Голод без дефицита

Экономика и финансы
Москва, 18.11.2013
«Эксперт Северо-Запад» №46 (643)
На рынке банковского труда существует дилемма: с одной стороны, недостатка в кадрах и соискателях финансовые организации не испытывают, с другой – не так много действительно профессиональных кадров

Фото: архив «Эксперт С-З»

Все уже давно осознали, что основная причина дефицита квалифицированных сотрудников в финансовой отрасли – излишне теоретизированное и оторванное от реальности высшее образование. Чтобы избежать этого, вузы и банки создают совместные образовательные программы. Сотрудничество нередко заключается в том, что ключевые менеджеры банка читают лекции студентам, а последние проходят производственную практику и стажировки в банках.  Такие программы с экономическими вузами Санкт-Петербурга есть у Сбербанка, Банка «Интеза», Ситибанка, Альфа-Банка и многих других. «Только за десять месяцев текущего года более 200 студентов высших учебных заведений и более 500 студентов средних учебных заведений  прошли  производственную и преддипломную практику в подразделениях Северо-Западного банка», – приводит статистику начальник отдела подбора управления по работе с персоналом Северо-Западного банка Сбербанка Мария Варухина.

Но и сами вузы стараются приблизить материал, преподаваемый студентам, к современным реалиям. Как рассказал доцент кафедры финансовых рынков и финансового менеджмента НИУ ВШЭ в Санкт-Петербурге Сергей Мотуз, в процессе подготовки будущих работников банковской сферы по инвестиционному направлению в вузе используются специальные симуляторы, например биржевая игра, в ходе которой студенты приобретают реальные, востребованные рынком профессиональные компетенции в фондовой сфере.

Многие специалисты по кадрам заявляют, что не всегда обращают внимание на диплом соискателя, хотя в целом на рынке в приоритете выпускники ряда вузов, среди которых – Санкт-Петербургский государственный экономический университет, Санкт-Петербургский государственный университет и Международный банковский институт.

«Безусловно, мы хотим видеть людей с финансовым образованием, но говорить о том, что это поголовно так, не стоит. Например, во все времена котировались люди с техническим образованием, потому что это образование способствует построению четкого логического мышления. Они могут освоить любую сферу», – отмечает начальник департамента по работе с персоналом банка «Интеркоммерц» Ирина Сафарова.

Ряд представителей банков отметили, что  оценки в дипломе при приеме на работу неважны.

В группе «БКС» могут поинтересоваться темой диплома и уровнем базовых знаний по основной специальности в организации. «Уровень вузовской подготовки банковских сотрудников можно оценить только как удовлетворительный, поэтому мы предпочитаем приглашать на собеседование кандидатов с опытом работы. Неплохим выбором часто становятся иногородние специалисты: у них выше уровень мотивации к развитию и самореализации в банке, что с лихвой компенсирует возможные пробелы в образовании», – уверен региональный управляющий финансовой группы «БКС» по Северо-Западу Никита Демидов.

Специалисты по кадрам подчеркивают, что в любом случае вуз дает лишь теоретическую часть знаний, а практическую выпускник получает уже на работе. В среднем на адаптацию вчерашнего студента уходит от шести месяцев до года, и за это время он вникает в  тонкости своей работы. 

Расширенный поиск

В банках постоянно идет набор сотрудников на низовые позиции, что связано и с открытием новых офисов, и с тем, что наиболее толковые и перспективные специалисты не задерживаются на первой ступени своей карьерной лестницы надолго и места освобождаются из-за их повышения в должности.

Банки используют множество каналов для поиска сотрудников: публикация объявлений на «работных» порталах, на профильных и собственных сайтах, в газетах, оповещение  студентов в вузах и т.д. «Для поиска кандидатов без опыта мы используем assessment, то есть собираем группу людей и посредством различных кейсов и тестов отбираем самых перспективных и способных.

В частности, такой метод мы применяем для поиска операционных работников», – рассказывает о практике банка «Интеркоммерц» Ирина Сафарова.

По итогам третьего квартала 2013 года в СЗФО на одну вакансию специалиста по кредитам приходилось в среднем 3,7 резюме 040_expertsz_46.jpg Фото: архив «Эксперт С-З»
По итогам третьего квартала 2013 года в СЗФО на одну вакансию специалиста по кредитам приходилось в среднем 3,7 резюме
Фото: архив «Эксперт С-З»

«Для поиска сотрудников на рядовые позиции мы используем в основном поисковые системы hh.ru и superjob.ru. Как к дополнительным источникам специалисты по персоналу обращаются к специализированным сайтам banki.ru, bankir.ru и профессиональной социальной сети LinkedIn. При поиске кандидатов не отказываемся и от такого ценного источника, как рекомендации наших сотрудников», – говорит управляющая филиала «Северо-Западный» Банка «Интеза» Наталья Байнина.

