО

Но начать стоит все-таки с хороших новостей. Самым большим и благополучным сегментом ДПО сегодня является корпоративное обучение. В «Институте Тренинга — АРБ Про» полагают, что это драйвер отрасли. «Мы давно замечали, что корпоративные учебные центры берут на себя все большую долю учебных курсов, это стало очевидной тенденцией. Более того, уже несколько лет они сами становятся источником новых идей и продуктов и предлагают их не только внутри материнских компаний, но и на открытый рынок», — говорит директор института Анна Грибанова.

Во многих не только крупных, но и средних компаниях всеобуч является нормой. «В нашей компании учатся все сотрудники», — заявляют в логистической компании СДЭК. «Мы обучаем абсолютно всех сотрудников компании, в том числе руководителей. Для каждой категории существует свой набор курсов и форматов, который мы подбираем индивидуально», — говорит Мария Третьякова, HR-директор группы компаний «Аскона», производителя товаров для сна. В фармацевтической компании «Эвалар» есть два центра обучения — в Бийске, где расположено производство, и в Москве, для сотрудников офиса и розничной сети.

Большую часть финансирования ДПО компании берут на себя. По экспертным оценкам, за счет корпораций получают дополнительное образование 97% рядовых сотрудников компаний и не менее 40% менеджеров. Речь идет как о внутрикорпоративных программах, так и об обучении на внешних курсах или в вузах. В СДЭК в среднем 60% обучения вне компании входит в бюджет обучения персонала. При этом есть программы, которые сотрудник точно должен пройти: «это на сто процентов ответственность компании». В Трубной металлургической компании (ТМК) по договору с вузами оплачивают 70% стоимости обучения, а на одном из заводов полностью компенсируют подобные затраты. В ИТ-компании «Лаборатория Касперского» полностью оплачиваются любые внешние курсы повышения квалификации сотрудников при условии, что они одобрены руководителем подразделения. В «Эваларе» оплата обучения на внешних курсах обусловлена последующей отработкой на определенный договором срок.

С точки зрения организации обучения корпорации выступают квалифицированным пользователем самого эффективного сегодня смешанного формата. Как правило, центральным звеном корпоративной образовательной системы является собственный учебный центр. Одновременно компании активно пользуются услугами приглашенных экспертов и внешних организаций, умело сочетают очную форму обучения с онлайн-курсами.

Например, в корпоративном университете ТМК создали HR-платформу, где вывешены электронные курсы и вебинары по различным направлениям. В то же время на основных производствах работают обычные учебные центры, где можно получить рабочую профессию, пройти переподготовку или получить вторую специальность. В подмосковном Сколкове, где расположен главный кампус корпоративного университета, приглашенные эксперты проводят тренинги с кадровым резервом компании. ТМК также заключила договоры с восемью вузами для целевого обучения перспективных сотрудников по программам высшего образования.

В «Асконе» тоже сочетают дистанционное обучение, для которого создан корпоративный портал, с очным — силами собственных тренеров или наставников. Если возникает потребность в специфических программах, компания обращается к провайдерам. «Например, обучение ИТ-специалистов новому способу системного администрирования. В этом случае мы покупаем курсы у сторонних компаний и проводим обучение на их площадках», — говорит Мария Третьякова. В будущем планируется взять в свои руки подготовку рядового производственного персонала, заключив договоры с местными учебными заведениями о дуальном обучении.

Одним из достижений корпораций можно считать свободное обращение с дистанционными формами обучения и их активное использование. Баланс онлайновых и офлайновых форм обучения складывается в зависимости от их эффективности в каждом конкретном случае. «Дистанционное обучение больше про знания и меньше про навыки, — рассуждает Мария Терентьева. — Невозможно отработать навыки в режиме онлайн, поэтому такой формат категорически нельзя использовать для некоторых направлений». Аналогичного мнения придерживаются в компании «Эвалар», где производственники обучаются преимущественно на рабочих местах, а офисные сотрудники и розница могут учиться и в онлайне. Особенно удобен онлайн-формат для так называемого микрообучения сотрудников аптечной сети, когда им в корпоративном мобильном приложении предлагается быстро изучить и сдать короткий тест по новым препаратам. Этой системой, внедренной в 2020 году, пользуются даже внешние партнеры компании по аптечной рознице.

