Драматичные истории о массовых сокращениях остались в прошлом. О восстановлении спроса на специалистов красноречиво свидетельствует статистика одного из крупнейших рекрутинговых порталов России – HeadHunter. Если в 2009 году число размещаемых предложений работодателей прибавило 17%, то в следующем оно изменялось гораздо более высокими темпами, увеличившись на 70%. Уже к концу лета 2010 года количество вакансий по Санкт-Петербургу превысило докризисные показатели.

Число соискателей, находящихся в активном поиске, росло менее равномерно, однако общая динамика также говорила о повышении предложения на рынке труда. «К октябрю 2010 года на портале размещалось или обновлялось в 2,8 раза больше резюме, чем в докризисных августе-сентябре 2008-го, – вспоминает коммерческий директор „HeadHunter: Санкт-Петербург“ Ольга Анохина. – Активность петербургских соискателей, выраженная в среднем количестве откликов, которое получает работодатель на одну размещенную вакансию, достигла максимума в октябре 2009 года (в среднем 84 отклика). Потом этот показатель пошел на спад, но так и не достиг уровня, который наблюдался в более стабильные времена (20-30 откликов на вакансию)».

Все профессии нужны

Директор офиса компании «АНКОР» в Санкт-Петербурге Ольга Серебренная согласна с тем, что идет восстановление рынка труда. И хотя, по ее словам, преждевременно делать выводы о том, что кадровый рынок вернулся к рынку соискателя образца 2007 года, можно отметить увеличение планов набора специалистов в большинстве отраслей экономики. Об этом говорит исследование, проведенное «АНКОРом» в конце 2010 года. «Мы опросили представителей HR-департаментов ведущих российских и международных компаний, оперирующих в России, с целью выявить дефицитные специальности и определить основные причины, способствующие развитию и ухудшению ситуации с профессиональными кадрами в России, – объясняет цели проекта Серебренная. – В Петербурге выборку составили представители 59 компаний, которые назвали в числе наиболее дефицитных сотрудников отдела продаж (45% фирм сталкиваются с трудностями при их подборе), профильных технических специалистов (32%) и специалистов по информационным технологиям (23%)».

Статистика «AVANTA Personnel Adecco Group Россия» подтверждает: наиболее востребованы специалисты по продажам в сегментах B2B и FMCG (товары повседневного спроса), а также технические специалисты в производственных компаниях. По наблюдениям компании Coleman Services, хотя оживление наблюдается во всех профессиональных сферах, в Северо-Западном регионе самый большой спрос все-таки на квалифицированных рабочих и инженеров. «Эта тенденция наблюдается в связи с активным ростом производственных компаний в СЗФО, – поясняет директор „Coleman Services Санкт-Петербург“ Елена Новоселова. – Ряд заводов в 2011 году планируют открытие новых линий и набор третьей смены, что, безусловно, требует привлечения большого числа новых сотрудников».

Не столь впечатляюща активность работодателей в финансах, строительстве и девелопменте. Да и странно было бы ожидать в этих отраслях, пострадавших в кризис сильнее всего, такого же огромного спроса на персонал, как, например, у автопроизводителей. «Спрос на специалистов возрос в тех областях, которые максимально пострадали во время кризисного периода, а строительство и девелопмент относятся именно к таковым, – уверена старший консультант сектора „Финансовые институты“ компании Morgan Hunt Евгения Титова. – Вопреки распространенному мнению о бедственном состоянии банковского сектора мы и там видим возрастающую потребность в персонале».

В новый год – с новыми требованиями

После вопроса «Куда берут?» закономерен следующий – «Кого берут?».

«Процентное соотношение уровня востребованных позиций схоже с докризисным. Максимальное количество позиций – порядка 40% – приходится на линейных менеджеров, 10% – на топ-персонал, остальное – на все прочие позиции», – описывает ситуацию директор департамента подбора персонала «AVANTA Personnel Adecco Group Россия» Наталья Белашова. Высокий спрос на линейный персонал и менеджеров среднего звена, по словам Елены Новоселовой, объясняется двумя тенденциями: с одной стороны, многие предприятия начинают расширяться, наращивать обороты бизнеса, с другой – наблюдается начало докризисной миграции сотрудников из одной компании в другую.

