Трудовые мотивы

Спецвыпуск
Москва, 21.07.2008
«Эксперт Сибирь» №29 (217)
Набор нематериальных мотивационных инструментов, которые сегодня используют компании, небогат. В этом смысле они имеют огромный резерв повышения качества управления персоналом

Что сейчас играет решающую роль при выборе места работы для кандидата? Заработная плата находится на призовом первом месте. На втором — близость к дому и на третьем — удобный график работы.

Международное агентство по подбору персонала Kelly Services провело анализ причин, по которым люди меняют работу. Иными словами, попыталось выяснить направления современной мотивационной шкалы сотрудников. И если 15 лет назад человеку в равной степени были интересны предложения иностранной компании, новый уровень заработной платы и возможность обучаться, то сегодня настроения в коллективах существенно изменились. В ответах на вопрос, почему не хочется идти на службу, в лидерах оказались две причины: низкая оценка результатов работы (24%) и грубое поведение коллег или руководителя (23%). Далее по убывающей — однотипность функций (13%), условия труда и корпоративный дух компании — по 10% от числа опрошенных.

Среди причин, по которым у персонала возникает желание сменить работу, звучат такие, как неудовлетворенность уровнем доходов, отсутствие перспектив карьерного роста, интересных задач. Более детальное изучение ситуации показало, что людям требуются социальные гарантии, что вполне естественно, официальное трудоустройство (эта проблема все еще актуальна), нормальные условия труда и приемлемый график работы.

Что может удержать человека в компании? Это карьерный рост (в первую очередь!), возможность получить дополнительное образование за счет работодателя и повышение заработной платы.

Российское агентство по подбору персонала АНКОР исследовало мотивационные инструменты (иными словами компенсации), которые используют отечественные компании сегодня. К числу самых популярных относятся оплата мобильного телефона, питания, обучение, предоставление служебного автомобиля и дополнительное медицинское страхование. В аутсайдерах — дополнительное пенсионное страхование.

Помимо этого крупные компании сейчас стремятся выстроить внятную корпоративную политику, в которой львиная доля приходится как раз на работу с кадрами.

Светлана Богданова, директор по административным вопросам ОАО «ПО «Красноярский завод комбайнов»

 — Концерн «Тракторные заводы» в целях поощрения работников своих предприятий за достижения наивысших результатов при выполнении поставленных задач, а также для роста престижа профессий машиностроительной отрасли, учредил премию «Золотые кадры концерна «Тракторные заводы». Премия является высшей наградой для сотрудников, производственных предприятий и ежегодно присуждается в 10 номинациях по итогам деятельности предыдущего года. В 2008 году будут объявлены: предприятие года (вручается одному из предприятий концерна, добившемуся наивысших показателей), инновация года, лучший менеджер, специалист, рабочий, мастер, наставник и перспективный молодой работник. Кроме того, предусмотрены и специальные премии от президента концерна и попечительского совета. Суммы единовременных денежных вознаграждений ежегодно утверждаются попечительским советом на основе представленных предложений экспертного совета и не подлежат оглашению до момента официального вручения премии на церемонии награждения. Цель премии — стимулировать инновационную активность сотрудников, повысить производительность труда, улучшить качество выпускаемой продукции, а также провести поиск эффективных путей решения по усилению конкурентных преимуществ производимой предприятиями концерна техники. Кроме того, она позволяет обеспечить максимально широкое вовлечение персонала в конкурс за звание лауреата премии и на этой основе повысить деловую и производственную активность всех членов трудового коллектива концерна.

Действенная система мотивации входит в понятие организационной культуры и сама по себе является важным конкурентным преимуществом. Мотивационные программы обладают весьма емким потенциалом. Улучшения могут заключаться, например, в более качественной коммуникации руководства и рядовых сотрудников. Для чего полезно воспользоваться современными ИТ-технологиями.

Очевидно, что чем более адресным будет мотивационный стимул, тем лучше будет конечный результат. В идеале мы должны понимать ценности каждого сотрудника и выстраивать индивидуальные мотивационные программы в соответствии с ними. Поэтому надеемся, что внедрение улучшенных методик коммуникации плюс целевой подход станут направлениями качественного роста результатов нашей кадровой политики.

