Персонал переходит границу

Между российскими и западными компаниями разворачивается жесткая борьба за менеджеров, имена и успешные проекты которых известны на рынке

Российская экономика растет быстрее, чем "созревают" необходимые для нее кадры. Со стороны крупнейших сибирских компаний появился уверенный спрос на высококлассных менеджеров и управленцев, которых до недавнего времени могли подготовить только на Западе. Спрос на "универсальный опыт" требует от самых амбициозных профессионалов комплексных знаний о бизнесе. Таким образом, постигнув в иностранной компании науку международного маркетинга, законы работы в команде и принцип ежедневного самосовершенствования, нужно спешить в российскую фирму, чтобы учиться рисковать, создавать новые правила ведения бизнеса в постоянно меняющейся структуре и просто быть главным.

В российских менеджерах проснулся азарт к сильным поступкам. Быть "винтиком без собственной идеи" за большие деньги больше не популярно. Напичканный знаниями управленец имеет свои взгляды на строительство команды и организацию производства. Но только в российской компании собственники могут ему "дать порулить".

Между Западом и Востоком

Учитывая развитие локальных брендов, конкурирующих с международными, сибирские руководители понимают, что нельзя добиться лучших результатов, имея слабый персонал. Это привело к тому, что у отечественных работодателей возник соблазн привлекать специалистов из международных и транснациональных корпораций как носителей высокого уровня менеджмента. Обычно это действительно так. Разница лишь в том, что в управляющих компаниях и в филиалах на местах - разные люди. Одно дело быть винтиком в нужном месте хорошего механизма, а другое - стать его движущей силой или даже создателем.

Лучшие кадры переходят в российские компании именно "на задачу", ощутив себя зрелыми менеджерами. К тому же, добившись определенного статуса, они высоко ценят возможность принимать решения более оперативно и без бюрократических проволочек. Те, кто в 1996-1997 годах ушел в представительства западных корпораций, теперь возвращаются в российский бизнес. По мнению начальника департамента учета и развития персонала "Омского бекона" Светланы Шерстюк, приоритет российской компании перед западной может означать желание работать в крупной производственной или производственно-торговой фирме - в реальном секторе экономики. Тем более что российские компании теперь готовы платить те же деньги, причем уважающие себя - "вбелую", хотя, по мнению директора по персоналу "Сибирского Гурмана" Натальи Коршуновой, относительно своего оборота большинство российских компаний тратят на удержание персонала все еще очень мало. Это значит, что в ближайшие годы, когда российские фирмы добьются стабилизации лидирующего положения на рынках, минимум в три раза возрастут отчисления в HR-департамент (отдел трудоустройства, образования и удержания персонала). Как говорят в Америке, лучше нанять меньше людей и тратить на них больше денег, чем пережить революцию неквалифицированных кадров.

Персоналу дали "вольную"

Крупные российские компании уже идут на релокацию - размещают общероссийские вакансии и перевозят специалистов на свое предприятие из любой точки страны. Как правило, при этом гарантируется компенсация затрат на переезд, а в случае отрыва от семьи оплачиваются перелеты сотрудника домой в праздники и отпуска.

Международные компании - к примеру, Mars, Coca-Cola, Phillip Morris - с самого начала своего присутствия в России прививали персоналу такие свойства, как мобильность и готовность к переезду в любой город мира. Сейчас им благодарны многие отечественные компании за адекватных топ-менеджеров, хорошо понимающих, что такое корпоративная культура, ориентированных на стратегические задачи компании, а не на сиюминутные потребности и амбиции собственников.

В качестве основных "доноров" "продвинутого" персонала консультант отдела FMCG (подбор персонала для компаний, работающих на потребительском рынке) кадрового агентства АНКОР (Новосибирск) Анна Ступина называет Красноярск, Екатеринбург, Самару, Нижний Новгород, Краснодар, Ростов, Новосибирск и Санкт-Петербург. Заказчиками в Сибирском регионе, как правило, выступают предприятия, работающие в Новосибирске и Томске.

Причем, если большинство российских компаний готовы перемещать только топ-менеджеров, то некоторые корпорации столь же тщательно по всей России собирают специалистов отдела продаж. Впрочем, компания берет на себя только часть компенсации переезда супервайзера. В этом случае человека мотивируют больше имя компании, вложения в себя, чем материальная выгода. В большей степени настроены торговаться за величину компенсационного пакета "перемещаемые" "узкие" специалисты. "Технологи и управленцы, номинирующиеся на вакантные должности в стартующих производствах пищевой и легкой промышленности, должны быть уверены, что оборудование соответствует их уровню подготовки, только в этом случае они будут незаменимыми и "дорогими" специалистами на новом месте. А для нефтяной промышленности мобильность персонала - дело привычное, поэтому география регионов-"доноров" менее выражена", - резюмирует консультант отдела Industrial (промышленность) кадрового агентства АНКОР Наталья Герус.