Вице-президент и управляющий директор по России и СНГ компании Manpower Феликс Кугель замечает, однако, что предприятия СЗФО чрезвычайно нуждаются в квалифицированном персонале, вне зависимости от ранга специалиста, будь то линейный менеджер или менеджер высшего управленческого звена. «Одинаково востребованы все, – уверен он. – И если безработица и существует, то она продиктована прежде всего низкой квалификацией специалиста, отсутствием релевантного опыта работы». Возвращаясь к исследованию компании «АНКОР», можно сказать, что его результаты подтверждают: зачастую предприятиям действительно не удается расширить штаты даже при наличии открытой вакансии. Причин дефицита профессиональных кадров несколько, но основные из них, как полагают представители HR-департаментов, – именно отсутствие на рынке кандидатов необходимой квалификации (88%), а также завышенные финансовые ожидания кандидатов (49%).

С этой точки зрения интересны требования, предъявляемые работодателями к кандидатам. «Все большее значение (в частности, при переходе на новую работу) приобретает умение грамотно выстраивать работу и добиваться результатов в период непредсказуемости, а также наличие в бизнес-портфолио успешно реализованных в кризисный период проектов. Например, управленцем успешно выведен на рынок новый продукт, правильно подобран персонал, точно определена бизнес-стратегия», – поясняет Кугель. Работодатели, считает он, готовы платить больше тем, кто успешно владеет инструментами project-менеджмента.

«В силу специфики деятельности нашей компании мы видим, что рынку интересны руководители, способные к реорганизации бизнеса, так называемые „универсальные солдаты“ с опытом в различных направлениях бизнеса, таких как продажи и маркетинг, ИТ, финансы, HR, – делится наблюдениями руководитель офиса компании Morgan Hunt в Санкт-Петербурге Юлия Крижевич. – Такие люди играют, как правило, роль правой руки первого лица компании».

Вместе с тем, отмечает она, в Петербурге существует также дефицит топ-менеджеров, способных мыслить стратегически. «Эти специалисты зачастую делают выбор в пользу Москвы для выхода на национальный уровень», – называет она главную причину подобного положения дел. Именно здесь корни растущего спроса на услуги executive search, то есть направленного поиска специалистов высшего звена. «В 2010 году во всем мире, включая Россию, спрос на услуги executive search вышел на докризисный уровень, – продолжает директор петербургского офиса WardHowell Борис Рохин. – В мире это связано с увеличивающейся конкуренцией и растущей сложностью задач, стоящих перед бизнесом. В России – с традиционным многократным превышением спроса над предложением квалифицированных управленцев».

«Executive search и хедхантинг, то есть переманивание специалистов из других компаний, актуальны, как и всегда. Особенно для топовых позиций, – дополняет Ольга Анохина. – Но это дорогая услуга, поэтому к ней прибегают компании либо крупные, либо имеющие амбициозные цели, достичь которых нужно в максимально сжатые сроки. Когда перед такими фирмами стоит задача поиска руководителя, невозможно закрыть данную позицию стандартными методами поиска либо ждать, пока специалист нужного уровня вырастет внутри самого коллектива: все это займет неоправданно длительное время. Поэтому, несмотря на общее негативное отношение в бизнес-сообществе к переманиванию, компании прибегают и будут прибегать к услугам хедхантеров и хантинговых агентств».

Ходить на сторону

Ольга Анохина затронула еще один принципиально важный вопрос: чьими силами компании осуществляют подбор персонала? «Интернет-ресурсы уже давно не только позволяют найти персонал любого уровня – от грузчика до генерального директора, но и сделали рекрутмент доступным даже для неспециалистов, – констатирует она. – Тем не менее кадровые агентства и рекрутеры-фрилансеры по-прежнему остаются на рынке, а многие успешно развиваются, вводят новые услуги».

Это подтверждает и исследование «АНКОРа»: привлечение провайдера – вторая по популярности мера в Санкт-Петербурге для восполнения дефицита кадров – к ней прибегают 39% респондентов. Однако 43% компаний все же стараются перевести на открытую позицию внутреннего кандидата.

Так или иначе, привлекает предприятие специализированное агентство или ведет поиск сотрудника самостоятельно, зависит от целого ряда факторов: специфики компании, ее корпоративной политики и финансовых возможностей, а также сложности самой вакансии. Так, услуги кадровых агентств в процессе подбора по-прежнему актуальны для фирм с большим потоком вакансий, обработать массив которых усилиями одного или нескольких HR-специалистов невозможно, либо в тех случаях, когда компания не обладает собственным отделом персонала. Кроме того, даже в том случае, если предприятие достаточно крупное и имеет многочисленный отдел персонала, у него может возникнуть рекрутинговая потребность, закрыть которую своими силами затруднительно. Например, в случае массового подбора зачастую гораздо выгоднее отдать работу по части позиций в агентство, чем загружать ею собственных специалистов.