В общем случае традиционное обучение считается все же более предпочтительным благодаря обратной связи. «К преимуществам онлайн-обучения относится то, что курсы можно пройти в удобное для сотрудника время и в любой географической точке, но при этом отсутствует обратная связь, что сказывается на качестве», — уверена Мария Терентьева. «Обычное обучение больше нравится людям, так как они могут задавать вопросы на занятии», — согласны в «Эваларе».

Вузы просыпаются

Впрочем, корпорации зачастую создают собственные центры обучения не от хорошей жизни, а потому, что на рынке ДПО нет адекватного предложения. Уральская горно-металлургическая компания, к примеру, полностью отказалась от услуг вузовского ДПО и открыла собственный технический университет — с программами высшего образования, ДПО и даже с научным центром (см. «Обучение с научно-практическим уклоном»). Как говорит Мария Терентьева, «учебные заведения могут дать лишь общие знания по профессии, а нам нужны знания, адаптированные к нашей компании».

Впрочем, претензии к вузовскому ДПО имеют не только отдельные корпорации, но и целые отрасли.

Одним из вопиющих случаев нестыковки между потребностями экономики и возможностями системы образования служит ситуация в модной индустрии. Компаниям, работающим в отрасли, не под силу самим организовывать серьезное обучение сотрудников, а то, что предлагают учебные заведения, не отвечает запросам рынка. По словам Георгия Ростовщикова, вузы скованы по рукам и ногам образовательными стандартами — архаичными и жесткими, в результате программы не связаны с практикой производства и бизнеса, учебно-методические центры разного уровня профобразования разобщены и не учитывают, что в современной fashion-индустрии текстильная, легкая промышленность, а также ритейл представляют собой единое целое. В итоге активисты отрасли инициировали создание на базе факультета экономики, торговли и товароведения РЭУ имени Г. В. Плеханова центра развития компетенций в области fashion-индустрии и fashion-ритейла — Fashion Hub Russia. В центре читается более двух десятков программ с привлечением ведущих российских и мировых экспертов в индустрии моды. Например, самый популярный курс среди владельцев бизнеса и руководителей ритейла — «Управление fashion-ритейлом», где разбираются все составляющие этого бизнеса — от стратегии, финансов, производства, маркетинга и товароведения до брендинга, байинга, мерчендайзинга, трендов, продаж, сервиса, цифровых технологий, устойчивого развития и делового этикета. «Этот уникальный курс дает исчерпывающие ответы на всевозможные вопросы слушателей и позволяет, с одной стороны, пересмотреть стратегию развития бизнеса и понимать, куда двигаться в условиях турбулентного рынка, с другой — грамотно выстроить и оценить работу всех этих направлений», — рассказывает Георгий Ростовщиков.

Об отсталости методик, негибкости вузовской системы ДПО говорят другие эксперты. По мнению Инны Барановой, декана факультета управления университета «Синергия», «результаты ДПО не всегда соответствуют ожиданиями целевой аудитории сегодня». К примеру, одним из запросов современного бизнеса и отдельных людей является индивидуальная траектория обучения. Это завязано на личные карьерные планы и корпоративные стратегии развития персонала. Но содержание программ ДПО, напротив, отличается усредненностью, не учитывающей предыдущее образование и профессиональный опыт обучающегося. Кроме того, они грешат узкими временными рамками, позволяющими пройти только базовые блоки теории и практики, что может привести к пробелам в подготовке. В программах отсутствует кейс-банк, и студент не может получить необходимый ему инструментарий с пошаговой инструкцией применения.

Не всегда актуален и предлагаемый вузами набор направлений ДПО, с акцентом на узкопрофессиональной подготовке. Между тем потребности бизнеса, производства зачастую связаны с новыми компетенциями людей. Так, в «Институте Тренинга — АРБ Про» отмечают рост спроса на курсы управления изменениями не только для менеджеров, но и для рядовых сотрудников. Кроме того, многие люди стремятся повысить свои личностные навыки, например навыки жизнестойкости. «Это не про стрессоустойчивость, не про оперативную саморегуляцию. Это про ресурсы личности, которая не теряет присутствия духа, даже попадая в шторм», — поясняет Анна Грибанова. По ее словам, растет также спрос на развитие когнитивных компетенций. — Это не столь прагматично, как развитие навыков продаж или переговоров, но эти программы посвящены очень важным вопросам: как мы мыслим, как мы можем преодолевать ограничения собственного мышления и более продуктивно использовать его естественный механизм».

