Изначально системы автоматизации кадрового учета, представленные на российском рынке, имели два блока - учет персонала и расчет заработной платы. Первый блок отвечает за штатное расписание и распределение сотрудников предприятия по подразделениям, второй предназначен для автоматизации расчета заработной платы, причем независимо от того, по какой схеме (повременной или сдельной) работают сотрудники. Но буквально два года назад разработчики начали активно переориентироваться на системы управления персоналом, которые включают в себя разнообразные средства из арсенала всего того, что на Западе называется human resource management (HRM, букв.: "управление людскими ресурсами"). И кадровый учет вместе с расчетом зарплаты стали лишь подсистемами таких комплексов.

От учета - к управлению

Главные изменения состоят в следующем: в кадровых системах появились блоки, отвечающие за аттестацию, обучение, планирование карьеры персонала. С помощью различных форм анкетирования система может, например, отслеживать атмосферу, которая складывается в коллективе.

По традиции, новшества инспирировали западные компании, работающие на российском рынке (непосредственно или в качестве инвесторов). До недавнего времени отечественные кадровые службы были одними из самых косных подразделений в плане информатизации. Сейчас картина меняется. Все больше крупных отечественных фирм начинают понимать, что нужно добиваться не только финансовой, но и кадровой стабильности.

Юлия Григорьева, консультант Oracle СНГ по приложениям для кадрового менеджмента, которая в качестве эксперта имела доступ к материалам 2-го конкурса "За успехи в управлении персоналом", рассказывает, что, "судя по этим материалам, многие отечественные компании стали уделять самое серьезное внимание персоналу и, соответственно, всему, с ним связанному: политике, бюджету, в том числе на автоматизацию". По некоторым данным, рост рынка кадровых систем в течение последних двух лет составлял около 30%, и такие темпы сохранятся в ближайшие три-пять лет. Автоматизация работы кадровой службы позволяет решить несколько задач. Во-первых, сокращаются издержки, связанные с работой кадровой службы, во-вторых, появляется возможность "оптимизации загрузки" всех человеческих ресурсов компании, отмечает Андрей Лысков, директор представительства Columbus IT Partner по Северо-Западу России.

По данным компании "Компас", сотрудник кадровой службы вручную способен вести не более 100 человек, с поддержкой кадровой системы этот показатель поднимается до 500-700 человек. Кроме того, используя полнофункциональную систему, топ-менеджмент может, например, постоянно отслеживать положение компании на рынке труда, решать вопросы повышения/снижения зарплаты и т.д. "В конечном итоге автоматизированное управление персоналом позволяет справиться и с более сложными социальными, а иногда и политическими задачами", - говорит главный эксперт компании "Компас" Игорь Якобсон. Тем не менее, несмотря на серьезные изменения в кадровом ПО, большинство разработчиков до сих пор предлагают блок учета и блок управления персоналом в качестве отдельных модулей.

"Четкий водораздел между учетом и управлением сложился в силу исторических причин: главная задача, которая ставилась перед отделами кадров российских предприятий в начале 90-х годов, - соблюдение требований законодательства. И лишь с развитием рынка, усилением конкуренции российские предприятия оценили значимость функций управления персоналом для повышения эффективности", - прокомментировал руководитель отдела внедрения "Босс-Кадровика" петербургского представительства компании "АйТи" Владимир Осипов.

Есть только интерес

Как показал опрос российских разработчиков, большинство из них еще несколько лет назад стали вводить в свои системы функции управления персоналом (западные системы в этом отношении опережают отечественные). Однако спрос начинает формироваться только сейчас. "Сейчас мы видим большой интерес к функциям управления, таким как привлечение, развитие и обучение персонала, мотивация, оценка, управление по целям. Ни одна из бесед с существующими и потенциальными клиентами не обходится без обсуждения подобных вопросов", - говорит пресс-секретарь российского представительства SAP AG Марина Панченко.

По словам директора по развитию компании "АстроСофт" Марии Воллиной, предпочтения заказчиков кадровых систем складываются следующим образом: в первую очередь их интересует работа с кандидатами и с базой данных о сотрудниках. На втором месте идет кадровый мониторинг, который интересен прежде всего возможностью оценить потенциал и квалификацию сотрудников и формировать кадровый резерв. "Сейчас мы находимся в стадии перехода от учета к управлению. Надо понимать, что всегда есть определенный разрыв между осознанием потребности в каком-то нововведении и реальным его использованием в работе. Пока только небольшая часть российских компаний переходит от осознания к действиям", - резюмирует Владимир Осипов.