Важно также, что огромный плюс взаимодействия с рекрутинговым агентством – возможность освободить соответствующие организационные, финансовые и человеческие ресурсы для развития новых направлений или концентрации усилий на существующем бизнесе. «Российские предприятия стали понимать, что в успешном бизнесе нужно концентрироваться на ключевых задачах, а непрофильные функции передавать провайдеру, – подчеркивает Феликс Кугель. – В этой связи спрос на такие услуги, как аутсорсинг персонала, temporary services, аутстаффинг, по-прежнему высок».

Наконец, как говорит директор департамента по массовому подбору персонала «Адэкко Санкт-Петербург» Ирина Куликова, у компаний все чаще появляются специфические запросы, связанные с консультациями в области изменения трудового законодательства, а также увеличивается потребность в комплексных решениях в области управления человеческими ресурсами. С этим-то они и приходят в рекрутинговые агентства. Все это позволяет говорить о том, что прогнозы экспертов о росте в ближайшей перспективе востребованности услуг рекрутинговых фирм достаточно обоснованны.

То же касается услуг агентств, специализирующихся на executive search. «Во всем мире, по разным данным, в 70-90% случаев переход топ-менеджеров на новую работу осуществляется через сети личных контактов. Консультанты закрывают оставшиеся 10-30%, и даже эта доля – рынок, растущий на десятки процентов в год на протяжении уже многих лет, – рассказывает Борис Рохин. – И если раньше основными клиентами агентств, специализирующихся на executive search, были глобальные игроки, то теперь это все чаще частные инвесторы, небольшие компании с годовым оборотом 50-200 млн долларов и даже некоммерческие организации. Чем сложнее и крупнее становятся рынки, тем труднее решить кадровую проблему своими силами. И, как показывает практика, социальные сети и рекрутинговые интернет-порталы, потихоньку отбирая работу в нижнем управленческом звене у специализирующихся на нем агентств, не влияют на спрос на услуги профессиональных консультантов в области среднего и высшего менеджмента».

В тренде

Помимо указанных тенденций на рынке труда проявляются еще несколько интересных трендов. Во-первых, как отмечает Ольга Серебренная, мы снова можем наблюдать трудовую миграцию. «При выборе потенциального работодателя кандидаты уделяют все больше внимания функциональному наполнению позиции, сложности задач, уровню проектов, – рассуждает она. – В погоне за профессиональным и карьерным ростом часть сотрудников продолжат миграцию из крупного в малый и средний бизнес, из столиц – в регионы». Этим, кстати, объясняется и достаточно высокая активность соискателей: люди ищут работу не из-за бедственного положения, а всячески стремясь улучшить свои позиции.

Во-вторых, все большее количество фирм принимают в свои ряды своих же сотрудников, уволенных в кризис. «На пике кризиса сокращали не только менее эффективных сотрудников, но и целые направления бизнеса, которые были непрофильными, менее приоритетными или не столь критичными для выживания бизнеса, – поясняет Ольга Анохина. – Как только компании смогли вздохнуть более спокойно, они снова задумались о развитии и расширении бизнеса, открыли часть сокращенных позиций». Главный плюс такой политики для компании, считает Феликс Кугель, – возможность не тратить значительные время и средства на обучение сотрудника, как в случае с наймом новичка.

Однако, по мнению Елены Новоселовой, подобное сотрудничество может быть перспективным в случае работы с линейным персоналом, но если речь идет о менеджменте среднего и высшего звена, то здесь перспективы весьма туманны. Кроме того, эксперты обращают внимание на то, что на рынке Северо-Запада достаточно высокая текучесть кадров, большинство специалистов, потерявших в кризис работу, уже трудоустроены, поэтому данная тенденция едва ли получит широкое распространение.

И наконец, в-третьих, можно прогнозировать рост потребности в квалифицированных специалистах со стороны государственных учреждений. И особенно это касается управленцев высшего звена. «Растущая скорость проникновения современных управленцев в считавшиеся ранее экзотическими области – от фасадных проектов типа „Сочи-2014“ до московской мэрии – главный тренд послекризисного периода, – аргументирует Борис Рохин. – Власть понимает проблему низкой производительности труда в госкомпаниях и все чаще не хочет жить по-старому. Поэтому в 2011 году мы ожидаем продолжения роста и окончательного формирования нового для executive search сегмента – в сфере государственных структур».   

Санкт-Петербург