Три последних года бизнес прожил в тени кризиса 1998-го. Резкий рост курса доллара по отношению к рублю привел к повышению спроса на продукцию отечественного производства, а также к росту доходов экспортеров. Это обеспечило рост экономики и позволило на время забыть о внутренних проблемах организации предприятий. Теперь эффект девальвации практически не работает. Зато работают многочисленные конкуренты, которые так и норовят "выдавить" коллег с уже поделенного рынка.

Бизнесу нужны умные головы - срочно и много. Дефицит специалистов в той или иной мере ощущает едва не каждое предприятие. Впрочем, сегодня уже мало найти эффективного топ-менеджера и сформировать команду управленцев. Необходимо создать условия для их развития, чтобы если уж не быть на шаг впереди конкурентов, то хотя бы идти на равных.

Бизнес культивирует знания и навыки внутри коллектива, "выращивая" или "переформатируя" профессионалов, а потом перемещая их как по горизонтали, так и по вертикали карьерной лестницы. Эта тенденция уже стала системой в Москве: по данным столичного агентства " АНКОР", зимой 2001/02 года число московских компаний, обучающих своих сотрудников, составило 92%. Еще летом 2001 года их было 82%, зимой 2000/01 года - 73%. Статистики по Уралу пока нет. Тем не менее, по оценкам екатеринбургских компаний, предлагающих услуги в секторе дополнительного бизнес-образования, около 20% уральских предприятий целенаправленно повышают квалификацию персонала. Региональный рынок дополнительного бизнес-образования - в стадии бурного становления.

Спрос

Многие руководители уже имеют опыт общения как с западными, так и с российскими консультантами, поэтому к рынку ДБО относятся без эйфории.

- Этап активного консалтинга для банков начался в 1992-м и продлился до 1995 года. Именно тогда происходило становление современной банковской системы, а развивающийся бизнес всегда привлекает всякого рода консультантов, которые пытаются на этом бизнесе заработать, - говорит Сергей Образ, старший вице-президент Уралвнешторгбанка. - На самом деле даже на Западе настоящих консультантов очень мало. Сколько реальных примеров, когда консультанты помогали сделать реальные прорывы? Думаю, немного. Польза от обучения, безусловно, есть. Но консультанты определяют ее на 10, максимум - 15%. Все остальное - результат усилий самих обучаемых. И если эти люди в итоге не работают, то и обучение будет неэффективным. Я знал один очень крупный московский банк, который на обучение тратил 3 млн долларов в год (до кризиса 1998 года. - О.В.). Как расходовались эти деньги? Выбирались определенные люди и буквально накачивались знаниями. Эти люди, понятно, становились более ценными прежде всего в своих глазах, поэтому требовали большей зарплаты. И либо получали ее, либо уходили. В конечном счете банк рухнул. И образование не помогло. Потому что образование - не панацея, а лишь инструмент.

Старший вице-президент Уралвнешторгбанка подчеркивает: "Менеджер должен вырасти внутри организации, выдержать испытание разным уровнем ответственности. Серьезная команда со своим менталитетом всегда критически воспринимает даже самого квалифицированного специалиста извне. Конечно, бывают случаи, когда человек со стороны сразу занял высокий пост в солидной корпорации. Но это все-таки редкость. Поэтому и степень МВА, которая сейчас активно продвигается на региональном рынке бизнес-образования, сама по себе не дает стопроцентной гарантии трудоустройства и получения суперзарплаты в России".

- Дополнительное бизнес-обучение сегодня остро необходимо, потому что классическое высшее образование дает только общие профильные знания, оставляя за границами процесса такие важные для бизнеса моменты, как способы управления людьми, мотивацию действий, психологию взаимоотношений, - констатирует Евгений Затирка, вице-президент Уральского банка реконструкции и развития (УБРиР).

Но ДБО эффективно, если потенциальный получатель знаний и навыков желает их приобрести, а преподаватель может их дать. При этом массированное предложение краткосрочных тренингов вызывает настороженность, напоминая "чес" артистов по провинциям с целью заработков. "Тренинг - инструмент, которым еще нужно суметь грамотно воспользоваться. А это под силу не всем и требует определенной подготовки. Уверен, - говорит вице-президент УБРиР, - начинать нужно именно с обучения, системного освоения знаний. А уже затем можно прибегать к различным тренингам, отрабатывая модели действий в определенных обстоятельствах".

