Стоп, кадр!

Алина Жителева
20 октября 2008, 00:00
  Сибирь

Кадровый голод в сфере ИТ в Сибири уже сейчас называют критическим, в ближайшие годы ситуация не изменится. Участники рынка воспитывают сотрудников в буквальном смысле со школьной скамьи и ругают кадровые агентства

Если на волне финансового кризиса банки, авиакомпании и ретейлеры задумываются о сокращении собственных штатов, чтобы повысить рентабельность, то ИТ-отрасли массовые увольнения не грозят. У руководителей ИТ-компаний проблемы другого плана — они страдают от хронической нехватки кадров. Тревогу забили еще несколько лет назад. Участники рынка оценивают нынешнюю ситуацию как прогрессирующий кризис. Дефицит ИТ-кадров в России сегодня составляет примерно 60–70 тыс. человек. К 2012 году, по заявлениям бывшего главы Мининформсвязи РФ Леонида Реймана, цифра как минимум утроится, а если Россия пойдет по инновационному пути развития, то она может достигнуть отметки в 550 тыс. человек. Уже сегодня ИТ-компании задумываются о сотрудничестве с вузами для подготовки новых специалистов — в частности, в начале октября специалисты «Утилекс АйТи» (Новосибирск) начали читать спецкурсы студентам факультета информационных технологий НГУ. Работо­датели пытаются привлекать и удерживать сотрудников самыми разными методами, но все это действия на ближайшую перспективу. Через три–четыре года в вузы пойдет поколение, родив­шееся в середине 1990-х — на самом дне демографической ямы. Если сопоставить это с темпами роста ИТ-рынка и колоссальным развитием информационных технологий вообще, то станет понятно, что в отрасли просто некому станет работать. Как этого избежать, не знает никто.

Дефицит как норма

«Для нас ситуация с нехваткой ИТ-кадров является одним из факторов, который учитывается при стратегическом планировании нашей компании, — заявляет руководитель отдела разработки и внедрения информационных систем компании «Утилекс АйТи» Алексей Мелешихин. — Наши услуги предполагают наличие квалифицированных ИТ-специ­алистов у клиентов. Не всегда есть возможность выполнять большее число проектов из-за ограниченного количества наших сотрудников. С другой стороны, зачастую в штате клиента чувствуется нехватка ИТ-специалистов, и из-за этого приходится корректировать графики выполнения работ».

«Так как мы — филиал федеральной компании, основной объем нашей работы составляют очень крупные тер­риториально распределенные проекты. Соответственно, кадры для технической дирекции нам нужны уже с опытом участия в крупных разработках, — добавляет коммерческий директор сибирского филиала системного интегратора ЗАО «Энвижн Груп» Сергей Перевозчиков. — Таких специалистов на рынке немного: их воспитание требует больших средств от организации, в которой они работают, на обучение, которое проходит, как правило, в Москве или за рубежом и является очень дорогостоящим. Это не массовые, а штучные кандидаты, которых найти на рынке очень трудно».

Дефицит касается не всех позиций ИТ-сферы. Ведущий специалист по подбору персонала Кадрового агентства Алексея Сухорукова (Новосибирск) Анастасия Калугина делает оговорку: речь идет о специалистах среднего и высокого уровня, кадров с низкой квалификацией на рынке достаточно.

По словам руководства «Энвижн Груп» (Новосибирск), в компании постоянно открыты пять–шесть вакансий. «С одной стороны, это должны быть специалисты, которые знают ИТ-рынок, представляют, что это такое, имеют техническое образование, — рассуждает Сергей Перевозчиков. — А если мы говорим о коммер­ческой дирекции, то они должны быть еще и продавцами. Трудно найти людей, совмещающих эти качества».

