Попасть в фокус

Русский бизнес
Москва, 17.03.2008
«Эксперт Северо-Запад» №11 (359)
На рынке бизнес-образования растет спрос на фокусные программы, «заточенные» под потребности конкретной компании

Oдним из наиболее динамично развивающихся и перспективных сегментов российского рынка бизнес-образования является обучение для корпоративных клиентов. Повышение требований к компетентности сотрудников на фоне дефицита квалифицированных кадров в регионах быстрого экономического роста обеспечивает устойчивый спрос на программы бизнес-образования, составленные по заказу конкретных компаний. Участники рынка бизнес-образования отмечают, что если первоначально корпоративным обучением занимались только крупные западные компании, то за последние пять лет необходимость в создании корпоративных университетов осознали и крупные, и даже небольшие, но быстрорастущие российские компании.

Вырастить самим

По словам Сергея Шатило, помощника директора по корпоративным программам Высшей экономической школы СПб ГУЭФ, интерес к корпоративным программам особенно высок в Cеверо-Западном регионе, в первую очередь – в Петербурге и Ленинградской области. Неудивительно: быстрый экономический рост указанных регионов, ускоренное развитие крупных компаний в разных отраслях экономики, большие инвестиционные проекты последних лет породили острый дефицит квалифицированных кадров на рынке труда.

«В период роста и изменений потребность компании в грамотных менеджерах, погруженных в специфику отрасли и готовых к принятию решений, резко возрастает. В такой ситуации вырастить их внутри компании проще и эффективнее, чем искать на внешнем рынке», – говорит руководитель отдела программ для руководителей Стокгольмской школы экономики в России Ольга Лосева.

Характерны также структурные изменения спроса. Сергей Шатило отмечает, что если раньше корпоративные программы заказывались в основном для топ-менеджеров, то сейчас наблюдается тенденция расширения категорий обучающихся. Среднее управленческое звено становится главным потребителем этого рынка, более того, появляется спрос на программы для линейных менеджеров. «Становится популярным такое направление, как производственный менеджмент, – разрабатываются программы для мастеров. Их обучают тому, что такое бизнес-план, как управлять подчиненными, какова стратегия предприятия в целом и как работа их подразделения вливается в общую работу», – поясняет Шатило.

Первостепенной задачей корпоративного обучения является создание команды управленцев, говорящих на одном языке, что позволит нивелировать разногласия, урегулировать проблему конфликтов целей и наладить эффективное взаимодействие между всеми структурными подразделениями организации. Вовлечение в круг обучаемых менеджеров среднего звена и производственных менеджеров дает возможность транслировать ценности корпоративной культуры на все уровни компании и тем самым добиться большей отдачи от обучения.

На любой вкус

Основными провайдерами корпоративных программ являются крупные бизнес-школы, предоставляющие широкий спектр услуг для корпоративных клиентов.

Программы так называемого закрытого рынка дифференцируются по содержанию и по продолжительности, но основным их преимуществом является то, что они очень гибкие, разрабатываются индивидуально под потребности каждой конкретной компании, выступающей в роли заказчика. Так, длинные программы (общий менеджмент, МВА) рассчитаны на общую переподготовку или повышение квалификации, их первоочередная задача – дать базовые комплексные знания в области менеджмента, научить слушателей тому, что такое бизнес и как им управлять. Программы эти в меньшей степени привязаны к отрасли.

Фокусными являются среднесрочные и короткие программы, ориентированные на максимально широкую потенциальную аудиторию и предназначенные для повышения узкой профессиональной компетенции слушателей. Среднесрочные – это, по сути, отдельные модули длинных программ. К их помощи компании прибегают в тех случаях, когда есть необходимость усилить слабые стороны, углубить знания в конкретной области, например в области бухгалтерского учета, маркетинга или методов управления персоналом. Краткосрочные программы представлены в виде тренингов или семинаров, укладываются в один-три дня. По словам Татьяны Ковалевой, руководителя департамента корпоративных программ Санкт-Петербургского международного института менеджмента (ИМИСП), семинары нередко заказываются выпускниками программ МВА, когда руководитель понимает, что какой-то конкретный «кусочек» прослушанной ими программы хорошо ложится на процессы, происходящие в компании.