Особенно контрастируют вузовские подходы к ДПО с культурой молодого поколения, выросшего со смартфоном в руке. «Молодежь ищет новые формы, у них более клиповое мышление, они тяжело воспринимают теоретические изыски, и с ними надо действовать легче», — уверена Светлана Герасимова. По ее мнению, вузам мешает зарегулированность. — В вузах ДПО регулируется чуть ли не так же, как высшее образование. Это совершенное безумие: пока они программу утверждали, рынок уже вперед ускакал».

Впрочем, нельзя сказать, что вузы равнодушно взирают на то, как рынок ДПО обходит их стороной, оставляя где-то на обочине. В университете «Синергия» рассказали, что стараются насыщать свои программы практическим опытом, сотрудничая с крупными компаниями. Кроме того, чтобы уйти от усредненности обучения, используется модульный подход: программы формируются из готовых модулей на основе рейтинга надпрофессиональных компетенций, оценки нагрузки и структуры компетенций для каждой отрасли.

В Московской международной высшей школе бизнеса МИРБИС подстраиваются под учебную аудиторию, что называется, в ручном режиме. «В аудитории встречаются слушатели разных поколений. Это могут быть опытные руководители, которые идут за актуализацией знаний и ищут новые точки профессионального роста. Это молодые руководители, это ИТ-специалисты, которые осваивают смежные функциональные области. Иногда им составляют компанию менеджеры, живущие и работающие в виртуальной среде, или миллениалы. Это большой вызов для преподавателей с точки зрения подачи материала», — говорит Федор Федоров, исполнительный директор МИРБИС. Выходом из ситуации стало усиление блока «Экономика и управление», куда добавили базовые дисциплины, чтобы на старте обучения по программе MBA слушатели могли подтянуть необходимые знания и затем увереннее работать с кейсами и в проектных командах. Кроме того, по словам Федорова, в 2021 году многие школы бизнеса стали выносить часть дисциплин soft skills из обязательного списка в курсы по выбору, давая возможность слушателям самим определять траекторию обучения.

Что касается актуализации направлений ДПО, то весьма показателен проект Высшей школы бизнеса НИУ ВШЭ — недавно созданная научно-учебная лаборатория управления креативностью в творческих организациях. Ее задача — на основе изучения опыта театров и музеев создать модель, таким образом получив специфический инструментарий управления творчеством и сделав его универсальным. При этом целеполагание авторов проекта обусловлено не любовью к хайпу, а стремлением получить новые фундаментальные знания. «Это по-настоящему научная деятельность, потому что есть риск не решить задачу, — говорит руководитель лаборатории Сергей Филонович. — То есть надо сначала извлечь некую технологию, а затем препарировать ее для того, чтобы она была применима для других».

Пандемия помогла ведущим университетам быстро вписаться еще в один актуальный тренд — диджитал-образования — за счет совместных программ с ведущими онлайн-школами. Например, в Высшей школе менеджмента Санкт-Петербургского госуниверситета стартовала программа MBA в партнерстве с онлайн-платформой Skillbox, а НИУ ВШЭ и РАНХиГС объявили о наборе на магистерские программы, разработанные с платформой «Нетология».

По сути, все переходят в смешанный формат обучения. «Прорыв в смешанное образование коснулся и нас, — рассказывают в “Институте Тренинга — АРБ Про”. — Конечно, мы и раньше включали в наше обучение вебинары, телеконференции, дистанционные курсы, коучинг. Но “портал открылся” в 2020 году. По запросу клиентов мы перевели все программы в дистанционный формат. Сейчас часть этих программ вернулась в аудиторию, но большинство приобрело смешанный вид».

Новые образованные: короче, конкретнее, актуальнее

На фоне неспешной раскачки вузовского ДПО впечатляюще растет спрос на услуги альтернативных образовательных платформ. Речь идет в первую очередь об онлайн-курсах повышения квалификации и переподготовки, которые в пандемию стали мейнстримом. Если весь рынок ДПО в 2020 году немного просел, то интернет-сегмент, наоборот, вырос на 140%, его доля увеличилась с 13,5 более чем до 20%, а объем составил, по минимальной оценке, около 27 млрд рублей.

