Еще в 2001 году Рустам Барноходжаев считал технологию executive search не слишком актуальной для Сибири. Теперь, спустя всего три года, он не надеется рассказать специалистам сибирских кадровых агентств и HR-директорам компаний что-нибудь новое. Свою задачу он видит в том, чтобы структурировать их опыт. Московский гость оценил региональный рынок как развитый, но узкий. Причем Барноходжаев уверен, что недостатка в грамотных системных управленцах на рынке нет. Скорее, наоборот - все они на виду, что существенно упрощает процедуру "прямого поиска". О кадровом бизнесе на примерах из собственного опыта рассказывает член Экспертного совета Ассоциации консультантов по подбору персонала (Москва), генеральный директор компании "ЭКА Консалтинг" Рустам Барноходжаев.

- Какова доля российских компаний среди заказчиков услуги executive search?

- Западные компании пока сохраняют лидерство. Доля российских заказчиков увеличивается, но вряд ли это половина моих клиентов.

- Почему лучшие топ-менеджеры, на которых вы устраиваете "охоту", не открывают собственный бизнес?

- Иметь свой бизнес могут не все, да и не все этого хотят. Владельцу компании на первых порах приходится заниматься всем - административной, коммерческой, финансовой работой. Топ-менеджер славен не своими предпринимательскими качествами, а тем, что он умеет делать какую-то одну работу, но очень профессионально. Лучше быть хорошим "топом", чем плохим собственником.

- Чем региональные рекрутинговые агентства по организации бизнеса отличаются от московских?

- В Сибири рынок услуг достаточно ограниченный, поэтому многие рекрутерские агентства лишены возможности быть узкоспециализированными и, оставаясь агентствами "широкого профиля", хуже "держат" рынок. Заказчику на узкого специалиста нужен не просто менеджер кадрового агентства, а эксперт.

В момент становления рынка можно обойтись и внутренней специализацией. В каждом агентстве одни рекрутеры лучше ищут технических специалистов, другие - управленцев. Не нужно это относить к внутрикорпоративному разделению обязанностей, пусть на рынке знают имена экспертов - это будет конкурентное преимущество всего агентства и стимул для профессионального роста рекрутеров!

У агентств, специализирующихся на узких рынках, конечно, тоже есть серьезные недостатки. С 1992 года я был представителем по СНГ американской компании Preng&Associates Inc., занимавшейся "прямым поиском" руководителей в нефтегазовом комплексе. Все шло успешно, но в 1999 году мы были вынуждены закрыть представительство, потому что цена нефти упала до 9 долларов за баррель и продержалась на этом уровне почти год. Нефтяные компании перешли к жесткой экономии, о расширении их бизнеса и размещении новых заказов не могло быть и речи. При этом попытка переориентировать Preng&Associates Inc., Moscow на другой рынок не увенчалась успехом - нас там никто не знал.

В январе 2004 года мы снова открылись. Хотя нефтяные компании достаточно активны, я перестраховался и обозначил в качестве специализации компании не нефть и газ, а энергетику в целом.

- На своем семинаре вы говорите о том, что клиент, консультант и кандидат должны соответствовать друг другу по уровню коммуникации. Какие внешние атрибуты необходимы для работы с топ-менеджерами?

- В сегменте кадрового рынка с условным называнием "Бутик" (как и в более низких отделах - "Супермаркет" и "Рынок"), в котором я работаю, встречают по одежке, а провожают по уму. Нужно соответствовать по уровню своим клиентам, совпадать с ними по идеологии - играть, а не зарабатывать деньги.

- В каком случае компании необходимо обращаться к услугам рекрутинговых агентств?

- Есть несколько факторов: размер и степень развития компании, уровень конкурентности на том рынке, где она работает. Маленькие фирмы (из 30-40 человек) редко обращаются к рекрутерам - у них достаточно своих ресурсов, чтобы решить все кадровые вопросы.

Более крупная растущая компания нанимает менеджера по персоналу, главная задача которого - доказать начальству простую истину: чтобы успешно развиваться, нужно иметь в штате успешных людей, иначе можно отстать от рынка.

Если раньше услугами рекрутинговых компаний пользовались больше торговые компании (просто рыночного производства не было), то сейчас все больше заказчиков из промышленного сектора - они чувствуют недостаток квалифицированных кадров. Соответственно, появился и рынок кандидатов - сейчас он бурно развивается.