Понять друг друга

При создании фокусной программы под нужды конкретного клиента, с точки зрения участников рынка бизнес-образования, самое главное – найти общий язык с заказчиком. Собственно, провайдеры готовы снять проблему когнитивного диссонанса, предлагая консалтинговые услуги. По их словам, наиболее эффективным является вариант партнерских отношений. «Помогая в реализации проектов, мы поневоле оказываемся в теме и, опираясь на конкретный опыт, накапливаем материал, учитывающий отраслевой инструментарий, разрабатываем демонстрационные кейсы», – рассказывает Татьяна Ковалева.

Провайдер может курировать программу начиная с подготовительной стадии и вплоть до контроля качества внедрения рабочих проектов по ее завершении. «После диагностического аудита выявляется, какой отдел чему нужно учить или создавать с нуля. Мы не раз сталкивались с довольно парадоксальной ситуацией, когда финансовый отдел ставил под сомнение необходимость существования отдела маркетинга. И лишь в ходе исследования руководство компании приходило к мысли, что этот отдел все-таки нужен», – рассказывает Сергей Шатило.

Однако консалтинговые услуги достаточно дороги, поэтому тщательная диагностика, глубокое исследование проблемы потребности компании в обучении зачастую не закладываются в бюджет. Чаще всего диагностика и последующее формулирование заявки на обучение персонала проводятся в экономном режиме – самими сотрудниками компании.

«Как правило, программы формируются на основании заявки компании, составленной силами отдела персонала. И это первое больное место рынка корпоративных программ, поскольку качество и результат обучения будет напрямую зависеть от того, насколько точно с точки зрения необходимых навыков и знаний сформулирована эта заявка, что случается пока нечасто», – комментирует менеджер по работе с корпоративными клиентами Открытой школы бизнеса (OBS) Владимир Плетенев.

Продолжая эту мысль, Татьяна Ковалева говорит о том, что далеко не всегда менеджер по обучению мыслит в терминах бизнеса, а зачастую вообще слабо вовлечен в деятельность компании. Принятое руководством и спущенное вниз решение о необходимости обучения реализуется непосредственно через отдел персонала. Поэтому важно, чтобы отдел персонала был компетентен в вопросах, связанных с корпоративным обучением, подходил к вопросу не формально, а грамотно и творчески.

Менее затратный для заказчика и более эффективный вариант поисков общего языка – активное участие первого лица компании в подготовке фокусной программы. Именно руководитель может наиболее четко сформулировать, что должны знать и уметь его сотрудники «на выходе» – по завершении обучения. Он выступает заказчиком, он определяет тему, выделяет приоритетные для его компании вопросы и указывает желательный аспект их рассмотрения. После консультаций с первым лицом организатору обучения проще понять, каким образом организовать семинары, выбрать оптимальные тренинги и подходящие темы дискуссий.

Обучить и не упустить

Безусловно, когда компания инвестирует в развитие своего сотрудника, она идет на определенные риски. Несмотря на то что по окончании закрытой программы человек получает лишь сертификат, не равносильный диплому, рыночная ценность специалиста возрастает. Отучившийся сотрудник может покинуть компанию, средства окажутся потраченными впустую. Застраховаться от подобных рисков невозможно – можно лишь приложить усилия к их снижению, работая над повышением лояльности сотрудника.

«Единственный способ предотвратить уход ценного профессионала – это четкая кадровая политика компании. Перед тем как рекомендовать кого-либо из сотрудников на долгосрочную программу обучения, руководители должны отлично понимать, какую позицию и какой новый круг обязанностей они смогут предложить человеку по окончании программы. Если руководство компании видит возможность и целесообразность продвижения сотрудника внутри организации, то оно будет заинтересовано в повышении квалификации или расширении его компетенций, а значит, в его обучении», – комментирует заместитель директора по международному развитию Vlerick Leuven Gent Management School в Санкт-Петербурге Анастасия Коршунова.

«Также необходимо понимать, что сотрудник возвращается после обучения на свое рабочее место с новыми знаниями, новым взглядом на вещи, в то время как остальной „организм“ пытается работать по-старому. И задача руководителя – дать сотруднику право на ошибку, обеспечить условия, чтобы, вернувшись, он мог применить полученные навыки на практике», – комментирует Владимир Плетенев.

Санкт-Петербург

У партнеров

    «Эксперт Северо-Запад»
    №11 (359) 17 марта 2008
    Рыболовство
    Содержание:
    Свистать всех наверх

    Скорость, с которой решаются сегодня наболевшие проблемы рыбной отрасли, плоха только одним – как и любая спешка, она может привести к поверхностным, непродуманным решениям

    Реклама