Легче всего закрываются вакансии рядовых инженеров, не характеризующиеся узкой направленностью. Сложнее всего, по статистике кадровых агентств (КА) и участников рынка, найти специалистов по C++ и ERP-системам. «Как пример, когда нам потребовался специалист по внедрению ERP-технологий (ERP-системы), то предложение на рынке труда было равно нулю, и нам пришлось долго искать человека в разных городах», — говорит Алексей Мелешихин. В результате сотрудник был найден за границей.

«Не стоит забывать о том, что ИТ — это не только программирование, как принято обобщать во многих дискуссиях. Где взять профессиональных тестеров, SEO-специалистов, технических писателей, пиарщиков для ИТ, в конце концов? Их никто не готовит, и это тоже проблема», — сокрушается генеральный директор Alawar Entertainment  (Новосибирск) Александр Лысковский.

Еще хуже дело обстоит с руководящими кадрами и коммерческой дирекцией. Как заявляют в один голос все опрошенные, найти хорошего менеджера в сфере ИТ не просто трудно, а почти невозможно. С этим соглашаются даже те, кто не испытывает недостатка в инженерах. В интервью с представителями агентств по подбору персонала утверждается, что число рабочих мест, в том числе в Москве, значительно превышает число специалистов, но, как правило, это относится именно к топ-менеджменту.

Причинно-следственные связи

Если начать расспрашивать руководителей компаний, работающих в сфере ИТ и телекоммуникаций, о причинах сложи­в­шейся ситуации, то в ответ звучат целые монологи. Причин масса: демографическая яма, буксующая система образования, минимум специализированных КА на рынке.

Кадров не хватает главным образом потому, что ИТ-рынок в Сибири растет очень быстро. Крупные игроки, исчерпав потенциал в столице и европейской части страны, обратили внимание на регионы. Прирост ИТ-рынка по России в целом составляет 23–26%, а в Сибири по прогнозу на 2009 год ожидается динамика около 33%, потому что здесь появляется много новых проектов. Это создает дополнительные рабочие места и обостряет конкуренцию на рынке.

Сегодня вузы, как и прежде, не поставляют на рынок необходимого количества кадров. «С каждым годом специалистов требуется все больше, а взять их просто неоткуда, — рассуждает Александр Лысковский. — Учебные заведения явно не справляются с нагрузкой: факультет информационных технологий НГУ, например, в год выпускает около 60 человек, а потребность в ИТ-специалистах только в Новосибирске раз в десять больше. Всех выпускников из всех вузов города не хватит, чтобы ее удовлетворить. Система образования оказалась не готова к резкому росту потребности в специалистах. Наши вузы учат по устаревшим программам, которые читают преподаватели, работавшие еще с первыми советскими ЭВМ на перфокартах. С точки зрения изучения истории компьютерного дела это неплохо, но на практике ведет к тому, что вузы готовят «мыслящих» людей, не умеющих работать с современными технологиями. Выпускники, отучившиеся пять–шесть лет, получают диплом и не знают, что с ним делать и куда идти работать. И это только начало проблемы, ведь выпускник только по диплому значится «специалистом», а зачастую его приходится доучивать и «затачивать» под нужды конкретной компании. Спустя несколько лет такой «ИТ-кадр» становится действительно высококлассным спецом, его начинают переманивать лучшими условиями — и пошло-поехало, набирайте новых».

Кроме низкой подготовки самих специалистов работодатели пеняют на неподготовленность работников КА. «Мы общаемся с кадровыми агентствами и понимаем, что по своему стилю работы, методике, они заточены под массовые потребности рынка в персонале, — поясняет Сергей Перевозчиков. — Мы работаем на рынке системной интеграции, а нам нередко предлагают менеджеров из магазинов компьютерной техники. В нашем случае нужен сплав точного знания и понимания тенденций на ИТ-рынке, технологий и умения продавать у сотрудников коммерческой дирекции и очень глубокие знания у инженерных специалистов. Таких людей очень мало на рынке, и методы их поиска должны кардинально отличаться от массовых должностей».