- Есть мнение, что скоро выбирать будет не из кого - новые кадры либо излишне уверены в своих силах и не хотят занимать средние позиции, либо не имеют опыта и им потребуется несколько лет, чтобы его получить...

- Не думаю, что такая проблема существует. Все люди растут и развиваются. Компании - как люди. Если фирма может обеспечить своему сотруднику карьерный и профессиональный рост, он остается в ней работать. Если нет, через 3-4 года специалист снова станет участником рынка труда. Это постоянный процесс. Когда нет развития, требуется более эффективная производительность - приходится трех человек заменять одним универсалом. Но даже процветающей компании часто нужны такие специалисты, которых по объявлению не найдешь.

Например, был интересный заказ на специалиста по трехмерному гипердинамическому моделированию нефтяных месторождений. Эта наука появилась всего 5-7 лет назад, специалистов - единицы, и они преданы своим нынешним работодателям. При этом люди "дешевые", их зарплата не превышает 1-1,5 тыс. долларов в месяц. С моими гонорарами искать таких людей невыгодно. Простой пример: я ищу коммерческого директора на оклад в 10 тыс. долларов в месяц и получаю за услуги 40 тыс. долларов. А для поиска специалиста по моделированию мне потребуется столько же времени и ресурсов, но получу я за это всего 6 тыс. долларов. Мне невыгодно. Что делать?

Здесь вступает в силу категория минимальной цены - я не хочу, чтобы клиенты возмущались, что стоимость такого заказа не 30% (как заведено на рынке), а 100% от годового оклада сотрудника. У меня минимальная цена заказа - 9 тыс. долларов.

- Случалось ли, что накладные расходы на поиск специалиста вырастали до уровня гонорара рекрутера?

- В моей практике такие случаи были. Например, для поиска лучшего в мире руководителя проекта разработки золотого рудника гонорар агентства Preng&Associates Inc. составил 80 тыс. долларов, а накладные расходы - 60 тыс. долларов. Президент этой компании летает только бизнес-классом. Однажды он летел из Сингапура в Японию. Его соседом оказался директор Western Mining Corporation (WMC), второй в Австралии компании по разработке полезных ископаемых. Как раз в это время WMC выиграла в Узбекистане тендер на разработку золоторудного месторождения в 100 км от Самарканда. Попутчики разговорились. Заинтересованный в новых клиентах Пренг нашелся: "В моей компании работает единственный в мире хэдхантер-узбек". Это сработало - WMC разместила заказ. В результате из каждого офиса Preng&Associates Inc. - из Хьюстона, Москвы и Лондона - было приглашено по одному представителю в Австралию для того, чтобы посетить все шахты WMC. Рекрутеры увидели, как шахтеры после смены бежали смотреть на большом щите стоимость акций своей компании. Через неделю каждый из нас, гостей WMC, очень хорошо представлял, как построена компания, как она заботится о своих сотрудниках, насколько значима в Австралии. Мы уже знали, кого искать для рудника в Узбекистан.

Мы разбили весь мир на три зоны: Хьюстону достались Южная и Северная Америка, Москве - Африка и Восточная Европа, Лондону - Западная Европа и Дальневосточный регион. В результате хьюстонский офис нашел человека на Аляске. Московский - двоих: в Южной Африке и Казахстане. Лондонский - тоже двоих: в Лондоне и Якутии. Все были руководителями крупных золоторудных проектов.

В компании WMC оплатили все перелеты и другие расходы консультантов, а в результате взяли лондонского специалиста и остались очень довольны сотрудничеством.

- Что изменилось за несколько последних лет в технологии поиска топ-менеджеров, насколько она отличается от общемировой?

- Рынок становится менее диким. Многие кандидаты поняли, что получить звонок от рекрутера - это почетно. Правда, для западных рекрутинговых агентств наши методы кажутся странными. Например, в Америке запрещено звонить в офис, писать предложение о работе на корпоративный электронный адрес - это карается судом. Рекрутинговые агентства могут связываться с кандидатом только в их личное время. Работодатели четко за этим следят. У нас такого законодательства нет, и пока звонок на работу - явление нормальное.