Вот такая скотина человек!

Ольга Шадрина
13 октября 2008, 00:00
  Сибирь

На рынке труда начинают работать новые правила HR-политики. Компании учатся управлять потоками кадровых мигрантов

Дефицит кадров — примета нашего времени. Причины этого нового для россий­ского рынка труда явления общеизвестны и, пожалуй, сегодня уже совершенно неинтересны. Впрочем, нет. Они по-прежнему привлекают внимание, но лишь с той точки зрения, что со следствием всегда нужно бороться путем устранения причины. Если подобное невозможно, то, зная причину происходящего, всегда можно найти несколько вариантов выхода из сложившейся ситуации. В решении кадровой проблемы как раз происходит последнее — в деловой среде идет активный поиск способов и методов борьбы с кадровым голодом.

«Нет, на самом деле все не так уж плохо. Любой кризис — это импульс к росту, — выразила общее настроение участников круглого стола, проведенного журналом «Эксперт-Сибирь», «Рынок труда в сибир­ском регионе: дефицит кадров и мотивационная политика» Татьяна Семыкина, директор представительства рекрутингового интернет-сервиса HeadHunter. — Нынешняя ситуация на рынке труда заставляет HR-специалистов и кадровые агентства задумываться о том, как решать проблему поиска людей. Она вынуждает компанию изобретать новые пути привлечения специалистов, их мотивации. Соответственно, появляются на свет самые разные социальные программы, предприятия и организации задумываются о своем имидже, начинают по-иному выстраивать бизнес. У нас сегодня появился большой потенциал для развития».

И как показала эта встреча за круглым столом конференц-зала бизнес-центра «Гринвич», помимо материальной мотивации, столь широко распространенной на рынке труда, существует огромное количество вариантов решения кадровых проблем. Причем в большинстве своем это достаточно простые приемы.

Полное фиаско!

Материальные отношения с персоналом, судя по всему, терпят полное фиаско. По сибирскому рынку труда в течение всего этого года ходят упорные слухи о картельном сговоре московских компаний. Они, мол, договорились не повышать больше заработную плату своим сотрудникам, потому что не в состоянии раздувать фонд оплаты труда. Все. В столице России расходы на персонал достигли своего предела, компании лихорадочно ищут способ остановить эту безумную гонку и уже дошли до командных игр против собственных сотрудников. Но мы-то плавали, знаем.

«Точно такой же сговор был в Новосибирске в 1994–1995 годах. Тогда его участниками стали компании, работающие на рынке отделочных и строительных материалов. И чем он, думаете, закончился? Да ничем! Лопнул через шесть месяцев! — разгромила столичную находку Елена Ермоленко, директор кадрового агентства «Бизнес-Персонал». — Сегодня нет смысла заключать подобные соглашения. Снижение темпов роста заработной платы — общая тенденция рынка труда. Все без исключения работодатели переходят к системе нематериальной мотивации сотрудников. Хотя рост фонда оплаты труда будет продолжаться, но только за счет увеличения численности среднего персонала. И к этому компании должны быть готовы».

Впрочем, это сегодня не самое главное. Гораздо важнее принять и понять современные правила игры рынка труда. В истории отечественной экономики был довольно длительный период (времена существования СССР), когда такого понятия, как миграция трудовых ресурсов, не существовало вообще. Люди работали на одном месте по 10–20 лет. Процент меняющих работу был минимален, и само по себе событие относилось к разряду выходящих за рамки социальных норм. Менять работу, тем более часто, считалось делом неприличным, а высокий процент текучки кадров в организации становился предметом критики и нареканий. Сегодня все изменилось в противоположную сторону. Рынок труда мобилен. Люди легко расстаются с работой и ни на миг не прекращают поисков наиболее интересных вариантов трудо­устройства.

«Человеческий фактор, никуда от этого не деться, — поясняла ситуацию Елена Ермоленко. — Персонал ходил и будет ходить, такова наша природа и в этом нет ничего из ряда вон выходящего. И с этим не нужно бороться. Увольнения, если, конечно, они не становятся массовыми, не должны восприниматься как катастрофа или плохая работа HR-службы. Это норма и более того, это необходимость. Это всякий раз обновление компании, свежая кровь, которая дает ей пусть небольшой, но импульс к развитию».

