5–7 лет назад, по мнению рекрутеров, можно было говорить о рынке работодателя. Именно работодатель определял, как и сколько работать, сколько он будет платить и т.д. В последнее время очень сильно обострилась конкуренция за кадры. В результате стали снижаться требования к кандидатам, сейчас у нас рынок кандидата. Но это нездоровая ситуация, так как по-прежнему нет баланса интересов на рынке труда.
У нас сложились две прямо противоположные тенденции. С одной стороны, резко вырос спрос на профи, и одновременно количество этих профи уменьшается ежедневно, а качество младшего звена ухудшалось с каждым годом по ряду причин. Первый фактор – продолжается отток ценных кадров из страны. Другой фактор – полный провал системы образования. Многие смеются, что у нас все учатся, например, на юристов и финансистов, но это очень плохо, что люди потратили 4–5 лет своей жизни и получили невостребованные знания, оторванные от реального бизнеса.
Третья проблема – это отношение компаний к персоналу. Популярная фраза, которую работники слышали в 90-х годах: «Африка большая – рабов много». И отношение к персоналу у многих руководителей по-прежнему такое.
Наконец, мы вошли в волну демографического спада, который начался в середине 80-х, это так называемое «второе эхо войны», и продлился до начала 2000-х годов. Т.е. следующие 15 лет у нас будет еще и просто физический недостаток молодых специалистов.
Что значит отсутствие развития HR? Во-первых, компенсации HR-директоров. Инвестиционные банкиры получают в среднем 10 000 долларов в месяц, юристы – по 8 000. HR-директор крупнейшей нефтяной компании получает 3 000 долларов. В среднем HR-директора получают около 1 000 долларов в месяц. И в эту сферу автоматически идут не лучшие кадры, хотя должно быть наоборот. У них также урезаны функции: кроме корпоративных увеселений и кадрового делопроизводства, наши HR-директора мало занимаются современными технологиями. Такое понятие, как Talent Management, просто отсутствует в стране.
Не имея своего кадрового потенциала, наши корпорации последние 5–7 лет занимаются хэд хантингом. Это очень скользкий путь. В финансовом секторе считается нормальным топ-менеджерам переходить 4 раза между двумя банками. И о каком корпоративном духе может идти речь? Но это воспринимается нормально. В то время как нужно развивать лояльность сотрудников, выращивать своих профи, создавать победные команды. Давно понятно, если в компании работает 10–20 самых талантливых людей в отрасли, то всем остальным игрокам здесь уже делать нечего. А в казахстанских компаниях текучка кадров в 40% никого не удивляет, но любой профессионал вам скажет, что уже при 15% – надо бить тревогу.
Стоящих кадров по-прежнему очень мало. Лучшие менеджеры не удивляются, когда получают сразу четыре предложения на одну вакансию от разных рекрутинговых агентств.
В условиях кризиса медленно началось оздоровление рынка. Появляется все больше компаний, правильно работающих с персоналом, умеющих ценить своих сотрудников и стремящихся к их развитию.
В этом плане я возлагаю надежды на развитие фондового рынка и на СМИ. Так как компании, размещающие свои ценные бумаги, перестраивают свой бизнес и следят за его эффективностью. Это совершенно другой уровень, здесь речь идет о зрелом рыночном бизнесе, в котором HR отводится подобающее место. Что касается деловых СМИ, очень важно, чтобы наш бизнес сделал правильные выводы из произошедших изменений.
