Сочетая преимущества

Русский бизнес
Москва, 14.02.2011
«Эксперт Северо-Запад» №6 (502)
В условиях, когда компании вновь задумались о стратегическом развитии, оптимальное решение для них – сочетать обучение сотрудников собственными силами внутри организации с привлечением сторонних бизнесшкол и тренинговых компаний

Фото: Владимир Басов

Обучение персонала – от линейного менеджера до управленца высшего звена – задача столь важная, что ни у одной компании давно не возникает вопрос, зачем это нужно. Вопрос в другом – чьими силами оно должно осуществляться? На стороне внутренних специалистов – знание специфики организации и эмоциональный контакт со служащими. На стороне провайдеров из числа образовательных структур – самые современные методики и действительно высококлассные и опытные преподаватели.

Однако работа с бизнес-школами и тренинговыми компаниями – дело куда более дорогое, чем взращивание кадров собственными силами компании. Как только бизнес чуть пошатнулся, руководители предприятий начали отказываться от сотрудничества с ними. Разговоры о кризисе успели набить оскомину, большинство компаний вполне успешно продолжают развиваться, но вот готовы ли они вернуться к услугам провайдеров в сфере обучения, если успели почувствовать, что и без них можно остаться на плаву?

Повышая требования

Если говорить об обучении топ-менеджеров, стоит признать, что здесь отказ от сторонних профессиональных услуг был для компаний вынужденной мерой, поэтому при первой возможности сотрудничество восстанавливалось. «Спад спроса на корпоративные программы, который наблюдался во время кризиса и сразу после него, сменился в этом году тенденцией к увеличению рынка корпоративных MBA-программ, – констатирует советник проректора по направлениям „Геология“ и „Менеджмент“ Санкт-Петербургского государственного университета (СПбГУ) Игорь Баранов. – Это связано с высокой степенью продуктивности обучения на таких программах, которая обусловлена желанием компаний сформировать управленческую команду, а не отдельно взятые личности».

Это подтверждает, в частности, опыт Высшей школы менеджмента (ВШМ) СПбГУ. По свидетельству директора Центра программ профессиональной переподготовки и повышения квалификации по менеджменту ВШМ СПбГУ Артема Менумерова, в основном в 2010 году одинаковое по структуре, культуре и качеству специализированное управленческое образование, например MBA, получали группы из трех-четырех представителей одной организации. «Это эффективное решение, потому что таким образом в компании формируется соответствующее ядро, которое условно можно назвать ядром современного менеджмента, потенциальным ядром преобразования и развития организации», – рассуждает он о преимуществах подобного подхода.

По словам экспертов, на рынке бизнес-образования для топ-менеджеров наблюдается несколько тенденций. Первая – рост внимания к качеству обучающих программ, их признанию международным сообществом. «Корпорации заинтересованы в программах международного уровня, способных дать руководителям высшего и среднего звена устойчивые компетенции и знания наиболее эффективных методов управления. В связи с этим особенной популярностью пользуются программы по модели двойного диплома», – замечает директор программ переподготовки и повышения квалификации ВШМ СПбГУ Ольга Макарова.

Второй тренд – спрос на программы, по результатам которых сотрудники компаний получают не некие абстрактные теоретические знания, но умения и навыки, дающие конкретный практический эффект сразу по завершении учебы. «Кризис заставил нас в большой степени переосмыслить подходы к содержанию и организации программ бизнес-образования в сторону повышения их практической направленности, – рассказывает директор Высшей экономической школы (ВЭШ) Санкт-Петербургского государственного университета экономики и финансов профессор Валентин Галенко. – Особенно это относится к корпоративным программам, где непосредственное взаимодействие с топ-менеджментом компаний позволяет добиться серьезных результатов в процессе обучения». По его словам, ответом на этот запрос стало, в частности, открытие в ВЭШ новой программы Executive MBA «Проектный менеджмент», которая запущена в середине января 2011 года. Обращает внимание на указанную тенденцию и Ольга Макарова. «Руководство компаний начинает использовать образовательные программы в том числе и как инструмент реализации практических задач, решение которых традиционно требовало создания отдельных проектных групп или привлечения консультантов. Компании заинтересованы, чтобы их сотрудники, обучающиеся по программам, могли сразу привнести новые практики в работу, – комментирует она. – Мы реализуем именно такие проектно ориентированные программы, по окончании которых специалисты выходят с конкретными обоснованными предложениями по развитию бизнеса».