Так что сейчас основная задача компаний — расстаться со стереотипами и настроиться на волну постоянных перемен кадрового состава. Учиться навыкам управления этими потоками, решить для себя задачу непрерывной подготовки кадров, формирования боевого резерва.

Старый мудрый воин

Любопытно, что примером подобного подхода к работе с персоналом на заседании круглого стола стал опыт старейшей на рынке страхования компании — «Росгосстрах». «Они все правильно и очень грамотно делают, — дала свою оценку Елена Ермоленко. — Многие наши клиенты идут по этому же пути. Я не верю в мотивацию — это сказки, которые придумали кадровые специалисты в определенной ситуации. Не стоит ею увлекаться. Но вот последовать примеру «Росгосстраха» было бы правильно». «Мы на своем рынке являемся кузницей кадров», — с этих слов, которые прозвучали не очень весело, начала выступление Татьяна Храмова, директор управления по персоналу «Росгосстрах-Сибирь».

 pic_text1

А далее, в общем-то, ничего уникального, если разобраться. В компании выстроена мощная многоступенчатая система обучения персонала. Есть дистанционные курсы, школы страховых агентов, работает собственная бизнес-школа, в которой обучаются уже не полевые (страховые агенты), а штатные сотрудники. В течение десяти дней они проходят обучение по программе менеджмента, страхования, получают знания в области юриспруденции и слушают вводные курсы по управлению персоналом. То есть обретают навыки организации собственной работы и работы других людей. Это первая ступень бизнес-школы.

Вторая направлена на руководящий состав компании. В ней сделан акцент непосредственно на вопросы HR-управления. Сотрудники учатся подбирать, собеседовать, увольнять, мотивировать — в общем, работать с кадрами.

Помимо этого, в «Росгосстрахе» существует система дополнительных тренингов, обучающих курсов, однодневных проектов. Все они в основном направлены на решение одной задачи — они учат продавать, формируют навыки влияния и убеждения. За то же борются и моделирующие компьютерные игры, которые в компании используют для обучения персонала. Например, в этом году здесь внедрили игру «Страховой бизнес». В ней любой сотрудник мог стать директором страховой компании и на собственном опыте уже понять, как работает этот бизнес: откуда берутся деньги, как складывается бюджет, из чего состоит страховое дело, какова его культура, как строится в том числе и кадровая политика. В общем, помогала уяснить мидл-менеджерам модель бизнеса.

Для топ-менеджеров в системе «Росгосстраха» работает корпоративный университет в Москве. «Мы работаем и со студентами вузов, училищ, колледжей. Ведь многие ребятишки не знают, чего они хотят, куда им идти. В этой ситуации наша помощь им кстати, — рассказывает о секретах своей работы Татьяна. — И с одной стороны, они нам потом за это, конечно, благодарны, но с другой — получив определенные профессиональные навыки, они, что вполне естественно, хотят роста зарплаты, карьерного роста. Они молоды, амбициозны, мы это прекрасно понимаем». Однако постоянно вводить новые должности в «Росгосстрахе», как и в любой другой компании, невозможно, так же, как нельзя всем выдать по креслу начальника. Поэтому здесь практикуют горизонтальное продвижение специалистов, предлагают им проявлять себя в новом качестве. Например, сменить должность менеджера офисных продаж или ведущего специалиста на андеррайтера. Вертикальный карьерный рост, конечно, тоже возможен. Но он как раз предполагает многоступенчатое обучение вкупе с постоянными и собеседованиями, тестированиями и пристальным вниманием со стороны психологов и непосредственных руководителей к личным и профессиональным качествам кандидата.

Конечно, нельзя сказать, что здесь к увольнениям сотрудников относятся легко. Татьяна Храмова, в частности, высказывала тревогу по поводу постоянной миграции страховых агентов. Но в то же время у компании существует постоянный кадровый резерв, причем практически на все случаи жизни. Коллеги «Росгосстраха» в большинстве своем предпочитают не нести столь внушительных затрат на работу с персоналом. Они охотнее перекупают кадры. Но Татьяна Храмова готова к подобным потерям.