- Классическое высшее образование дает базу, в том числе мировоззренческую и культурную. Образовательные программы - стажировки, курсы, семинары, тренинги - заставляют работать эти знания на дело, - говорит Александр Полянский, генеральный директор Металлургического завода им. А. К. Серова (Свердловская область). - Скажем, карьера менеджера среднего звена подлежит определенному планированию со стороны руководства предприятия. Через год работы нового специалиста уже понятно, как он работает, какую берет на себя ответственность, может ли действовать самостоятельно, имеет ли потенциал для дальнейшего развития. И уже руководство предприятия после такого анализа должно подталкивать молодого специалиста к тому, чтобы он получал дополнительное образование.

При этом, по словам Александра Полянского, времени на подготовку специалистов нет, они нужны сегодня: "В экономике голод на производственных менеджеров. Где их искать? В первую очередь - в своем коллективе. Во вторую, судя по всему, предприятия должны иметь у себя в кадровых службах "охотников за головами". Если требуется готовый специалист высокой квалификации, искать можно и на соседних предприятиях, и в других городах. Искать специалистов в вузах на данном этапе неэффективно. Очень важно, как человек думает. Его менталитет должен быть менталитетом управленца, а какой вуз он закончил и имеет ли дополнительное образование - не так принципиально".

- Практический опыт полезнее всего, - убежден Владилен Фуфаров, генеральный директор Свердловского хлебомакаронного комбината, входящего в холдинг " Макфа". - Предприятия добиваются успеха за счет передовой организации труда и сильного менеджмента. Но нужно ставить цель и идти к ней рационально и эффективно. У нас очень много того, что рассредоточивает усилия. Проблема бизнес-образования - из этой же сферы. Я могу смоделировать результат обучения. Скажем, отправлю я своего зама по финансам на семинар "Управление финансами", так он это и так умеет - управляет финансами каждый день. Сейчас нас интересует лизинг, я отправил своего зама на семинар по лизингу, и он привез оттуда рациональное зерно.

Владилен Фуфаров уверен: прибегать к услугам ДБО нужно строго по специфике предприятия и под конкретного специалиста - тогда оно работает. Безликое "стратегическое" бизнес-образование вряд ли будет эффективным.

Генеральный директор Свердловского хлебомакаронного комбината ищет квалифицированные кадры с помощью агентства. Удается находить и управленцев (причем с опытом работы в "узкой" отрасли - хлебопекарной промышленности), и специалистов. Однако в последнее время стала проявляться неприятная для работодателя тенденция: "Когда специалист ищет работу, он включает в свою стоимость для потенциального работодателя рыночную цену полученного образования. Но для меня, как руководителя, важнее личные качества претендента, нежели дорогое, но не нужное мне неспециализированное образование. Почему я должен платить деньги за то, что предприятию не нужно?".

Особый взгляд на ДБО у руководителей сравнительно новых небольших коммерческих структур, которым бизнес-образование оказывает своеобразную "скорую помощь" в повседневной деятельности и помогает строить перспективные планы. Игорь Бетехтин, генеральный директор компании " Бревис", занимающейся производством и продвижением саун и оборудования для них на уральском рынке, - слушатель второго, заключительного года программы МВА в екатеринбургском Золото-Платиновом институте: "Бизнес-образование не только изменило мой взгляд на бизнес. Изменился мой взгляд на самого себя. В процессе обучения я понял, что в моей работе с персоналом не было четкой системы. Сейчас этот вопрос решен. Благодаря специальным навыкам, я усовершенствовал тактику ведения переговоров, разработал маркетинговую стратегию для своего предприятия, внедрил систему бюджетирования...".