До копейки

С развитием и увеличением числа крупных предприятий и холдинговых компаний растет потребность в специалистах, способных управлять ими в условиях современного рынка. Дефицит таких кадров порождает тенденцию увеличения компенсационного пакета от 3 тыс. до 6 тыс. долларов в месяц, а иногда и выше.

Для сотрудников финансовых служб, бухгалтеров и экономистов стремительно растущая в течение 2003 года заработная плата в 2004-м пошла на убыль. По информации кадрового агентства "Программные системы", она опередит общий уровень инфляции к концу 2004 года только на 5-8%. Для сравнения: в прошлом году это значение составляло, по разным данным, от 10% до 15%. Сейчас кадровый рынок насыщен специалистами, знающими современную экономику, бухгалтерский и налоговый учет.

Заметно поднялись в цене ключевые фигуры бизнеса. Разворачивается борьба за менеджера, имя которого и успешные проекты известны на рынке. По другим, не таким "штучным", позициям денежные эквиваленты оплаты пока остаются на уровне, сопоставимом с менее брендованными компаниями.

"Сибирский Гурман"

Директор по персоналу Наталья Коршунова - первый наемный топ-менеджер "Сибирского Гурмана", вошедший в совет директоров компании. Наталью, имеющую опыт работы в международных корпорациях, приняли на работу в качестве управленца, способного разработать стратегию компании в отношении персонала, которая в первую очередь позволила бы снизить текучесть кадров. Известно, что простым повышением зарплаты вопрос не решить - по наблюдениям, такая мера действует максимум 2-3 месяца, потом сотруднику снова кажется, что ему недоплачивают.

"Высокая текучесть иногда выгодна предприятию, но у "Сибирского Гурмана" своя специфика, у нас много новых для кадрового рынка вакансий, и нам самим приходится готовить "штучных" специалистов, разбрасываться людьми - не в наших интересах", - говорит Наталья Коршунова. В компании есть сотрудники, которых стараются удержать любыми способами. Речь идет не только о менеджерских позициях, но и о ключевых специалистах. Даже в производственной смене выделяют одного оператора, который обладает высокой квалификацией, и назначают ему особую зарплату, хороший компенсационный пакет, обеспечивают программу обучения.

По словам Коршуновой, годовой бюджет обучающих программ на предприятии беспрецедентен для "Сибирского Гурмана": в 2004 году он вырос по сравнению предыдущим в несколько десятков раз. И эти траты уже оправдывают себя - компания успешно создает кадровые резервы на будущее. Дело в том, что "Сибирский Гурман", один из лидеров рынка замороженных полуфабрикатов, строит новую производственную площадку, практически полностью автоматизированное производство, для которого понадобятся "отборные" кадры.

Тем компаниям, которые стремятся создать сильную команду, стать лидерами на рынке, давно уже приходится вкладывать деньги не только в увеличение заработных плат, но и в обучение и создание комфортных условий для работы. Рынок квалифицированного рабочего персонала и управленцев в Сибири очень дефицитен. Растет конкуренция между работодателями, рынок диктует свои правила: не подкупать специалиста исключительным разовым предложением, а действительно стремиться создать оптимальное место для лучших сотрудников. "На новой производственной площадке сотрудникам будут созданы условия, сравнимые с предложениями заводов западных компаний, таких как Coca-Cola или Mars", - резюмирует Коршунова.

"Инмарко"

В компании "Инмарко" замещение вакансий менеджеров происходит в основном за счет внутренних ресурсов. Так, в компании, лидирующей на российском рынке мороженого, воспитывают корпоративную культуру и командный дух. Подавляющее большинство руководителей "выросли" внутри компании и искренне разделяют ее ценности. Это в немалой степени способствует удержанию ценных кадров.

Но важнейший фактор мотивации менеджеров, по словам директора по персоналу "Инмарко" Марины Семеновой, - постановка интересных задач (сложные новые проекты, внедрение современных технологий) и возможность профессионального роста.

