Массовое развитие потребительского кредитования размножило неквалифицированные кадры с неуемными амбициями, которые сегодня мигрируют из банка в банк. Согласно официальной статистике, самые высокие средние зарплаты в городе на Неве именно в банковском секторе. За прошлый год они выросли примерно на 15%. Прежде всего высокий средний уровень достигается за счет зарплат банковских управленцев, которые начинаются от 80 тыс. рублей в месяц. Плюс к этому топ-менеджеры нередко вознаграждаются премиями в размере не менее годового оклада. Иначе обстоят дела у специалистов среднего и нижнего уровней. Например, доходы кредитных менеджеров за прошлый год не только не выросли, но даже упали. Рост объемов потребительского кредитования с начала текущего года замедляется, и многие банки ради сохранения прибыли повышают своим сотрудникам планы по выдаче кредитов. Однако эти планы остаются недостижимыми и кредитные менеджеры в большом количестве не получают премий и сидят на голом окладе, который составляет в среднем 14 тыс. рублей, что на 20% ниже средней зарплаты по Петербургу.

Потребительское «магазинное» кредитование стало развиваться в начале 2000-х годов, что вызвало резкий спрос со стороны банков на специалистов. Фактически они являются рядовыми клерками, зачастую неспособными грамотно оформить заявку клиента на кредит. Набирая огромные портфели кредитов, банки нанимали все больше и больше подобных сотрудников. И не учитывали тот факт, что отсутствие затрат на повышение мотивации рядового персонала приведет к нелояльности последнего и, как следствие, породит избыток кадров в общегородском масштабе. Кадровые агентства и работники отдела кадров любого банка буквально стонут от потока резюме от соискателей. При отсутствии профильного образования потенциальные работники требуют в довесок к «белому» окладу как минимум свободный график работы и полис добровольного медицинского страхования, как максимум – компенсации затрат на мобильную связь и бензин, обучение за счет работодателя и льготные кредиты. В то же время в банках по-прежнему ощущается острый дефицит высококвалифицированных кадров.

Моральная устойчивость

Условно работу в банке можно разделить на два направления. Первое – самое перспективное, которое приносит банку доход. Это кредитчики юрлиц, инвестиционный блок, аналитики, дилеры и залоговики. Второе направление – самое затратное: в него входят операционисты и кассиры, отделы кадров и секретариата, службы безопасности и внутреннего контроля, пластиковый бизнес т.п. Дефицит кассиров испытывают редкие банки, зато инвестиционных аналитиков и профессиональных управленцев в городе можно пересчитать по пальцам. Зная высокий спрос на свои головы, они требуют к себе повышенной ласки и заботы не только в денежном выражении.

В розничном бизнесе особо остро стоит вопрос не столько о профессиональных качествах сотрудника, сколько о высокой нравственной устойчивости. Работая с большими объемами чужих денежных средств, неудовлетворенный своими доходами сотрудник банка или психологически ломается и перестает отвечать стандартам клиентоориентированности, или, ежедневно наблюдая уровень доходов своих клиентов, становится предрасположенным к нелицеприятным поступкам. Вовсе не обязательно это должно быть прямое мошенничество, подразумевающее уголовную ответственность. Если по мелочи, это получение дохода сравнительно нечестными способами – продажа конфиденциальной информации о клиентах, переход в конкурирующий банк со своей клиентской базой, получение бонусов (или откатов) от компаний-партнеров (страховщики или оценочные компании). Доходы, получаемые от подобных действий, могут превышать официальный оклад в несколько раз.

Специалисты кадровых служб учатся отличать нечистоплотных специалистов по первичным признакам: как правило, это человек с периферии, с непрофильным заочным образованием, с большим опытом и незначительным карьерным ростом, часто меняющий место работы.

В ущерб «своим»

За последние два года в Петербурге в политике кадрового банковского воспитания наметились интересные тенденции. Из-за череды поглощений и слияний ряда банков рынок оплаты залихорадило из-за уравнения «своих» и «чужих» сотрудников, иногда – в ущерб «своим». В итоге недовольные перетекали в другие банки, которые с радостью их покупали, но опять же в ущерб «своим» сотрудникам. Другое нововведение произошло благодаря все большему проникновению иностранных технологий и банковского капитала: те банки, которые раньше премировали сотрудников так называемой тринадцатой зарплатой один раз в год, переходят на квартальное премирование, одновременно отменяя ежегодную индексацию зарплат. Такая бонусная мотивация по идее может предотвратить возможный исход профессиональных кадров в другие банки или поможет избавиться от недобросовестного персонала.

Третья тенденция возникла на волне бурного роста сети дополнительных офисов и филиалов. Рынок труда не обладает такими кадровыми резервами, и в итоге управлять филиалами и допофисами выдвигаются внутренние сотрудники, пусть и перспективные, зато неопытные. В результате они допускают ошибки, хотя их собственный опыт как управленцев возрастает, как возрастает и недовольство рядовых сотрудников и клиентуры.

Санкт-Петербург