"Вне всякого сомнения, модули и системы, отвечающие за управление персоналом, очень важны, но, с другой стороны, это не просто автоматизация процедур кадрового менеджмента, но также и новая для российских предприятий методология и идеология, требующая перехода на качественно новый уровень управления человеческими ресурсами, - отмечает генеральный директор компании " АНД Проджект " Илья Пантелеев. - Поэтому основная задача при внедрении этих модулей - дать разъяснения не столько по функциональности, сколько по возможностям и преимуществам подхода к управлению персоналом, ориентированного на согласование целей сотрудников и организации. Для многих предприятий речь фактически идет о новой методологии построения взаимоотношений со своими сотрудниками".

...Бушевали кадровые войны

Опыт разработчиков позволяет создать портрет потенциального потребителя систем управления персоналом. Как отмечает Мария Воллина, основным формальным признаком покупателя подобных систем является понимание важности кадровой политики и, как следствие, активная роль в жизни предприятия кадровой службы. "Такие системы особенно востребованы теми предприятиями, где количество сотрудников переваливает за 200 человек", - говорит она. "Сейчас у многих руководителей и собственников предприятий появляется четкое понимание того, что персонал - это основная ценность предприятия, и от того, как предприятие работает с этой ценностью (привлекает, использует, развивает и мотивирует) и какие инструменты использует для поддержки этого процесса, во многом зависит обладание нужными сотрудниками. В противном случае они работают у конкурентов", - соглашается Марина Панченко.

"Нам уже реже, чем прежде, приходится доказывать, как велика цена ошибки неправильно назначенного специалиста, как важно удержать ключевого специалиста ценой предложения привлекательного компенсационного пакета, как сложно, но необходимо измерить и зафиксировать всю информацию о компетенциях сотрудника, чтобы потом иметь возможность строить все кадровые процедуры на базе единых категорий, исключить дублирование и "неузнавание" информации", - говорит Юлия Григорьева.

"В отличие, например, от ERP-системы, выбор и внедрение системы по управлению персоналом является относительно несложным и недорогим проектом", - говорит исполнительный директор компании Micro-

Xperts Игорь Ефимов. Например, стоимость внедрения простой системы, направленной на автоматизацию учета кадров и расчет зарплаты для крупного предприятия с численностью персонала около 1000 человек, составляет примерно 50 тыс. долларов. Причем сумма включает в себя расходы как на приобретение лицензий, так и на обучение пользователей и на консалтинговые услуги.

"Многие предприятия сейчас начинают автоматизацию именно с кадровых систем, - подчеркивает Юлия Григорьева. - Одна из причин состоит в том, что управление персоналом - это одна из наименее рискованных областей автоматизации".

Основными заказчиками систем управления персоналом в России пока являются компании, производящие интеллектуальный продукт. В их числе - консалтинговые фирмы, системные интеграторы, телекоммуникационные операторы, рекрутинговые агентства и т.п. За последний год в качестве заказчиков заявили о себе и другие бизнесы, например крупные торговые компании, в частности - гипермаркеты. Как отмечает Игорь Якобсон, для производственных предприятий пока характерны отдельные внедрения функций управления, которые касаются менеджерского звена. "Рабочих, по сложившийся в России практике, всегда стимулировали заработной платой, а квалификация присваивалась за счет выслуги лет. Так что о мотивации и планировании обучения здесь речь пока не идет. Исключениями являются сложные производства, - отмечает Якобсон. - Другая сложность промышленных предприятий - высокая "чувствительность" ИТ-бюджета. Если, например, изменился закон, который касается начисления заработной платы, все средства пойдут на оперативное изменение системы, а не на внедрение новых функций".

Наряду со стойким интересом к функциям управления персоналом наблюдатели отмечают и другие положительные тенденции на рынке. Сейчас в подавляющем большинстве случаев клиенты решают кадровые задачи "от частного к общему". Работа начинается на наиболее горячих участках, и затем постепенно переключается на автоматизацию других блоков управления персоналом. "Правильный" проект подразумевает обратное движение, от общего к частному, то есть начиная с задач кадровой службы, которые необходимо решить для реализации стратегии предприятия, и заканчивая автоматизацией отдельных процедур в области управления персоналом. "Есть основания утверждать, что в этом году наступит перелом и в этой области", - говорит Владимир Осипов.

В свою очередь, разработчики сейчас серьезно принялись за аналитические блоки своих систем. Когда решены задачи по учету и управлению персоналом, появляется новая - оценить, в какой степени поставленные цели достигнуты по всему предприятию, холдингу. Для этого необходим специальный аналитический инструмент, опирающийся, с одной стороны, на учетные данные по персоналу и результаты проведения мероприятий по управлению кадровыми процессами, а с другой - предоставляющий специальные механизмы анализа всего массива данных.

Санкт-Петербург