Третье направление развития – смещение фокуса на более сложные, комплексные программы, цель которых – управление развитием компании. «От задач текущей операционной эффективности, выживания, удержания бизнеса на плаву в коротком периоде топ-менеджмент возвращается к задачам долгосрочного планирования, инвестиционно емким решениям, – указывает директор по внешним связям Санкт-Петербургского международного института менеджмента (ИМИСП) Дмитрий Павлов. – В ноябре 2010 года мы запустили очередную группу слушателей „Executive MBA Стратегия“. Спрос по активности сопоставим с докризисным уровнем».

Четвертая важная тенденция – рост интереса к программам бизнес-обучения со стороны руководителей государственных организаций здравоохранения и образования. «Реформы, проводимые на государственном уровне, фактически заставляют их управлять своими учреждениями как бизнес-единицами, поэтому они идут в бизнес-школы за соответствующими новыми компетенциями, – поясняет Артем Менумеров. – В то же время организации, направляющие сотрудников на обучение в бизнес-школы, получают двойной эффект, так как формируют дополнительные инструменты оценки их потенциала и решают задачи создания кадрового резерва».

Наконец, пятый тренд – развитие программ переподготовки, посвященных внедрению инноваций. В обществе увеличивается потребность в управленческих командах, успешных и компетентных в области поддержки инновационного развития. Это касается и государственных, и коммерческих структур. Поэтому подготовка так называемых инновационных менеджеров – один из наиболее перспективных путей развития для провайдеров образовательных услуг.

Легко, если вместе

Помощь сторонних специалистов в обучении персонала необходима компаниям не только когда речь заходит о топ-менеджменте. «С ноября 2010 года рынок краткосрочного бизнес-образования медленно, со скрипом, сдвинулся и в январе 2011-го забурлил, словно весенний поток, – отмечает директор института „Новые возможности“ Евгений Креславский. – Значительное число руководителей крупного и среднего бизнеса осознали, что сокращение затрат на подготовку персонала, которое стало одной из тенденций с конца 2008 года, не только не принесло значительной выгоды, но и, напротив, повлекло убытки в виде недополученной прибыли».

 эксперт северо-запад 502 Фото: Владимир Басов
Фото: Владимир Басов

«Развитие наставничества, на которое многие компании ставили, не позволило получить результаты, сравнимые с работой профессиональных специалистов, – продолжает он. – И уровень даже торгового персонала, для которого наставничество может быть одной из наиболее эффективных форм развития, снизился. Поток заказов на развитие навыков продаж и управления продажами – яркое подтверждение данной тенденции». С ним солидарен Валентин Галенко, говоря о повышении спроса на корпоративные программы в области экономики и управления. «Наш крупнейший заказчик „Газпром“ в 2010 году довел количество программ и численность слушателей до докризисного уровня. В целом увеличился спрос на короткие программы со стороны среднего бизнеса, восстанавливается интерес к программам типа обучение-консалтинг», – конкретизирует он.

В обществе увеличивается потребность в управленческих командах, успешных и компетентных в области поддержки инновационного развития

Тем не менее ряд компаний в силу специфики своей деятельности все же предпочитают обучать кадры своими силами. «В „Северстали“ значительная часть обучения связана с проводимыми в компании проектами по изменению управленческой и производственной культуры. Соответственно, никто, кроме нас самих, не скажет нам, что и как нужно изменить, поэтому многие программы осуществляются внутренними сотрудниками. Это связано даже не с экономией бюджета, а с тем, что на рынке просто нет провайдеров, которые могли бы погрузиться на нужном уровне в специфику наших проектов, – утверждает старший менеджер управления по привлечению и развитию персонала „Северстали“ Юрий Шароватов. – В частности, данный подход реализуется в проекте „Постоянное совершенствование“, где внутренние тренеры (навигаторы, как мы их называем) являются, по сути, производственными руководителями, глубоко владеющими не только современными технологиями, перенятыми у внешних консультантов, но и спецификой производства, что во многом определяет качество учебных программ».