Ольга Горпынюк, руководитель службы клиентского сервиса сети магазинов компании «Мария-Ра»

—  Мы используем в работе с персоналом и материальную и нематериальную мотивацию. В каждом подразделении разработана система премирования. Кроме этого, наши сотрудники обеспечиваются бесплатным полноценным питанием на рабочем месте, в каждом магазине есть штатный повар. За счет фирмы идет обучение специалистов. Если говорить о нематериальной мотивации, то здесь акцент сделан прежде всего на ведение сотрудниками здорового образа жизни. Компания оплачивает занятия физической культурой. Существует подразделение, которое занимается работой по оздоровлению коллектива. Компания предпочитает вкладывать деньги в спортивно-оздоровительные мероприятия вместо больничных листов.

Но чтобы правильно выбрать мотивацию сотрудников, надо знать их предпо­чтения. Для этого у нас в коллективе проводятся социологические исследования. Ведь для кого-то имеет принципиальное значение возможность карьерного роста. Наша компания такую возможность также предоставляет. За 2–2,5 года можно пройти карьерную лестницу от продавца до директора. Сразу отмечу, что 85 процентов руководителей магазинов — наш кадровый резерв.

В целом же разработанная система мотивации является основой корпоративной культуры компании, о которой сегодня говорят в обществе. Тем самым создается ореол престижности работы в компании «Мария-Ра».

Далее схема будет развиваться и совершенствоваться. Неизменным останется самый главный принцип — работа на результат. Если деятельность персонала будет привлекать в наши торговые залы все больше покупателей, значит, будут деньги для еще большей мотивации сотрудников.

Елена Айтпаева, директор по персоналу филиала ОАО «МТС» «Макро-регион «Сибирь»

— Мы ищем людей, способных демонстрировать выдающиеся результаты. По­этому в вознаграждении ключевых сотрудников столь велика доля переменной части, которую компания выплачивает при достижении достаточно агрессивных показателей бизнес-целей и выполнении индивидуального плана.

Каждый сотрудник имеет собственный бонусный план, который состоит из бюджетных показателей (для бюджетообразующих подразделений компании) и KPI (КПЭ), которые оцениваются непосредственным руководителем либо определяются в зависимости от выполняемой функции. Премии рассчитываются на основе результатов деятельности и выплачиваются ежеквартально. Эта система соответствует лучшим международным практикам в области работы с персоналом.

В нашей компании под мотивацией понимается не только система оплаты труда и дополнительные бонусы, но и возможность развития своих профессиональных и деловых качеств, постановка интересных задач и работа над новыми проектами. Все это складывается в единую систему мотивации. Например, в настоящее время получил новое развитие корпоративный проект «Фабрика идей», стимулирующий сотрудников компании включаться в развитие и совершенствование бизнес-процессов. И это лишь один из способов мотивации.

В принципе же в компании выстроена разноплановая мотивационная система — материальная (ежемесячные, ежеквартальные и годовые премии по результатам производственной деятельности, оплата больничного листа до среднего оклада, оплата наставникам, «полевым» тренерам ) и нематериальная. Приведу несколько примеров нематериальной мотивации: доска почета для лучших сотрудников, поздравления и памятные подарки юбилярам, к Новому году, Дню радио, ко дню рождения компании — благодарности лучшим сотрудникам. Также это конкурс «Лидер года» — победители приглашаются в Москву для награждения, «МТС-Трофи» — спортивное мероприятие, команда формируется из числа самых успешных и активных сотрудников. Проводятся конкурсы фотографий, конкурс на лучшую рабочую группу специалистов контактного центра, делаются подарки детям сотрудников к 1 сентября и к Новому году, подарки сотрудникам к 23 февраля и 8 марта.

Работа по усовершенствованию системы мотивации не прекращается. Любые планы по развитию компании сопряжены с вопросами мотивации персонала. Поэтому для нас задача эффективности этой системы всегда приоритетна.

Исследование по мотивации

География:  Москва, Санкт-Петербург, Екатеринбург, Новосибирск, Великий Новгород, Владивосток, Нижний Новгород

Качественный состав респондентов: 87% — сотрудники офиса, 13% — «синие воротнички»

Возрастной состав респондентов: от 25 до 45 лет

Количество: 3 тыс. опрошенных кандидатов Kelly

У партнеров

    Реклама