А нужны ли люди?

Армия резервистов — единственное ли спасение? Нет. Круглый стол журнала «Эксперт-Сибирь» предложил и иные варианты решения проблемы. «Увы, многие работодатели до сих пор, столкнувшись с необходимостью закрыть вакансию, используют привычные старые способы. Ищите — говорят они нам и своим HR-специалистам, — рассуждает Елена Полякова, директор кадрового агентства «Суперкадры». — И они имеют на это право. Мы же в свою очередь должны предложить клиенту или руководителю несколько вариантов выхода из ситуации».

Можно решить проблему ротационными методами, что широко распространено, например, в строительных компаниях. Дефицитный персонал привлекается из других регионов. Такая практика, конечно, применима не только в отношении низового персонала, рынок знает самые разные примеры. Переманивают всех, в том числе топ-менеджеров (чаще всего из регионов в Москву). Но Татьяна привела пример с привлечением на должность рабочего гастарбайтера из Узбекистана. Его обучили на карщика. Потом он, видя постоянный дефицит на уровне рабочих специальностей, предложил привезти еще несколько своих соотечественников. «Представляете, так с помощью одного человека мой клиент решил массу вопросов, — рассказала Елена Полякова. — Они не пьют, работают без выходных и, как любые приезжие люди, благодарны за оказанную им помощь».

Другой способ утолить кадровый голод — отдать часть функций на аутсорсинг. Например, бухгалтерские или юридические вопросы. Сегодня это тоже достаточно широко распространено на рынке и позволяет компаниям без лишних хлопот с честью выходить из подобных ситуаций.

Иной вариант — технологические способы. То есть более активное применение инноваций и техники. «В качестве примера мне вспоминается опыт Москвы или Санкт-Петербурга. Там в магазинах одной из торговых сетей поставили всего-навсего так называемый информационный стенд. В результате отпала необходимость в услугах очень большого количества продавцов-консультантов, — говорит Елена. — Конечно, это стоит внушительно, но проблема-то решена раз и навсегда! И это вложение уже никуда не уйдет, не уволится».

То есть, наверное, порой работодателю нужно помочь задуматься над вопросом: а нужны ли вообще люди? Может быть, их способна заменить машина? А возможно, изменение организационной структуры компании снимет вопрос о поиске кандидата. Речь идет о так называемых структурных методах. Оптимизация работы и взаимосвязей разных подразделений порой дает самые неожиданные результаты. Так же, как и анализ труда персонала, штатного расписания. «Один из наших клиентов как-то провел всего-навсего фотографию рабочего дня продавцов. Выяснилось, что один продавец-консультант только 28 процентов рабочего времени занимается непосредственной работой с покупателями, 30 процентов трудового дня выполняет функции грузчика и остальное, как сотрудник склада, — рассказала Елена Полякова. — Получается, что четырех продавцов можно заменить одним, а остальной персонал привлечь на условиях почасовой оплаты. Например, студентов. Они пришли на четыре часа, отработали определенный объем. Их не надо обучать, придумывать систему мотивации, и прочее: просто сказал, что куда переложить — и все».

Сотрудники кадровых служб предлагают сегодня по-иному подходить к решению проблемы вакантных мест. В каждом случае поиску должен предшествовать анализ: действительно ли нужен человек или можно обойтись без него. Если он все-таки необходим, то какими должны быть к нему требования. Избыточные запросы к кандидату — еще одна проблема, которая мешает жить абсолютно всем. Компания в результате переплачивает за новобранца, кадровое агентство больше тратит времени на его поиски, а претендент вынужден изображать всестороннюю личность и порой брать на себя не свойственные ему функции, что серьезно осложняет не только процесс адаптации, но и всю последующую работу на предприятии.

Кроме того, огромный ресурс сегодня заложен в повышении производительности труда, к такому выводу пришли участники круглого стола в «Гринвиче». Россия отстает по этому показателю от стран Европы в десятки раз. Так что здесь тоже есть над чем поработать.

Фото: Борис Барышников