Популярность онлайн-обучения объясняется рядом причин. Нарастает потребность людей, особенно молодых, вписаться в современный технологический уклад, освоив интернет-профессии. Кроме того, онлайн-курсы, исторически возникшие как сугубо прикладной формат, быстро обучающий конкретным навыкам, скажем программированию, привлекают молодежь именно нацеленностью на практику. Наконец, в локдаун, когда предложение обычного профобразования было практически обнулено, ведущие онлайн-платформы пошли в смежные ниши за счет программ MBA, soft skills и даже высшего образования, привлекая тем самым новую большую аудиторию.

Бурное развитие переживает еще более молодой сегмент рынка ДПО, связанный с так называемыми креативными индустриями. «Молодежь везде тусит, учится, ищет новые формы, ищет вакансий. Они ищут вакансии в современном искусстве, хотят стать архитекторами-урбанистами, деятелями fashion-индустрии, новых медиа, они хотят работать в музее “Гараж”, в котором огромный конкурс кандидатов на вакансии», — рассказывает Светлана Герасимова.

К этой нише образования относятся также направления, связанные с личностным и духовным ростом, ЗОЖ, красотой и уходом за собой, хобби, досугом. «Это все комплекс личностно-профессиональных компетенций, который для людей сейчас очень важен. И рынок, конечно, реагирует, — продолжает Светлана Герасимова. — Например, потребность в уединении, нахождении себя, самопознании. Кто бы мог представить, что люди поедут группой в Подмосковье на пять дней, чтобы помолчать. А они уезжают».

Дополнительную привлекательность семинарам, мастер-классам, тренингам по всевозможным «мягким» навыкам придает их относительно невысокая стоимость. Но за счет очень широкого охвата аудитории рынок достигает объема, сопоставимого с онлайн-обучением, — до пандемии он оценивался в 21 млрд рублей.

К числу альтернативных образовательных платформ относятся и узкоотраслевые вроде упомянутого Fashion Hub, а также Школы экологических компетенций при Российском экологическом обществе. По словам ее научного руководителя Михаила Пономарева, аудитория их тренингов постоянно растет. Слушателей — руководителей и специалистов предприятий-природопользователей — привлекает возможность получить эксклюзивные, более углубленные знания и навыки по управлению экологическим рисками, социально-экологическими конфликтами, инвестициями в области устойчивого развития и др., чем в обычных вузовских программах. К тому же эти знания и навыки преподаются в разных формах — в виде модулей различного объема и глубины, «экозавтраков», очно или дистанционно.

Бизнес-тренер Маргарита Иванова считает, что альтернативные формы ДПО набирают обороты, поскольку «преподаватели сами любят свое дело — живые, заряженные, вовлекающие». Этим, по ее мнению, они выгодно отличаются от многих официальных вузовских преподавателей, которые усыпляют студентов лекциями по бумажке.

При всей динамичности, многообразии и несомненной пользе от «быстрых» форматов ДПО специалисты все же отмечают и ряд органически присущих им недостатков. По мнению Анны Грибановой, чрезмерная ставка на коммерциализацию и приток некомпетентных людей способствует выводу на рынок сырых обучающих продуктов, из-за которых падает доверие потребителей к рынку в целом. «Отчасти ситуация напоминает рынок “Лужники”, когда продавцами становились все — и ученые, и бывшие студенты», — говорит она. Относительно онлайн-обучения Анна Грибанова замечает, что эффект от него неоднозначный. Смешанные формы обучения предъявляют гораздо более высокие требования к самоуправлению участников, к их уровню осознанности и волевым качествам. «Мы получили доступ к более разнообразным источникам информации, но более совершенными людьми мы не стали. Люди хотят получать удовольствие и начинают избегать ситуаций, связанных с волевым усилием и любым напряжением. Статистика массовых онлайн-курсов показывает отсев на уровне 96–97 процентов», — заключает она.

