Пакет пряников

Бизнес должен прийти к общей точке зрения на роль и место социального пакета в структуре мотивационных рычагов управления персоналом. Необходимость повышения эффективности его работы приведет к индивидуальному подбору льгот для сотрудников

Внедалеком прошлом лишь одно упоминание социального пакета — диковинного, пришедшего к нам с началом рыночных преобразований понятия — заставляло потенциального претендента на вакансию проникнуться уважением к компании. Выражение «полный соцпакет» воспринималось, наряду с «оформлением трудовой книжки» и «белой зарплатой» как щедрость работодателя. В конце 1990-х вместе с выходом бизнеса из тени, к чему его настойчиво подталкивало государство, стало обыденным и то, что было ранее пределом мечтаний работника о трудовой защищенности. Социальный пакет прочно занял свое место в стандартном наборе, предлагаемом работо­дателем.

Различие в ингредиентах

Однако тут выясняется, что среди компаний нет общего понимания того, что именно должен включать в себя социальный пакет. «Основная проблема сего­дня — само определение соцпакета остается дискуссионным, — утверждает руководитель проекта «еРабота-Новосибирск» Маргарита Харина. — По сути дела, указывая в объявлении «соцпакет» или «полный соцпакет» (а таковых среди прочих приглашений на работу более 30 процентов), работодатель имеет в виду всего-навсего соблюдение Трудового кодекса в отношении соискателя. То есть оплату больничных, отпуска в полном размере, выплату заработной платы, выдачу полиса ОМС, предоставление выходных».

Все-таки настоящий соцпакет — это несколько иное. Традиционными его составляющими можно считать полис добровольного медицинского страхования (ДМС), оплату мобильной связи (иногда предоставление мобильного телефона), компенсацию затрат сотрудника на бензин, бесплатное или недорогое питание по месту работы, частичную или полную оплату фитнеса. Реже встречается предоставление путевок сотрудникам в санатории, их детям — в детские сады и летние лагеря. Также распространено страхование от несчастных случаев (актуальный для России продукт с очень доступной ценой). Гораздо реже в социальный пакет (как правило, руководителей) работодатель включает программы страхования жизни и дополнительной пенсии. Есть и совсем экзотические льготы — например, откупается дорожка в бассейне или в офисе специально оборудуется комната психологической разгрузки для персонала.

«При этом зачастую огромная компания федерального уровня может давать сотрудникам очень скромные социальные гарантии. А небольшая фирма, построенная на «семейном» принципе, дорожит каждым сотрудником, воспринимая человеческий капитал как основу стоимости бизнеса, и предоставляет широкую программу страховых льгот и гарантий», — делится наблюдением директор управления личного страхования ОАО «Страховой Дом ВСК» (Москва) Андрей Рагозин. В то же время руководитель отдела по подбору персонала ОАО «Росстрах» (Москва) Олеся Княжева придерживается другой точки зрения: «По моим наблюдениям, размер социального пакета в значительной степени зависит от величины предприятия. В частности, все крупные международные игроки, представленные в нашем регионе, предлагают неплохой соцпакет, что дает им очевидное преимущество в конкурентной борьбе с местными. В то же время небольшие компании до сих используют серые схемы выдачи зарплаты, уклоняясь даже от тех обязательных платежей в различные фонды, которые работодатель должен осуществлять по закону. Тем не менее налицо позитивная тенденция: маленькие компании все чаще «обеляются», большие компании активнее расширяют социальные пакеты сотрудников».

По словам Андрея Рагозина, в целом ежегодный прирост спроса работодателей на страхование персонала составляет примерно 20%. «Увеличение спроса обусловлено в первую очередь нарастающим кризисом на рынке труда — с одной стороны, имеет место рост производства, с другой — сокращение числа трудоспособного населения и развал созданной в СССР системы профессионального образования, — говорит он. — Итог — усиление конкуренции между работодателями за эффективных работников, что находит отражение в увеличении зарплат и росте спроса на страхование персонала».

