Корпоративное обучение обычно рассматривается в двух аспектах — тактическом и стратегическом. Первый является наиболее востребованным в практике компаний. В этом случае внимание организации направлено на решение текущих, оперативных задач ее деятельности. Например, развитие у линейных менеджеров навыков общения с покупателями может помочь увеличению продаж. Однако достижение и этого результата зависит далеко не только от данной категории менеджеров. Устойчивое поступательное развитие компании — это системная задача. А следовательно, менеджеры различных функциональных областей должны иметь близкий уровень компетентности. Причем желательно одинаково высокий. И в таком случае корпоративное обучение должно рассматриваться уже как часть корпоративной стратегии компании. По мнению директора Новосибирской Открытой Школы Бизнеса Бориса Ровнейко, задача такого корпоративного обучения будет состоять не в повышении квалификации отдельных категорий менеджеров, а в развитии ключевого ресурса организации, каковым всегда являются сотрудники. И в этом аспекте логично говорить уже не об обучении, а об образовании менеджеров.

— Борис Николаевич, давайте разберемся с понятиями «обучение» и «образование». Чем они различаются?

— Обучение предполагает, что в итоге менеджер сможет выполнять свои функции, главным образом, действуя по «шаблону». Это, безусловно, важно,
поскольку менеджмент во многом является такой же технологичной деятельностью, как деятельность технического специалиста. К примеру, менеджера по продажам с помощью специальных тренингов обучают наиболее эффективным технологиям продаж.

Но если от него ожидают, что он сам начнет порождать новые идеи в технологиях продаж, новые «образы», то обучения ему уже будет недостаточно.

Необходима не только передача узкоспециальных навыков, а развитие некоего их комплекса. Например, менеджеру в этом случае понадобятся как минимум навыки работы в команде, понимание того, как его деятельность связана с деятельностью других подразделений компании, ряд навыков в маркетинге.

Разумеется, я говорю сейчас не об общем академическом, а о прикладном бизнес-образовании.

— Означает ли это, что такому менеджеру необходимо образование уровня МВА?

— В конечном итоге, да. То есть если речь идет о топ-менеджерах. Но МВА для менеджера, которого мы сейчас рассматриваем в качестве общего примера, скорее излишняя, чем необходимая компетентность.

Прикладное бизнес-образование вообще предполагает, что менеджер последовательно развивает свою компетентность в соответствии с этапами своей карьеры: линейный менеджер, менеджер среднего звена, топ-менеджер.

Например, в нашей Школе Бизнеса (и это типично) существует три образовательные программы, которые востребуются менеджерами по мере того, как они переходят от одного управленческого уровня в карьере к следующему.

Базовая программа (Профессиональный Сертификат) нужна менеджерам, возглавляющим функциональные направления деятельности организаций. Также на этой ступени обучаются руководители компаний малого и среднего бизнеса.

Некое коварство корпоративного образования состоит в том, что изменения в организации происходят не в итоге, а в процессе обучения менеджеров

Следующая ступень (Профессиональный Диплом) предназначена для менеджеров среднего и высшего звена, управляющих деятельностью организаций в целом и ответственных за проведение организационных изменений.

Для тех, чья деятельность предполагает стратегический уровень менеджмента, предназначена третья ступень обучения. Ее основой является курс «Стратегия», а также иные курсы данной специализации.

Подготовка на любой ступени точно соответствует именно тем потребностям в профессиональных знаниях и навыках, которые актуальны для менеджера и его организации сейчас и ближайшей перспективе.

Это позволяет получать образование не «впрок», а использовать его для решения текущих организационных задач и последовательного развития своей карьеры.

— Как внутри своей компании выбрать тех, кого «надо», а кого «не надо» обучать?

— Однозначных рецептов, конечно же, здесь не существует. Но я бы обратил внимание на одно обстоятельство. Важно провести предварительную оценку стратегической потребности в развитии человеческих ресурсов компании. За этой несколько академичной формулировкой стоит вполне прикладная задача. Ответ на вопрос, кого и чему обучать, является следствием общей стратегии организации.