Интересная практика сложилась в Ситибанке. «У нас есть правило: когда мы открываем позицию в компании, сначала предлагаем ее «внутренним» кандидатам, а затем уже размещаем на внешнем рынке. Сотрудники также могут предлагать своих знакомых в качестве кандидатов и получить вознаграждение, если кандидаты пройдут испытательный срок»,  –  рассказывает директор департамента по работе с персоналом Ситибанка Флорин Петреску.

Сбербанк создал отдельный Карьерный портал, где претенденты на работу могут не только ознакомиться с описанием вакансий, но и пройти онлайн-тестирование, принять участие в бизнес-игре и заполнить мотивационную анкету. Кстати, в Сбербанке готовы рассматривать кандидатов с опытом работы в разных сферах. «Есть узкопрофильные позиции, требующие от соискателя именно банковского опыта, однако, например, для розничного бизнеса подходят и кандидаты, которые прежде были заняты в сфере FMCG», – комментирует Мария Варухина. «Если мы открываем новое направление, требующее уникальных знаний в небанковской сфере, то предпочитаем ориентироваться на персонал со стороны, в том числе из других отраслей.  Например, считается, что лучший маркетинг – в телекоме, и мы будем искать соответствующих специалистов именно там», – дополняет коллегу директор дирекции по работе с персоналом банка «Санкт-Петербург» Мария Смирнова.

Примечательно, что не всегда специалисты с опытом работы будут обладать конкурентным преимуществом. Например, настоящими персонами нон грата в банках оказались специалисты по pos-кредитованию, ушедшие из других финансовых организаций. Объясняется это тем, что в каждом банке свои особенности этого вида кредитования и, по мнению кадровиков, легче научить человека специфике этой работы с нуля, чем переучивать экс-сотрудника другого банка.

В фокусе

Особенно востребованы сейчас операционно-кассовые работники, сотрудники фронт-офисов (специалисты по обслуживанию частных лиц, консультанты по банковским продуктам, менеджеры по продажам) и андеррайтеры розничного и корпоративного блока.

«Если с операционистами и работниками отделений проблем обычно не возникает (на рынке таких специалистов достаточно), то позиции андеррайтеров сложно закрываются по всему банковскому сектору. Настоящих профессионалов в этой области не так много, и за них держатся. Поэтому их мало в открытом поиске, – говорит  Ирина Сафарова. – Работодатели не только ищут, но и обучают сотрудников».

Также в банках не хватает квалифицированных ИT-специалистов, что соответствует и общей ситуации на рынке труда в Северной столице. Кроме того, сильные программисты предпочитают устраиваться в крупные прорывные проекты, а  работу в банковском ИТ воспринимают как паузу в своем профессиональном развитии. Как уже было отмечено, рынком востребованы рисковики. Нелегко банкам найти и хороших  проектных менеджеров, специалистов по business intelligence и кадровиков.

По словам представителей кредитных брокеров, некоторые банки отказываются от собственного клиентского подразделения в части поиска заемщиков, делая акцент на сотрудничестве с кредитными брокерами, которые обеспечат поток клиентов.

Охотники за головами

При поиске специалистов на руководящие должности банки придерживаются совсем иного подхода. По словам директора HeadHunter в СЗФО Юлии Сахаровой, от топ-менеджеров требуется опыт работы в банке с соответствующим функционалом на руководящих позициях не менее пяти лет, наличие высшего экономического образования, уверенное владение 1С и Excel, опыт построения, удержания и оптимизации бизнес-процессов, опыт управления проектами. Также HR-менеджеры банков иногда отмечают в вакансиях для руководителей, что последние должны уметь создавать команду и организовывать процесс обучения, правильно проводить переговоры.

Что касается руководящих клиентских позиций, особенно в корпоративном направлении, то ни один банк не возьмет кандидата без портфолио (в настоящем контексте – без перечня клиентов, которых данный кандидат может привлечь, основываясь на существующих связях и контактах; обычно при приеме на работу дается три месяца на выполнение плана по – будем называть вещи своими именами – переманиванию клиентов).

«Для подбора кандидатов на руководящие позиции мы используем прямой поиск – так называемый hunting. Необходимость его применения обусловлена тем, что кандидаты на высокие должности не всегда хотят выкладывать свои резюме на рекрутинговых порталах», – рассказывает Ирина Сафарова.  

«Основная проблема для нас при поиске топ-менеджера – это большая доля инвестиционного бизнеса в структуре нашей финансовой группы. Трудно найти специалистов высокого уровня с хорошим знанием и банковских, и инвестиционных продуктов», – говорит Никита Демидов. «Как правило, основным мотиватором топ-менеджера является не уровень оплаты труда или состав социального пакета, а амбициозность задач. На уровне филиала банка с головным офисом в Москве предоставить такую возможность, увы, не всегда возможно», – указывает на другой ракурс проблемы директор регионального центра «Северо-Западный» ЗАО «Райффайзенбанк» Александр Конышков.