Отраслевые веяния

Борьба за кадры — прямое следствие отраслевой конкуренции, когда специалистов оттягивают на себя не только более успешные компании, но целые отрасли. «Максимально привлекательные социальные условия работникам предлагают сегодня ИТ-компании, в которых, даже если они совсем небольшие — 15–30 человек, могут быть хорошие условия труда и отдыха, — замечает Маргарита Харина. — А уж крупные телекоммуникационные фирмы являются неоспоримыми лидерами в предоставлении благ своим сотрудникам. Понятно, что на данный момент это одна из наиболее динамичных отраслей, которой требуются «сливки» рынка, а значит, надо себя «продавать» соответствующим образом. Но затраты на соцпакет окупаются, поскольку бизнес весьма рентабельный. Минимальную заботу о своих сотрудниках проявляют мелкие ретейлеры и «сервисники». Продавцу женского белья или менеджеру по продаже рекламы в мелких организациях часто приходится мечтать даже об отпуске, не то что о бассейне».

Представители наиболее благополучных отраслей действительно обращают пристальное внимание на социальные льготы. «У нас полностью соблюдается Трудовой кодекс, кроме того, мы предлагаем сотрудникам определенный набор дополнительных гарантий, — рассказывает директор по персоналу филиала ОАО МТС «Макрорегион «Сибирь» Елена Айтпаева. — Например, обеспечение служебной мобильной связью. В зависимости от стажа работы предоставляется дополнительный оплачиваемый отпуск в размере двух календарных дней. Кроме того, компания берет на себя расходы по стоимости проезда к месту отпуска (в обе стороны) для работников структурных подразделений, расположенных в районах Крайнего Севера или местностях, приравненных к ним. Также компенсируются затраты сотрудников при переводе на работу в другой регион».

Следует отметить, что все вышеперечисленные льготы — это инициатива самих работодателей. При этом в социальный пакет ежегодно вносятся дополнения, поскольку компания хочет быть привлекательной не только для потенциальных сотрудников, но и для реальных работников. Все это, по мнению ее руководства, помогает привлечь профессиональных специалистов и значительно уменьшает отток людей. «В связи с этим мы практически не ощущаем кадрового кризиса, затраты на поиск, обучение и адаптацию нового персонал у нас невелики», — заключает Елена Айтпаева.

Банковская сфера также может гордиться одними из самых привлекательных предложений по социальным корпоративным льготам для сотрудников. «Наш социальный пакет включает в себя такие составляющие, как материальное и нематериальное поощрение, поддержка корпоративных традиций и интересов сотрудников, организация конкурсов и соревнований, поддержка семьи, охрана труда, безопасность, содействие здоровому образу жизни, льготное кредитование работников, негосударственное пенсионное обеспечение, — перечисляет руководитель службы управления персоналом Новосибирского Муниципального банка Вера Мишанкина. — Соцпакет банка давно вышел за рамки таких понятий, как оплата отпусков, больничных листов, в то время как во многих бизнес-структурах даже эти стандартные, подкрепленные трудовым законодательством условия не являются чем-то само собой разумеющимся. Мы, наряду с полным обеспечением стандартного набора гарантий, реализуем множество программ, нацеленных на профессиональный и личностный рост каждого сотрудника».

К особым услугам Вера Мишанкина отнесла реализуемый уже на протяжении нескольких лет в банке проект «Врач в офисе». Он позволяет сотрудникам в рабочее время получать консультации врача-терапевта и контролировать состояние здоровья. В рамках социальной политики банком регулярно организуются и оплачиваются вакцинации, частично компенсируется оплата санаторно-курортного лечения. Инициативой банка является также кредитование работников на условиях более выгодных, чем среднерыночные.

Понятно, что под одну гребенку равнять работодателей не следует. Часто предоставление той или иной льготы — дань особенностям производственного процесса предприятия. «Дело в том, что сложнее стало привлекать и удерживать персонал фирм с удаленным расположением — например, производственных активов, складских комплексов, — рассказывает менеджер по маркетингу и связям с общественностью кадровой компании AVANTA Personnel в Новосибирске Гаянэ Балян. — В связи с этим служебный транспорт — уже обязательное условие кандидатов при трудоустройстве в такие организации. Также все чаще, помимо денежной части заработной платы, компании предлагают организацию доставки сотрудников в офис и питания, в том числе и бесплатного».

Помимо этого сами соискатели среди пожеланий при устройстве на новое место работы указывают наличие спецодежды, нормированный рабочий день, свое­временность выплаты заработной платы.