Опыт другой крупной производственной компании, группы JTI, демонстрирует похожий подход. «В России немало профессиональных грамотных специалистов, а вот тех, кто удовлетворяет требованиям JTI по уровню развития менеджерских компетенций и соответствию корпоративной культуре, не так много. Поэтому руководителей мы стараемся растить внутри, в том числе с помощью обучения в корпоративном университете IKUSEI, – объясняет директор службы управления персоналом фабрики „Петро“, входящей в состав группы компаний JTI, Дарья Андреева. – Один из факультетов университета имеет стратегическую фокусировку, а второй дает основные управленческие навыки молодым менеджерам. Преимущество учебы в IKUSEI в том, что помимо обучающих модулей и программ студенты работают над реальными проектами, которые в дальнейшем будут реализованы. Работу над проектом курирует ментор из числа директоров компании. В конце обучения – защита дипломного проекта перед топ-менеджерами». Помимо корпоративного университета в компании организовано большое количество образовательных программ, ориентированных на сотрудников «Петро», например система дистанционного изучения иностранных языков в режиме онлайн через интернет. Что касается топ-менеджмента, то для руководителей высшего звена разрабатываются индивидуальные программы, в большей степени ориентированные на развитие лидерских качеств.

Еще одна категория организаций, которым больше подходит внутреннее обучение, – высокотехнологичные, интеллектуально емкие бизнесы, где большая часть служащих должна быстро осваивать новые технологии. Один из примеров – компания Dataart, которая специализируется на выпуске программного обеспечения на заказ. Ее рынки сбыта – США и Великобритания, в то время как центры разработки находятся в России. «Большая часть реального обучения происходит на рабочих местах. И в данном случае лучшие источники знаний и навыков – действующие сотрудники, а не внешние тренеры. Поэтому обучение внутренними силами остается главным инструментом. Что же остается внешним тренерам? Во-первых, тренеры и консультанты переносят знания и опыт из одних компаний в другие, что само по себе очень важно. Поэтому дозированное их использование необходимо, – размышляет генеральный директор Dataart Михаил Завилейский. – Во-вторых, сами поставщики услуг в обучении расширяют форматы, например добавляют к тренингам периоды коучинга и фасилитации групповой активности, что позволяет закрепить материал, интегрировать его в реальность. Наконец, многие поставщики осознали, что компании учат себя сами, и стали активнее предлагать курсы по подготовке тренеров, ибо учить тоже надо уметь».

Завилейский подчеркивает, что даже при четкой, хорошо налаженной системе обучения внутри организации она едва ли сможет обойтись без внешних консультантов. «Компании не могут охватить последние тенденции и лучшие методики, над изучением которых работают крупные специализированные российские и зарубежные бизнес-школы. В связи с этим корпорации все чаще приходят к мнению, что для создания современного менеджмента руководителей лучше обучать в центрах компетенций», – развивает эту мысль Ольга Макарова. «Если мы рассматриваем необходимость стратегических изменений, то компании с конца 2010 года обращаются к сильным внешним провайдерам, чтобы получить качественный продукт, который имеет такую ценность, как сертификаты и свидетельства о повышении квалификации или изменении специальности и переподготовке», – резюмирует Артем Менумеров.

В целом эксперты сходятся во мнении, что на сегодняшний день, когда бизнес нуждается в стратегических программах развития, оптимальное решение – сочетание программ обучения сотрудников внутри компании с привлечением высококлассных специалистов со стороны. Это дает основания говорить о том, что для рынка бизнес-образования прогнозы на 2011 год оптимистичны: спрос на услуги провайдеров, быть может, и не так быстро, как хотелось бы лидерам рынка, все-таки будет увеличиваться.   

Санкт-Петербург

Новости партнеров

«Эксперт Северо-Запад»
№6 (502) 14 февраля 2011
Образование
Содержание:
Реклама