С этим соглашается и первый заместитель генерального директора компании «ТТК-Западная Сибирь» Дмитрий Васильев. По его мнению, идеальным вариантом поиска ИТ-сотрудников является смешение всех возможных вариантов — размещение вакансии на сайте компании, поиск через знакомых, просмотр резюме в Интернете и обращения в кадровые агентства. В любом случае поиском кандидата должен заниматься отдел кадров, где был бы «специально обученный» человек, работающий со знакомыми, Интернетом и кадровыми агентствами.

«Мне сложно судить о действиях коллег, но, возможно, эти разговоры близки к истинной ситуации на рынке, — говорит Анастасия Калугина. — Работа с кадрами в области информационных технологий в Новосибирске развивается, но пока во многих агентствах угол подбора недостаточно эффективный. Наше агентство занимается непосредственно поиском ИТ-кадров, поэтому при собеседованиях мы чаще всего прибегаем к услугам стороннего эксперта, который обладает квалификацией, достаточной, чтобы определить уровень соискателя. Агентство может оценить только формальное соответствие человека требованиям компании, конкретную оценку проектов должен проводить специалист».

Увидеть Москву и остаться

Одной из основных причин нехватки кадров в сибирских компаниях зачастую называют отток специалистов в Москву. С одной стороны, эта проблема действительно существует, тем более что московским структурам выгодно взять сотрудника из региона, который будет за те же деньги, что и столичный работник, выполнять работу более качественно.

В то же время многие полагают, что как раз фактор оттока специалистов в столицу не столь существенно влияет на состояние регионального рынка.

«Часть специалистов действительно уезжает в Москву. Они принципиально меняют стиль жизни, и мы никогда не сможем им предложить того, что они получают, уезжая в столицу или за рубеж. Человеку имеет смысл переезжать только в том случае, если новая работа даст ему не только заработную плату, но и такие условия, которых здесь никто не предложит, — утверждает Дмитрий Васильев. — Проблема возникнет, скорее, в следующем году, когда на рынке развернется довольно много московских компаний. Отток людей туда может быть гораздо более ощутимым, чем переезд в Москву. Для того чтобы уехать куда-нибудь, нужно решиться поменять всю свою жизнь. Когда же москвичи приходят сюда, они предлагают гораздо лучшие условия, чем те, которые сейчас сложились на новосибирском рынке ИТ-труда». Поэтому, чтобы удержать специалиста от перехода в другую местную фирму, даже не всегда нужно ему доплачивать, а можно создавать какие-то другие условия: элементы корпоративной культуры, коллектив, бонусы социального пакета. Когда приходят крупные московские компании с квази­московскими зарплатами, для местных игроков это действительно является проблемой.

«Бить в набат пока рано, — соглашается Александр Лысковский. — В Центральный округ специалисты съезжаются со всей России, не только из Сибири, поэтому там их концентрация однозначно больше, чем в регионах. Но из Новосибирска, например, айтишники массово уже не уезжают, потому что зарплаты практически сравнялись, и классный специалист всегда может найти работу по профилю. Из других городов, где уровень зарплат ниже, миграция пока есть, но все идет к тому, что сами гиганты индустрии выдвинутся им навстречу и будут открывать филиалы и представительства в регионах».

Того же мнения придерживается Алексей Мелешихин, который считает, что московский ИТ-рынок сейчас близок к насыщению, а в регионах появились деньги, в том числе за счет федеральных игроков. Кроме того, здесь можно реализовывать более интересные проекты.

Впрочем, опыт ряда компаний показывает, что «обратная тенденция» не станет знаковым моментом, который позволит улучшить ситуацию на сибирском рынке. «У нас есть специалист из Москвы, попыток таких было три, но увенчалась успехом одна, — объясняет Сергей Перевозчиков.