Не так давно кадровая компания AVANTA Personnel в Новосибирске попыталась взглянуть на соцпакет с обратной стороны — глазами не работодателя, а будущего сотрудника. Для этого был проведен опрос кандидатов, претендующих на должность продавца-консультанта. Вопросы касались мотивационных предпочтений при выборе места работы. Выяснилось, что большинство опрошенных считают наиболее привлекательными вакансии с гибким графиком работы: два через два или три через три дня, также важна возможность выбирать дни работы или отдыха. На втором месте по важности у респондентов стоит возможность обучения, профессионального и карьерного роста внутри компании. На третьем месте — понятная система мотивации. В качестве важных критериев при выборе места работы были указаны: трудоустройство по Трудовому кодексу РФ и наличие полного соцпакета, удобное месторасположение либо служебная доставка, комфортные условия работы, нормированный график, возможность влиять на уровень заработной платы, стабильный коллектив, бренд компании. То есть социальный пакет далеко не всегда «работает» на привлечение соискателей в ситуации, когда прочие базовые составляющие не отвечают их пожеланиям.

Иное дело, когда компании требуется привлечь настоящего профессионала. Тут важно не скупиться. Проведенное исследование мотивационных пакетов топ-менеджеров промышленных предприятий показало, что уже сложился некий стандартный базовый набор льгот, которыми компания обеспечивает «топа». Зачастую это полис ДМС, предоставление автомобиля с личным водителем, полная или частичная оплата мобильной связи, достаточно широкая политика в области компенсации затрат на обучение, в том числе бизнес-образование за пределами Новосибирска, расходов на аренду жилья в случае переезда менеджера из другого региона. Наличие прочих составляющих определяется уже в зависимости от готовности (и не только материальной) предприятия, степени заинтересованности и доверия по отношению к менеджеру, а также способностями последнего вести торги за более развернутый пакет льгот и статусных привилегий.

Оценить неоценимое

По различным оценкам, обеспечение соцпакета составляет примерно около 15% всех затрат компании на персонал. Это само по себе говорит о том, что соцпакет часто бывает для компании менее затратным, чем очень высокая зарплата для того же специалиста.

Тем не менее хотелось бы предостеречь работодателей. Следует понимать, что, как правило, успешными становятся проекты, где компания предлагает уровень оплаты труда не ниже среднерыночного. Это необходимо, и никакие дополнительные социальные гарантии не заменят реальной заработной платы.

Совершенствуя социальный пакет, компания скорее руководствуется принципами, отражающими значимость человеческих ресурсов в деятельности организации. Руководство понимает: от того, насколько комфортно и защищенно чувствует себя человек, зависят его работоспособность и самоотдача. И роль работодателя в обеспечении этого комфорта, безусловно, велика. При этом важен не только материальный аспект системы мотивации. Комфорт складывается из многих составляющих, в том числе возможности общения, получения карьерного роста, признания, осознания сотрудником собственной значимости.

Как показывает практика, результаты, которые дает использование социального пакета, вполне можно оценить. Другими словами, корпоративные льготы — не выбрасывание денег на ветер, а мероприятие, приносящее компании прибыль.

Действительно, например, наиболее привычный и частый элемент соцпакета — полис добровольного медицинского страхования — дает работодателю прямую, хотя и не очевидную, выгоду: это профилактика серьезных заболеваний и сезонных эпидемий на производстве. Подсчеты показывают, что выгоднее раз в три месяца провести всесторонний медосмотр, чем три месяца оплачивать больничный. А постоянное врачебное наблюдение в офисе позволяет экономить рабочее время сотрудников и избежать его траты на поход в поликлинику.

Фитнес-клуб тоже не просто подарок от работодателя, а логичное продолжение медстраховки. Оплата мобильной связи для работодателя — компенсация расходов сотрудника, но зато возможность позвонить ему в любое время дня и ночи и если уж не вызвать на ковер, то как минимум задать пару вопросов. Оплата бензина — экономия на служебном транспорте. Проще каждому сотруднику выплатить некую сумму, чем содержать парк автомашин для использования в рабочие часы. Собственная столовая или бесплатные обеды в офисе работают в первую очередь на сокращение длительности обеденных перерывов. Следовательно, увеличивается фонд рабочего времени. Все эти плюсы можно оценить в денежном выражении.

«До сих пор в финансовой практике российских предприятий соцпакет является непроизводительными издержками — сегодня большинство работодателей не знают, как управлять расходами на социальный пакет, как оценивать его экономический эффект, каким образом затраты, например, на страхование персонала могут увеличить прибыль предприятия, — говорит Андрей Рагозин. — Именно поэтому Страховой Дом ВСК разработал принципиально новый для России подход к страхованию сотрудников, который предусматривает, прежде всего помощь работодателю в оценке наиболее ощутимых убытков, связанных с персоналом, например, трудопотери, текучесть кадров. Затем — целевой подбор программ страхования, направленных на снижение этих убытков, помощь в бюджетировании и оценке экономического эффекта страховых льгот, предоставленных работникам. Мы считаем, что будущее — у такого подхода».

