Запрос на новое

«Предпринимательское сообщество перестраивает бизнес-процессы, все больше возрастает роль сотрудников, которые готовы внедрять современные методы управления», — говорит Милана Джиджоева

«КЛУБ ЛИДЕРОВ» В СПБ И ЛО
Милана Джиджоева

Турбулентный 2020 год оказал серьезное влияние на все сферы бизнеса, и рынок труда не исключение. Закрытие многих компаний высвободило большое количество специалистов. А необходимость ухода в онлайн потребовала перестройки бизнес-моделей компаний, в том числе в части управления персоналом. Как эти изменения повлияли на качественное развитие сегмента HR, «Эксперту Северо-Запад» рассказала основатель HR-компании «Сотер» Милана Джиджоева. 
— Наиболее актуальные тренды 2020 года на рынке труда — каковы они?
— На мой взгляд, главным трендом этого года стало то, что многие процессы, которые развивались эволюционно, резко перешли из категории «необязательно» в must have. Например, про цифровизацию все активно говорят последние десять лет, а реально компаний с цифровыми процессами до этого года были единицы. Пандемия заставила всех резко перейти в онлайн, трансформировать свои бизнес-модели. Те, кто смог это сделать, качественно изменили свой бизнес, что позволит им быстрее восстановиться.
То же самое в HR. Раньше большинство компаний искали сотрудников в офис. Сейчас же происходит размытие границ. Работодатель готов рассматривать кандидатов на удаленку из других регионов, а также фрилансеров. Аналогично с модной темой про soft skills. Пандемия вывела умение поддерживать и выстраивать отношения, разрешать конфликты, объяснять и договариваться на передний план. И это реальный вызов для руководителей. 
Сильно изменился запрос на компетенции. Если в спокойное время большинство клиентов искали людей с аналогичным опытом, то сейчас идет запрос на новое, ведь то, что работало еще вчера, резко устарело. Еще одна тенденция — поглощение крупным и средним бизнесом качественных специалистов из микро- и малого бизнеса. Что ставит последних в еще более сложное положение.
— Какие оперативные и стратегические решения принимали компании и HR в условиях изменившихся правил? Какие вышли на первый план?
— Горизонт планирования большинства предпринимателей сузился до полугода, и все действия были направлены на «здесь и сейчас», чтобы удержать бизнес на плаву. При этом компании, особенно средний и крупный бизнес, столкнулись со сложностью управления своими кадрами на удаленке — от построения процесса работы до информационной безопасности. Решение этих вопросов ввело и предпринимателей, и службы персонала в ступор. Все, что не было оцифровано в плане показателей, пришлось в срочном порядке дополнять. И здесь было важно сохранить баланс, чтобы не превратить работу в перманентное заполнение отчетов. 
Сейчас появился закон об удаленной работе. Большой вопрос к тому, как он будет реализовываться. Но хотя бы регулирует увольнение неэффективных сотрудников — согласно одному из положений, можно расстаться с человеком, если он не выходит на связь в течение двух дней. Раньше и этого не было. Конечно, вопросов все равно очень много. Думаю, система более-менее выстроится не раньше, чем через два-три года.
— В кризисных условиях резко возрастает роль качественных управленцев и их способность принимать верные, взвешенные решения. Но не становится ли подобных управленцев меньше? 
— Качественных топ-менеджеров никогда не было много. Другой вопрос, что сейчас сильно модернизировались требования к их компетенциям. Раньше на работу легче было устроиться топ-менеджерам с понятным опытом из аналогичной сферы, которые могут просто переложить его на новую компанию и осуществлять операционный контроль. В ситуации неопределенности большая часть опыта становится неприменимой. Поэтому на первый план выходит умение видеть тренды, быстро перестраиваться, выявлять узкие места и превращать их в точки роста, привносить что-то новое. 
Сейчас мы слышим от собственников бизнеса, что нужен топ-менеджмент, который разделит риски и при этом будет работать понятно и прозрачно. Который мало того что возьмет в управление бизнес, но еще и предложит какой-то эволюционный план. При этом предпринимателю надо быть уверенным в том, что люди, которые придут с новыми компетенциями, в лучшем случае улучшат бизнес, в худшем — не нанесут непоправимого урона.
Процесс подбора стал более сложным, «на кончиках пальцев». Если раньше предприниматели предлагали стабильную окладную составляющую при понятных процессах и достижениях, то теперь результат все больше сводится к итогам года, которые в нынешних условиях непредсказуемы. С другой стороны, топ-менеджер не понимает, почему он должен пойти на рынок в турбулентное время и пожертвовать своим доходом. Даже те управленцы, кто раньше думал о смене работы, сейчас предпочитают переждать, поэтому требуется больше усилий, чтобы «сдернуть» их на новое место.
— Насколько вообще стало сложнее подбирать и оценивать кандидатов? Ведь уже сейчас соискателей много, кроме того, компании продолжают оптимизировать штаты и повышать эффективность — это значит, на рынок выйдут новые кандидаты…
— Выбирать стало сложнее: если раньше конкурс на вакансии был, допустим, один к пяти, то сейчас он может стать один к пятнадцати. При этом бизнес сначала сокращает «балласт» и только в последнюю очередь тех, кто действительно эффективен. В силу этого мы просто вынуждены в ручном режиме всех перебирать. И здесь роль аналитики рынка труда и оценки, а также проверка профессиональной «чистоплотности» втройне актуальны. Благо, современный рекрутмент обладает нужным инструментарием.