Впрочем, у офлайновой аудитории тоже есть трудности с интеллектуальным напряжением. «Я на одной программе получил фидбек: “Дорогой профессор, прекрасный был семинар, единственное, чего мне не хватило, — вы не объяснили, как я все это могу использовать в моей личной практике”. Поэтому я стал в последнее время объяснять взрослым людям, слушателям Executive MBA: когда я вам читаю лекцию, я даю вам информацию, а что дальше происходит с этой информацией, в значительной степени зависит от вас. Если вы начинаете обдумывать, критиковать, задавать мне вопросы, вы с этой информацией начинаете работать, и постепенно она превращается в знание», — рассказывает Сергей Филонович.

Проблема отсутствия осознанности, критического мышления у студентов гораздо глубже и касается, скорее, низкого качества базового образования — школьного и вузовского. Но компенсировать это за счет ДПО очень трудно. Как рассказывает Татьяна Сорокина, директор фирмы «Юнит-Консалтинг» и преподаватель МИРБИС, когда ее слушатели программы MBA пишут дипломные работы, становится очевидной разница в базовой подготовке: «Уровень дипломов разный, как ни крути. Хорошее базовое образование дает культуру, комплексность мышления».

Геннадий Константинов, профессор НИУ ВШЭ и ведущий авторского семинара «Личная стратегия», кроме всего прочего, видит проблему в отсутствии у взрослых людей стратегических навыков, которые наполняют жизнь смыслами, в отличие от профессиональных навыков, наполняющих жизнь деятельностью. «Для того чтобы обрести стратегический навык, необходим очень широкий спектр знаний. Люди, которые обращаются к тренингам, как-то это чувствуют, но сами по себе тренинги не позволяют собрать эти знания в системную картину. Отсюда и шараханья, все ринулись получать дополнительные навыки, подключаются к бесконечным вебинарам, курсам — один заканчивают, другой начинают».

Лакуны рынка

При всей кажущейся развитости рынка ДПО на нем еще сохраняются весьма значимые неразвитые сегменты. Один из них — это жители малых городов и поселков, для которых зачастую не существует ни офлайн-обучения, ни онлайн, ни интернета как такового. С таким случаем столкнулась москвичка Анна Клепиковская, которая, имея образование МГУ и МИРБИС, оставила работу в крупной компании и открыла экоотель в Архангельской области. «Когда мы переводили сотрудников с бумажных записок гостей в Excel, одна сотрудница уволилась, сказав: “Я не буду этого делать”», — рассказывает Анна. То есть в этой глубинке нет офлайновых курсов Word и Excel, а в онлайне никто из местных учиться не будет. Да и интернет там работает нестабильно, клиенты, в том числе из Москвы, предпочитают решать вопросы по телефону, хотя есть сайт. В то же время Анна вынуждена решать вопросы ДПО для работников отеля, поскольку базовое профобразование не отвечает требованиям туристического бизнеса: «Мы не понимаем, куда направить официантов на обучение. А наши повара выходят из училищ, совершенно не готовые работать с современными автоматами, гостями, их всему приходится переучивать». Обучение происходит офлайн: шеф-повара из Архангельска и Москвы проводят мастер-классы, а официанты и администраторы ездят в Сочи, чтобы посмотреть, с точки зрения проживающих, как там поставлено обслуживание.

Второй полупустой сегмент ДПО — это образование для начинающих бизнесменов. Социальный предприниматель Наталия Дронова считает, что на рынке остро не хватает программ, которые готовят таких, как она, людей к стартапам. У нее тоже нет проблем с базовым образованием: французский колледж при МГУ, Сорбонна, участие в отдельных бизнес-проектах. Но когда она затеяла проект «Береста» по производству керамических кружек, оформленных берестой, с использованием труда глухих и слабовидящих, имеющихся знаний оказалось мало. «Ты бесконечно сидишь на форумах в интернете, спрашиваешь разных поставщиков, которые являются, по сути, твоими конкурентами и более успешны, бесконечно анализируешь, смотришь, как они себя позиционируют, обращаешься за советами в Центр поддержки экспорта. К сожалению, вариант пойти поучиться куда-то не всегда работает, потому что предпринимателю надо деньги зарабатывать». Выходом для нее стали акселераторы, которых она прошла несколько. Однако акселераторов не хватает: большую долю среди них занимают цифровые, а обычные зачастую организованы по вузовским лекалам, на основе вебинаров столичных профессоров, без индивидуального сопровождения каждого проекта.