Тенденция к переоценке рынка труда в пользу бизнеса с российским капиталом, по мнению Семеновой, связана с увеличением числа крупных местных компаний, стремящихся к лидерству на рынке и, как следствие, ценящих компетентных сотрудников. Как только российские компании стали конкурировать с западными по качеству выпускаемой продукции и сервису, они оказались сильными соперниками и на кадровом рынке.

"В последние год-два акцент в нашей компании был сделан на внутрифирменную подготовку кадров. Были выделены две основные задачи обучения: быстрое введение в должность вновь принятых сотрудников и "фабрика звезд" - поддержание/повышение квалификации работников. Приоритетом является подготовка руководителей, торгового персонала, а также тех, кто занят новыми проектами. Это группы сотрудников, которые оказывают ключевое влияние на результативность работы компании", - говорит Семенова.

В "Инмарко" подбором персонала занимаются и служба персонала, и руководители. Все руководители в обязательном порядке проходят обучение по подбору персонала.

Авиакомпания "Сибирь"

Головной офис российского лидера внутренних пассажирских авиаперевозок, авиакомпании "Сибирь", с 2004 года находится в Москве. В процессе перевода офиса из Новосибирска выяснилось, что в столице нет нужных специалистов и "узких" менеджеров, способных обеспечить работу авиакомпании на том же уровне, что и раньше. В результате руководство компании приняло решение о релокации нескольких десятков сибирских менеджеров высшего и среднего уровня в Москву. По словам эксперта по связям с общественностью "Сибири" Евгения Филянина, сложности с набором новых кадров "на месте" были связаны с разветвленной общероссийской структурой компании. Если "Аэрофлот" "летает" только из "Москвы", а "Пулково" - из Санкт-Петербурга, то у "Сибири" крупные офисы находятся в Москве, Новосибирске и Иркутске, есть базы в Европе и в Армении.

Отчасти такой прорыв по географической представленности компании связан с именем подданного Великобритании Питера Смита, который в 1999-2000 годах был коммерческим директором "Сибири". В консервативной авиационной отрасли назначение Смита - до сих пор прецедент доверия западному менеджеру.

Англичанина в "Сибирь" пригласили новые акционеры, пришедшие в 1998 году с намерением реорганизовать экономику авиакомпании. И если с финансами они могли разобраться сами, то для организации коммерческого комплекса нужен был международный опыт. Впрочем, Питер Смит принес не только схемы работы коммерческой авиации, но и дух коллективной работы, который сохранился в компании до сих пор.

В качестве примера возвращения из западной корпорации в родные пенаты можно привести историю отношений с "Сибирью" Константина Кошмана, с 1998 являвшегося директором по финансам и экономике компании. В 2000 году Кошман уехал получать образование в школе MBA в Великобритании. Позднее он работал в American Express, а в 2003 году вернулся в авикомпанию директором по региональному развитию.

БКС

В компании "Брокеркредитсервис" (БКС), занимающей лидирующие позиции на российском фондовом рынке, стабильно низкая текучесть кадров. Причем в этом сказывается не только выстроенная социальная политика компании, но и специфика ее деятельности - специалистам просто некуда отсюда уйти. В случае увольнения из БКС им придется поменять свой профиль. "Этот бизнес мы решительно "подмяли" под себя в Новосибирске и в других сибирских городах. Три-четыре года назад у БКС в Сибири были сильные конкуренты, и мы пополняли свой кадровый резерв за счет их лучших сотрудников, но "готовых" специалистов по нашему профилю практически не осталось. Сейчас мы предпочитаем брать "белые листы" - выпускников университетов с красивым дипломом и универсальными знаниями, с желанием много работать", - рассказывает начальник отдела клиентского сервиса Юрий Минцев.

В компании рассчитывают на рост производительности труда за счет автоматизации рабочего процесса и более четкой специализации сотрудников, оптимизации их взаимодействия. "Мы надеемся, что рост объемов предоставляемых услуг будет намного превышать рост затрат на инфраструктуру. Здесь сказываются три аспекта - люди, организация и информационная система", - говорит исполнительный директор БКС Игорь Салмин.

Простой пример - один сотрудник бэк-офиса компании в ближайшей перспективе сможет обслуживать в 2 раза больше клиентов. Для этого достаточно внедрить новое программное обеспечение и отладить внутренний электронный документооборот. Часть пути пройдена: компьютерная система уже позволяет формировать отчеты для клиента в 4 раза быстрее, чем раньше.