Как привязать айтишника

Неважно, уедет сотрудник в Москву, перейдет в региональный филиал федеральной компании или к местным конкурентам — при сегодняшнем дефиците руководству этого допустить нельзя. Со стороны работодателя ситуация порой выглядит не очень здоровой: сформировавшийся в России и Сибири в частности «кандидатский рынок» (когда на одного соискателя приходится большое количество вакансий) позволил квалифицированным специалистам диктовать свои условия при приеме на работу, а их руководителей заставил выстраивать целые комплексы методов для удержания коллектива в целости и сохранности.

Первое, что приходит на ум, когда речь идет о средствах удержания сотрудников, — заработная плата. Тем не менее почти никто из опрошенных не называет ее в качестве основного стимула для айтишника. «Зарплата ИТ-сотрудников в крупных сибирских компаниях приближается к уровню заработных плат ИТ-специалистов в Москве. Сейчас начинают играть роль другие факторы: атмосфера в коллективе, социальный пакет, перспективы развития. Сотруднику должно быть комфортно работать, взаимодействовать с коллегами», — утверждает Алексей Мелешихин. ИТ-сотрудник — это прежде всего человек с потребностью в самореализации, уверены эксперты. Пожалуй, в случае с ИТ-кадрами можно согласиться с тем, что заработная плата является негативной мотивацией, подстегивающим, а не основным стимулом. Многие молодые специалисты при переходе на новое место работы неадекватно оценивают свои способности, и их требования оказываются завышенными.

«На первом месте для айтишника — интересная работа, — говорит директор сибирского филиала системного интегратора ЗАО «Энвижн Груп» Дмитрий Гоков. — Если у компании есть интересная работа, интересные проекты, это уже достаточно высокая мотивация. На второе место я поставил бы зарплату, на третье — атмосферу в коллективе. Сейчас по официальной статистике новосибирские зарплаты составляют 0,8 по отношению к Москве. В последнее время они подтянулись. Раньше был больший разрыв».

Большое значение имеет возможность вертикального роста внутри компании — в этом смысле российские корпорации предпочтительнее, чем филиалы иностранных. В зарубежных фирмах человек, как правило, занимает определенную ячейку, и его перемещение затруднено. Руководители российских и в частности сибирских компаний стараются обеспечить сотрудникам максимальную свободу самовыражения, а иногда возможность не только трудиться на повышение, но и менять род деятельности без смены места работы (в том случае, если фирма активно расширяется).

Сергей Перевозчиков добавляет, что в регионах большое значение сейчас стал иметь социальный пакет, предлагаемый работодателем, поэтому большинство компаний стараются его максимально расширить — к тому, что прямо предусмотрено Трудовым кодексом, добавляют полисы добровольного медицинского страхования, зачастую покрывающие еще и семью работника, оплачивают посещение фитнес-клубов. Некоторые компенсируют затраты на автомобиль или выдают служебный — для людей это становится все более значимым. Немалое значение приобретает корпоративная культура — всевозможные тимбилдинги теперь имеют статус обязательных мероприятий.

Выпускник только по диплому значится «специалистом», а зачастую его приходится доучивать и «затачивать» под нужды конкретной компании

Еще одним из элементов стимулирования работников является возможность повышения квалификации: в бюджете ИТ-компаний планово заложены огромные суммы на оплату тренингов, семинаров, обучения специалистов в столице и Европе.

«Наши инвестиции в программу обучения только по инженерному составу сибирского филиала составляют порядка 80 тысяч долларов в год. Это сертифицированные курсы, которые признаются любой компанией в мире. Они дают право участвовать в серьезных проектах. Практически все люди, с любым опытом работы, которые приходят, попадают в обойму обучения. Кто-то повышает квалификацию, кто-то приобретает опыт с нуля. Это планово финансируется. Если компания так не поступает, то она теряет своих специалистов», — считает Сергей Перевозчиков. Иные приоритеты могут быть у мелких организаций, где не требуется узкая специализация работников, но это единичные случаи.

