Бежим за цивилизацией

Экономика и финансы
Москва, 07.12.2015
«Эксперт Северо-Запад» №50-51 (721)
Смысл нынешнего кризиса на рынке трудовых ресурсов не просто в том, что подешевела нефть и снизились доходы федерального бюджета, а в том, что много лет не велась планомерная работа по повышению производительности труда

Фото: Архив «Эксперт С-З»

Каждый пятый человек в Северной столице ежегодно меняет место работы. Сегодня в Петербурге на 250-280 тыс. активно действующих хозяйствующих субъектах трудятся порядка 3,1 млн человек. О том, какие изменения претерпевает затронутый кризисом рынок труда, какие меры предприняты и что еще стоит сделать для сохранения, а в лучшем случае преумножения, одного из главных капиталов страны – человеческого, «Эксперту Северо-Запад» рассказал председатель Комитета по труду и занятости населения СПб Дмитрий Чернейко.

– Сейчас работодатели, спасая свой бизнес, оптимизируя затраты, снижают издержки путем уменьшения ФОТ, сокращая численность персонала. Насколько, на ваш взгляд, эффективен такой подход?

– Эти решения лежат в поле традиционной логики. Вот стало плохо – надо сделать лучше, и начинается поиск путей того, а как сделать лучше. Сказать, как правильно себя вести директору того или иного предприятия, можно, но это будет слишком ограниченная точка зрения, нужны системные решения. Плохо ведь стало не сегодня. Кризис – это нечто, что формируется в течение времени, а не приходит в один день. Данная ситуация создавалась не 10, не 15, а 30 с лишним лет. Она накапливалась по разным направлениям. Ведь суть сегодняшнего кризиса на рынке трудовых ресурсов не просто в том, что подешевела нефть и снизились доходы федерального бюджета, а значит, уменьшились затраты монополистов и бюджета на самые разные программы. Суть в другом. Много лет не велась планомерная работа по повышению производительности труда. Какое бы направление мы ни взяли (за редчайшим исключением), это может быть общественный транспорт, медицина, сфера образования, сфера социального обслуживания, – выработка на одного работника в разы ниже, чем в Западной Европе. И разрыв этот, как правило, не сокращается. А там, где он сокращается, как ни странно, продукция оказывается конкурентоспособнее.

К примеру, достаточно корректно развита сфера розничной торговли. Какого-то глобального обвала занятости или существенного снижения нет. Нормально развивается фармацевтический кластер. Безусловно, там есть, что добавлять и делать. Но это уже задачи роста, причем понятного роста, с понятной стратегией, на ближайшие 10-15 лет.

– Говоря о стратегии, мы можем спасти ситуацию в будущем. Как сегодня избежать массовой безработицы?

– Подождите, вот насчет безработицы очень много иллюзий. У нашего города есть колоссальная особенность. Огромное количество рабочих мест занято приезжими, и сокращение рабочих мест свидетельствует просто о том, что они не приехали в этом году. Не всех их видит статистика. За счет диверсификации экономики Петербург защищен от каких-то резких явлений с массовой безработицей горожан. Поэтому я не вижу глобальных сверхпроблем с рынком труда на следующий год.

– Стоит ли думать об увеличении количества рабочих мест после того, как экономика вновь начнет расти? Будет ли возврат к прежним нормам, зарплатам?

– Как раз наоборот. Именно начало выхода из кризиса связано с крайней экономией денег на персонал, с требованием очень высокой производительности, новых компетенций. Думаю, что после начала выхода из кризиса до выхода реальной занятости на прежний уровень потребуется еще минимум года два.

– Вы упомянули о новых компетенциях, на которые будет обращать внимание работодатель при формировании более эффективных команд. Можно ли полагать, что принятый в 2015 году закон о применении профстандартов в России даст качественный толчок к росту российского рынка труда?

– Безусловно, да! Требования к профстандартам вводятся постепенно. С июля 2016 года в госсекторе, а к 2020 году они станут императивной нормой при подборе персонала на предприятиях. Речь не просто о переподготовке. Здесь мы говорим о переподготовке с последующей сдачей квалификационного экзамена на соответствие. Причем экзамен будут принимать не преподаватели, а независимые эксперты, которые за это получают деньги и имеют соответствующий сертификат. Это мировая практика.

– Кто больше столкнется с рисками нововведения? Общество или бизнес?

– Риски есть у всех. С одной стороны, есть недовольные своей работой и зарплатой трудящиеся, с другой – недовольные производительностью труда и компетенциями работников работодатели. Причина в том, что нет нормальной системы поиска работы и работников, основанной на четком описании компетенций. Причем ее нет ни у кого: ни у HH, ни у SJ, ни в Комитете по труду и занятости населения. Но мы над этой проблемой работаем.

– Кто, с вашей точки зрения, должен платить за переквалификацию?

– Идеальная схема – это формат ГЧП. Чтобы копейку заплатил сам человек, тогда он точно будет знать, чего хочет, какую-то существенную часть работодатель, который потом будет этого человека принимать на работу, и значительную часть государство. Это нормальное сочетание, честное.

– Подтверждением соответствия профессиональных стандартов являются корочки?

– Да, корочки, но только заверенные уполномоченным профессиональным сообществом экспертом.

– Есть успешные зарубежные модели внедрения профстандартов? Это ведь не наше ноу-хау.

– Не наше. Они начали у нас звучать по аналогии с Западом, в первую очередь с Европой. Но там стандарты формировались не год, не два и даже не сто лет, а больше, усиливаясь преемственностью поколений. Для нас это большой шаг в сторону цивилизованного общества и цивилизованного рынка труда. Трансформация рынка труда неизбежна. Но очень важен технологический форсайт для оценки того, как рынок труда должен выглядеть в будущем. Профессионалам отраслей важно оценить жизненные циклы бизнеса или иного производства. Если этого не сделать, все остальное может оказаться ошибкой. А мы не должны ориентировать людей на неправильные цели.

Санкт-Петербург 

Новости партнеров

Реклама