Как рассказали в банке «Санкт-Петербург», с их спецификой крупнейшего местного банка с головным офисом в Петербурге при закрытии топовых позиций  иногда приходится исследовать рынок персонала Москвы, других регионов и даже  ближнего зарубежья.

«Впрочем, топ-менеджеры первого эшелона, чьи имена на слуху, редко ищут работу самостоятельно, ведь они обычно получают предложения от хедхантинговых агентств или напрямую от владельцев бизнеса, – подчеркивает Юлия Сахарова. – Топы второго эшелона могут искать работу от трех месяцев до года, что объясняется высокими требованиями к новому работодателю, функционалу и компенсационному пакету и ограниченным количеством предложений на рынке труда».

«Топ-менеджера можно найти довольно быстро – их число всегда конечно, но вот переговоры могут затянуться в силу уровня ответственности, принимаемой руководителем высшего звена. Этот процесс может занять от месяца до года», – добавляет директор по развитию персонала Росбанка Олеся Ованова.

Отметим, что нередко топ-менеджеры переходят вместе со своей командой, то есть с группой из нескольких человек.

Все течет, все изменяется 

Опрошенные нами HR-менеджеры банков утверждают, что практически все люди, которых они принимают на работу, соответствуют изначальным ожиданиям работодателя. Этому способствует то, что соискатели проходят несколько собеседований с руководителями разного уровня, а также различные тесты. Все это помогает определить не только профессиональный уровень кандидата, но и его личностные особенности.

Помимо широко распространенной проблемы недостаточной компетенции соискателей банки иногда сталкиваются и с противоположной «неприятностью» – избыточной квалификацией кандидатов для конкретной позиции. На собеседовании такие люди убеждают специалистов по кадрам, что готовы работать на недостаточно соответствующем функционале, но затем им становится скучно на этом месте и они увольняются.

По словам директора департамента по работе с персоналом банка «Петрокоммерц» Татьяны Назаровой, обычно срок работы руководителя среднего звена – два-три года.  Исключение составляют сотрудники розничного блока и те, кто работает с малым и средним бизнесом, так как для них предусмотрена более быстрая ротация при условии выполнения поставленных задач и планов. «После этого срока происходит “выгорание” сотрудника, уставшего от выполнения однообразных задач. Обычно такие работники, прежде чем уйти из банка совсем, стараются изменить свой функционал», – отмечает эксперт.

В большинстве банков срок нахождения сотрудников на одной должности практически одинаков для всех ступеней: для руководителей высокого уровня – пять-семь лет, для клиентских менеджеров – около двух, для операционистов – примерно три-пять лет.

Во всех опрошенных банках не менее одного раза в год проходит аттестация персонала, которая представляет собой системную оценку деятельности сотрудника, например знания продуктов, выполнения плана, компетенций и прочего. Аттестация руководителя состоит из оценки выполнения плана подразделением, которое он возглавляет, и оценки лидерских компетенций. Аттестацию персонала проводят сотрудники кадровых служб банков, а эффективность работы топ-менеджеров проверяют внешние компании.

Теплое местечко

На условиях строжайшей анонимности несколько банкиров поделились с нами своим взглядом на те проблемы с персоналом, говорить о которых обычно не принято. Например, на  трудоустройство по знакомству. Одни заявили, что уровень блата в их организациях – «средний по рынку», другие предложили сопоставить фамилии топ-менеджеров банков с фамилиями крупных российских чиновников, а третьи сообщили, что если на руководящую должность нанимают человека с недостаточной компетенцией, но с большими связями, то стараются окружить его высококвалифицированными подчиненными («няньками»), чтобы он не смог наломать дров.

Санкт-Петербург

Справка

Средний срок поиска работы по направлению «Бухгалтерия, банковское дело, лизинг, финансы предприятия» в Санкт-Петербурге:

  • в пределах месяца – 25%;
  • в пределах двух-трех месяцев – 34%;
  • в пределах шести месяцев – 17%;
  • более шести месяцев – 24%.

Источник: HeadHunter

У партнеров

    «Эксперт Северо-Запад»
    №46 (643) 18 ноября 2013
    Сельскохозяйственное производство
    Содержание:
    Эпоха доморощенной форели

    На Северо-Западе растут объемы выращивания товарной рыбы и рыбопосадочного материала. Так как добыча рыбы в последние 20 лет остается примерно на одном уровне, а потребление растет, рыбоводы рассчитывают составить достойную конкуренцию рыбодобытчикам

    Реклама