Одним из вариантов организовать курсы повышения квалификации — не отправлять своих специалистов в другой город или страну, а пригласить тренера к себе. Это дешевле, а порой и эффективнее. «Иногда отправить сотрудников в Москву дороже, чем договориться о том, чтобы лучший тренер приехал сюда, — рассуждает Алексей Мелешихин. — Мы создаем ему комфортные условия и проводим обучение здесь для наших сотрудников. Также объединяем усилия с другими компаниями, привозим тренера, и он проводит занятия здесь, в стенах НГУ».

Еще одним вариантом помешать уходу специалистов в другие компании (но здесь речь идет только о партнерах, а не о конкурентах) может стать пункт в договоре с заказчиком или вендором о невозможности переманивания работников. Фирма ставит условие: если специалист уходит к партнеру, руководство «перехватившей» его компании платит отступные или предоставляет другой бонус «донору». Одни оформляют его документально, другие придерживаются негласно, но в обоих случаях он действует.

Обучай кадры смолоду

Единственным способом улучшить ситуацию на рынке руководители ИТ-компаний считают заблаговременное воспитание специалистов. Причем начинать обучение необходимых сотрудников надо как можно раньше, только тогда не придется переучивать уже подготовленного в вузе специалиста «под себя». Большинство крупных игроков договариваются о сотрудничестве с вузами и запускают специальные программы, позволяющие студентам подключаться к работе в проектах.

Например, в НГУ сейчас запущена Академия IT Microsoft (совместный проект Microsoft и «Утилекс АйТи»), позволяющая повысить базовый уровень знаний молодых специалистов. Утверждены четыре специализированных курса, в учебный план включены курсы для менеджеров проектов ИТ и бизнес-аналитиков. Кроме того, на базе дополнительного образования в НГУ проводится повышение квалификации уже работающих сотрудников. «НГУ мы рассматриваем как стартовую площадку. В дальнейшем хотим эту технологию отработать и начать сотрудничество с другими вузами», — пояснил Алексей Мелешихин.

«Обучение работников на этапе их обучения в вузе — неплохой выход, — соглашается Дмитрий Васильев. — Сразу получаешь готового сотрудника. Студенты — это благодатная почва для выращивания специалистов. По идее крупные организации должны создавать центры по подготовке кадров или заниматься этим не просто на энтузиазме, а в рамках определенных программ. У нас была опытная программа для студентов, они учились и проходили практику в нашей компании, потом из восьми человек шесть остались работать».

Среди вузов, которые в первую очередь рассматриваются сибирскими игроками в качестве плацдармов для воспитания идеальных ИТ-кадров, логично упоминаются НГУ, НГТУ и СибГУТИ. Причем тенденция такова, что в скором времени ИТ-компании пойдут искать сотрудников не только в вузы, но и в старшие классы школ. Об этом заговорили около года назад на федеральном рынке, а чуть позже — и на сибирском.

Рожать или менять систему?

Даже принимая во внимание ухищрения ИТ-компаний по удержанию существующих и воспитанию новых работников, при самом оптимистичном прогнозе ситуация начнет меняться в лучшую сторону не ранее, чем через пять лет. Кое-кто называет даже большие сроки. «В течение ближайших пяти лет ситуация может только ухудшиться — посмотрите статистику, мы приближаемся к дну демографической ямы. Через пять лет будет закрыто порядка 30 процентов вузов, потому что студентов будет не хватать», — уверен Сергей Перевозчиков. Из этого утверждения делаем вывод: окончательно ситуация с дефицитом кадров изменится лет через пятнадцать — когда руководители компаний будут воспитывать со школьной скамьи детей, рожденных в период недавнего демографического взрыва.

Немного облегчить последствия провала в демографии может коренное изменение системы образования в пользу подготовки технических специалистов. «Простого программиста-кодера необязательно готовить в вузе — для этого достаточно профессионального училища, — утверждает Александр Лысковский. — Инженерные специальности в высших учебных заведениях должны преподаваться на основе современных технологий и в тесной связке с практическими знаниями, причем делать это должны высококлассные специалисты с хорошей зарплатой, а не научные сотрудники для дополнительного заработка».