Развивать и углублять

«Можно сделать прогноз: часть компаний придет к необходимому набору льгот для базового персонала и топ-менеджеров, — говорит Гаянэ Балян. — Что касается прочих категорий сотрудников, пока кардинальных перемен на региональном рынке ожидать не приходится. Вероятно, шире будет практика повышения квалификации сотрудника с частичной или полной компенсацией затрат со стороны компании. И это связано не только с желанием удерживать специалиста, сколько с дефицитом профессионалов на рынке и необходимостью повышать эффективность труда персонала».

По ее мнению, не все работодатели задумываются об эффективности инвестиций в общекорпоративный соцпакет, часть воспринимает такие льготы как новую и необходимую тенденцию рынка труда. Но далеко не всегда они являются гарантом и фактором повышения лояльности сотрудника и большей производительности труда. Тогда зачем устанавливать общую меру и тратиться на то, что не будет оценено ожидаемым образом?

Основные подходы компаний на рынке к формированию соцпакетов сегодня диаметрально противоположны. Первый — предложить максимум комфорта и благ для всех сотрудников (доставка, ДМС, компенсация затрат на мобильную связь, подарки, организация отдыха сотрудников с семьями и прочее). Для компании такой подход — сильный козырь в мероприятиях внутренней и внешней PR-политики. Стоит только пожелать, чтобы выбор работодателем составляющих соцпакета был экономи­чески обоснованным, а предлагаемые корпоративные льготы стабильно качественными. Также немаловажно, чтобы сами сотрудники разделяли выбор начальства — чтобы льготы были актуальными, ценными и для них настолько, чтобы удерживать в компании и поддерживать рабочий энтузиазм.

Второй — подходить к решению личных вопросов дифференцированно. Что может быть справедливо в отношении ценных сотрудников, лояльностью, спокойствием и работоспособностью которых стоит дорожить особенно. Эти затраты можно контролировать, и отдачу можно вполне реально и быстро считать. Второй подход может позволить сохранить костяк компании. Залог успеха в этом — прямые, своевременные и адекватные коммуникации между руководителями и ценными специалистами. Но если у организации есть планы роста, расширения, стоит продумать об интеграции новых кадров в компанию и новых ценных сотрудников в эту систему преференций.

«В каждом подходе есть свои плюсы и минусы, — утверждает Гаянэ Балян. — Важно одно — выбор должен быть осознанным с точки зрения целей и ценностей компании. Желательно все же, чтобы предложение социального пакета работодателем было не слепым следованием модной тенденции, а продуманным шагом с четко выверенной кадровой стратегией».

По мнению руководителя департамента по управлению персоналом УРСА Банка (Новосибирск) Сергея Новосада, эффективность соцпакета способен повысить индивидуальный подход. «Этот вопрос нужно рассматривать творчески, а не стандартно. В частности, во многих компаниях распространен принцип меню, когда на определенном уровне должностей есть лимит корпоративных льгот, в рамках которого человек определяется с пакетом, это прогрессивная система».

По-видимому, многие компании скоро станут оперировать именно этим творческим подходом. Если, впрочем, не помешает глобальный кризис — согласно оценкам Минэкономразвития, в 2007 году ВВП в России вырос на 8,1%, однако в этом году он составляет на первые семь месяцев лишь 7,8%. Возможно, к концу года его ожидает снижение до 7,5%. Все говорит о том, что если не в нынешнем, то в будущем году российский бизнес столкнется с теми же проблемами, что и западный сегодня. В условиях закрытия компаний содержание и размер соцпакета точно станет не основным фактором мотивации персонала.

Впрочем, Сергей Новосад дает оптимистичный прогноз развития ситуации: «Что касается каких-то изменений в составе соцпакета в связи с плохим финансовым положением, тут надо определиться — где не очень хорошее положение? В Америке? На отечественном рынке можно ожидать роста количества сделок слияний-поглощений. Для персонала в этих условиях особых проблем не будет, это перераспределение капитала. Я не считаю, что мировой финансовый кризис повлияет на соцпакеты компаний существенным образом».