Кроме того, когда этот ответ получен, необходимо не просто составить списки тех, кто будет обучаться, но и планы, связанные как с ближайшей, так и с отдаленной перспективой использования результатов обучения.

— А не получится ли обратный эффект — чем больше людей компания обучает, тем труднее с ними иметь дело?

— И да и нет. Некое коварство корпоративного образования состоит в том, что изменения в организации происходят не в итоге, а в процессе обучения менеджеров. Например, те, кто учится, уже сегодня будут привносить в организацию новый стиль менеджмента, задумываться о своей дальнейшей карьере, содержании и качестве своей работы. Это нормально, к этому, в том числе, и стремится сама организация.

Как свидетельствует опыт, работники перестают отвечать традиционным нормам профессионального поведения, которые им ранее прививала компания. А это уже элемент глобальных перемен в организации в целом, а не только содержание итогового отчета отдела персонала.

Изменениями же в организации надо управлять, причем профессионально и компетентно. А для этого необходимо образование для менеджеров. Так что круг замыкается.

— Понятно, когда молодой специалист жаждет повысить образовательный уровень — у него мало опыта и требуются новые знания. Но когда приходит человек, прошедший огонь, воду и медные трубы, который добился многих успехов — зачем ему учиться?

— В свое время один из наших выпускников, теперь уже имеющий степень МВА, сказал, что его в тот момент перестал устраивать «способ интуитивно-рационального руководства компанией». То есть несмотря на серьезный практический опыт, регулярное самообразование, посещение множества тренингов он понимал бессистемность всего этого ресурса. Как следствие, многое в менеджменте придумывал сам, затем, выясняя, что эти инструменты уже существуют, и давно — в типичной дилемме «эффективность-результативность» выбирал последнее.

Образование же помогло стать эффективным менеджером, причем не в ущерб результативности, а как раз наоборот — сегодня организация, управляемая им, входит в первую тройку федеральных компаний своей отрасли.

— Как проходят экзамены в бизнес-школе? Иными словами, как контролируются приращения в менеджерской компетентности?

— Кроме промежуточных оценок, существует итоговый экзамен по любой образовательной программе. Он проходит в очной форме. Человек приходит в аудиторию, получает экзаменационный билет и в течение трех часов отвечает на соответствующие вопросы.

— Так же, как в институте?

— Абсолютно не так. Академическое образование предполагает, что студент должен приобрести знания о своей профессии. На экзаменах в вузе проверяются способности студента вспомнить то, что ему ранее излагалось. И второе, что требуется в меньшей степени, — рассказать, как будут применяться эти знания в будущем.

Школа бизнеса «переворачивает» эту конструкцию. То есть базой ее являются уже не знания (хотя, безусловно, этот аспект нашего образования вполне серьезный), а проверка того, как на практике менеджер способен использовать инструменты менеджмента. Сутью экзамена является демонстрация профессиональных навыков.

Экзамены построены следующим образом. В билете четыре раздела, соответствующие изученным аспектам программ. В каждом разделе есть описание двух практических ситуаций. Они содержат типичные управленческие проблемы, точнее, описание симптомов проблем — как в реальной практике. Задача состоит в том, чтобы выявить сами проблемы и с помощью теоретических инструментов найти эффективные управленческие решения.

— Как не запутаться среди множества программ, которые предлагают образовательные учреждения?

— Образование относится к типу так называемых доверительных услуг. Это не потому, что мы морально кому-то доверяемся, а потому, что любая услуга такого типа, где материальная составляющая значительно меньше нематериальной, не может быть до конца понята, пока мы не испробуем ее на себе.

Существует множество критериев выбора «своего» образования, в числе которых не последнее место занимают отзывы, рекомендательные письма. Однако в этом вопросе разумно руководствоваться собственными целями.

Например, второе высшее образование — факультеты повышения квалификации в вузах — поможет тем, кто хочет расширить багаж академических знаний о своей профессии. Если же требуется развитие навыков, разумеется, базирующихся на современных знаниях, то здесь следует обратить внимание на бизнес-школы.