"У нас как в японской компании - от каждого сотрудника помимо выполнения им прямых обязанностей требуется некая рационализация. К примеру, люди, которые занимаются продажами, обязаны постоянно думать о том, какими способами продажи можно увеличить . Креативность поддерживается материально", - говорит Минцев.

Это действительно необходимо компании, развивающейся в сторону расширения спектра предоставляемых услуг до уровня финансового супермаркета и открывающей новые филиалы по всей России.

"Сибирский Берег"

Крупнейший отечественный производитель новых продуктов питания, в первую очередь, снековой группы компания "Сибирский Берег" имеет сбытовую структуру, охватывающую 12 городов России, Украину, Белоруссию, Казахстан, ведет торговые операции со странами дальнего зарубежья, имеет производства на западе страны и в Новосибирске, а также размещает производственные заказы в других странах. Цели, которые ставит перед собой организация, уровень и масштаб задач определяют и ее кадровую политику. Например, поиск на замещение вакантных топ-менеджерских позиций идет в масштабе всего СНГ - в Сибири найти человека требуемой квалификации очень сложно.

Дальше специалисты проходят комплекс тренингов внутри компании - у "Сибирского Берега" есть собственный образовательный центр. Каждый менеджер обязан раз в год посетить минимум одну конференцию по своей специализации.

По словам исполнительного директора административного блока компании "Сибирский Берег" Татьяны Соколовой, тот уровень принятия решений и полномочия, которые имеют их топ-менеджеры, как и в других крупных российских, конечно, часто недостижим для сотрудников российских офисов международных компаний. Хотя в денежном выражении они иногда распоряжаются большими, чем в российских фирмах, бюджетами.

"Время решающего значения бренда российской компании при принятии решения о найме на работу еще не пришло", - считает Соколова. Крупные российские предприятия уже получили возможность привлекать лучших специалистов, но решающим вопросом для кандидата являются все же компенсационный пакет и уровень предлагаемых задач.

"Для специалиста компенсация - это еще и подтверждение признания компанией его заслуг, хорошей работы", - говорит Татьяна Соколова.

"Омский бекон"

На сегодняшний день группа предприятий "Омский бекон" - один из лидеров агропромышленного комплекса России. По мнению Светланы Шерстюк, имя и статус компании немало значат для привлечения эффективных менеджеров. Впрочем, и уровень средней заработной платы сотрудников компании за последние три года вырос в 2,6 раза, были разработаны системы стимулирования и обучения сотрудников.

Именно в российской компании менеджер может работать по собственной стратегии и технологии, брать на себя персональную ответственность за результат. Риски высоки, но и задачи сверхинтересны. Конечно, чем выше планка, тем выше вознаграждение.

Но даже у молодых менеджеров есть стремление работать на предприятии с отлаженным, четко структурированным производственным процессом, с передовыми технологиями, как управленческими, так и производственными.

Российские компании за ценой не постоят

Россия перестала быть страной с дешевой квалифицированной рабочей силой. Для крупных российских компаний инвестиции в персонал становятся стратегическими, вслед за стремительным взлетом зарплат высокопоставленных менеджеров начал расти и денежный вес компенсационных пакетов "узких" специалистов и сотрудников среднего звена. Интенсивное развитие бизнеса привело к увеличению количества вакансий в российских фирмах. При этом требования, предъявляемые в них, не ниже, чем в западных корпорациях. Отчасти именно этим объясняются межкорпоративные миграции специалистов - многие управленцы перешли на работу из западных компаний в российские. С другой стороны, число "конкурентоспособных" кандидатов весьма ограничено, работодатели вынуждены начинать всероссийский поиск кандидатов или перекупать специалистов у конкурентов, часто завышая уровень зарплаты сотрудника.

Каждый владелец бизнеса стремится заниматься обучением и развитием персонала своей фирмы, растить собственных управленцев, но есть ситуации, когда правильнее пригласить человека со стороны, того, кто обладает уникальной компетенцией. Бизнес в Сибири становится более цивилизованным и интернациональным, а это значит, что появилась реальная возможность привлекать специалистов из других городов и стран.

Все больше собственников стремятся передать полномочия квалифицированной исполнительной власти, поэтому спрос на подготовленных управленцев будет расти лавинообразно.

Рынок труда в Сибири радикально изменился: избыток предложения послекризисных лет сменился неудовлетворенным спросом быстрорастущих российских компаний на хороших специалистов в таких областях, как индустриальный сектор, информационные технологии и телекоммуникации, а также в торговле товарами массового потребления. Операторы кадрового рынка ожидают новый виток повышения заработных плат персонала всех уровней.