Второй момент, который следует отметить: возросла потребность в точечном подборе. Когда мы на опережение анализируем компании, которые не до конца стабильны либо в скором времени будут сокращать штат. Это серьезная проработка рынка труда, выявление и переманивание наиболее подходящих кандидатов.
— Можно ли говорить о том, что в условиях, когда со­иска­телей становится все больше, произойдет снижение уровня заработных плат?
— Два тренда, каждый из которых будет усиливаться. Первый достаточно очевиден: все специалисты, которые сейчас ценятся, являются модными и передовыми, будут только расти в цене, так как за них растет конкуренция. Кроме того, сами специалисты неохотно выходят на рынок, будучи негото­выми к возросшим рискам, даже если раньше они вели переговоры. Что также сказалось на их стоимости. Это касается всех профессий, связанных с IT и онлайн-технологиями, коммерциализацией проектов, маркетингом, современным операционным управлением. При этом сотрудники, которые не смогли приспособиться к новым условиям работы, а также те профессии, где нет дефицита, подешевели и будут дешеветь дальше. 
Второй тренд: все большее число работодателей теперь привлекают более бюджетных квалифицированных специалистов из других регионов. Это может повлечь снижение уровня средней зарплаты в крупных городах. 
— Помимо очевидных востребованных сейчас профессий, таких как IT-специалисты, эксперты в e-commerce и т. д. Какие еще специалисты сейчас нужны бизнесу? 
— У нас в этом году увеличилось количество запросов на кросс-функциональных руководителей, таких как GR, маркетинг, PR. Мы это связываем с ростом важности укрепления связей с разными участниками рынка — властью, контрагентами, партнерами, существующими и потенциальными клиентами. В этом году бизнесу пришлось выходить на диалог с властью, даже если раньше он этого не делал. Компании поменьше для этого создавали различные отраслевые ассоциации, средний бизнес начал смотреть в сторону штатных GR-специалистов, как самый быстрый способ получить нужную компетенцию.
Переход в онлайн обострил борьбу за качественных интернет-маркетологов, которые умеют выстраивать коммуникацию. Кроме того, пандемия спровоцировала спрос на операционных директоров, способных быстро и качественно выстроить работы в цифровом формате. 
— Одно из ключевых слов рынка труда — 2020 — удаленка. Как будет развиваться этот тренд в следующем году?
— Бизнес как маятник, из одной крайней позиции «все в офисах» качнуло в другую — «все на удаленке». Но система рано или поздно приходит в равновесие. И уже сейчас компании начинают работать в гибридном формате, когда часть сотрудников работает из дома или другого региона, а кто-то в офисе или коворкинге. Полностью удаленный формат работы далеко не всегда подходит и самим сотрудникам: люди устали быть в четырех стенах и работать с ребенком на шее и котом на руках, причем чаще всего без удобного рабочего места. 
При таком подходе сильно возрастает роль доверия. Ведь контролировать и направлять распределенную команду становится достаточно сложно. Уже на этапе ее формирования нужно подбирать достаточно самостоятельных людей, которые не требуют жесткого контроля и ориентированы на результат. И здесь мы возвращаемся к критической важности оценки кандидатов, причем не только по профессиональным навыкам, но и с точки зрения психологических и личностных особенностей человека. 
Второй момент, конечно же, автоматизация всех понятных и описанных процессов. Без нее бизнес не может масштабироваться и развиться. Поэтому ты сначала выстраиваешь тех «солдатиков», которым можешь доверять и на которых можешь положиться, а дальше идет автоматизация, которая должна распространяться на всю компанию. На мой взгляд, будущее именно за такой гибридной формой работы. 
— Работодатель и соискатель-2021 — какими они будут? 
— Если раньше рынок находился в состоянии аффекта, то сейчас он уже начинает понимать: так, как было раньше, уже не будет. И те гарантии, которые были раньше, они уже навряд ли будут предоставлены. Опять же это касается не­ста­биль­ного бизнеса. Кандидат должен быть более гибким, готовым к развитию «с колес». Работать в рамках «законсервированного» функционала уже не получится. Постоянно приходят новые вводные, в результате работать и учиться нужно будет параллельно. 
Бизнес ищет сотрудников-единомышленников, которые вместе с ним будут искать пути развития. И это креативное начало, связанное с мягкими решениями, инноватикой, умением находиться в постоянном поиске и апробации новых решений, будет востребовано еще больше.
Что касается работодателя, то его действия станут более продуманными, не такими импульсивными и хаотичными, как в этом году. Предприниматели находятся далеко не в лучшей форме, потому что, даже если не упали оборотные капиталы, прибыль упадет у очень многих. Конечно же, есть компании, которые смогли поймать волну и расширить рынки, их сотрудникам очень повезет. Но таких процентов пятнадцать, не больше. Остальные будут на коленках переделывать стратегии, максимально уходить в альянсы. Если раньше мы предпочитали работать по российскому типу взаимодействия с более закрытой формой, то сейчас чаще идет речь о кооперациях, об обмене опытом и совместном развитии. 
При этом бизнес, с одной стороны, станет более требовательным, а с другой — открыт новому. Если раньше мы получали заказы на сотрудника непосредственно из конкретного сектора экономики, и никак иначе, то теперь начали звучать другие тезисы: «Я готов смотреть другие сегменты, покажите мне тех, кто не зашорен предыдущим отраслевым опытом. Нам нужен свежий взгляд». И меня эта тенденция очень радует, потому что это даст качественный скачок многим бизнесам, позволит получить синергетический эффект и открыть новые ниши. 


Санкт-Петербург