Предложение

Представители компаний, работающих в секторе ДБО, отмечают, что их услуги востребованы. К примеру, обучение по программам в Центре подготовки руководителей за два года его работы прошли более полутора тысяч человек. Это "валовой" показатель. Один из самых активных участников рынка бизнес-образования Золото-Платиновый институт (ЗПИ) предоставил выборку по "элитному" сегменту. Получилось, что по программе "Топ-менеджер" за шесть лет работы ЗПИ обучение прошли 138 человек из 114 компаний, по программе МВА (работает с 1997 года) с учетом нынешнего курса обучены 104 человека из 68 компаний.

Спрос, по мнению тех, кто отвечает предложением, пока не структурирован. Потенциальные клиенты не всегда корректно формулируют задачи для тренеров-консультантов, из-за чего возникают разногласия при оценке результатов. Мария Черменская, директор Школы развития управления: "Мотивы получения бизнес-образования разнятся. Для руководителей это, как правило, осознанная необходимость. Они понимают, что им надо формировать команду, которая бы одинаково понимала задачи и общалась на одном языке при поиске решений. Для специалистов характерны два варианта восприятия бизнес-обучения: либо жизненная необходимость, либо дань моде. Первое мотивировано желанием получить результат (например, повысить объем продаж), второе - стать обладателем престижного удостоверения, чтобы построить карьеру".

- Мы, как любое бизнес-образование и консалтинг в мире, даем инструмент. Наша задача - чтобы инструмент был острым, эффективным. А наш слушатель, руководитель предприятия, может пользоваться им в соответствии с собственными целями, - говорит Лариса Гусева, генеральный директор Золото-Платинового института. - Результат обучения зависит от обеих сторон. Мы не можем ничего внедрить в мозг другого человека против его воли. Обучение - это процесс работы с мышлением, со стереотипами. Для того, чтобы стереотипы изменить, требуется минимум 90 дней. Если 90 дней человек не занимался, не менял себя сам, то эффект в определенной степени будет потерян. А если мы хотим, чтобы мышление стало другим, потребуется от двух до четырех лет.

Отдельная тема, волнующая бизнес-педагогов, - неоднородное качество образования, предлагаемого различными компаниями. При этом не вся образовательная деятельность подлежит лицензированию.

- Учебная деятельность подвергается лицензированию, а тренинговая и консультационная - нет, потому что программы рассматриваются законодательством по их длительности. Если бы тренинговая, консультационная деятельность лицензировалась, заказчику было бы легче, - комментирует ситуацию Елена Пятникова, заместитель директора и ведущий консультант Центра подготовки руководителей. - Но прямой связи между наличием лицензии и качеством образования все-таки нет. Если вам нужен диплом государственного образца - это одно, если вашему персоналу необходимы бизнес-навыки, тогда нужно работать с теми компаниями, которые находятся ближе к парадигме процессного консультирования и ведения тренингов.

Как вычислить "правильного" тренера-консультанта? Лариса Гусева: "Хороший психолог (именно профессиональные психологи зачастую становятся тренерами-консультантами. - О.В.) сам способен выживать в любой ситуации. Он всегда может стать бизнесменом, причем успешным. Если психолог не способен зарабатывать деньги не на психологии, это плохой психолог". Елена Пятникова: "Квалификация тренера определяется его опытом работы и образованием. Если тренер заинтересован в том, чтобы выдавать качественный продукт, он имеет достаточно дорогое образование, постоянно вкладывает в себя. Если тренер не учится минимум один раз в полгода, скорее всего он "застрял" на какой-то стадии своего развития". По ее словам, по очень высоким ценам на Урале "продаются" московские преподаватели. Опыт, однако, показывает: высококвалифицированных специалистов с достойными продуктами присылают в регион весьма немногие компании.

- Предложение надо оценивать по комплексу составляющих, - рекомендует Мария Черменская. - Я бы встречалась с преподавателями заранее, задавала им вопросы, узнавала, смогут ли они их разрешить и если смогут, то в какой степени.

Регулирование

Не все образовательные структуры осознают потребности бизнес-сообщества. А если и осознают, то нередко не могут (или не хотят) им соответствовать. Работодатели в свою очередь не всегда корректно оценивают предназначение ДБО, к тому же у них нет четких критериев оценки профессионализма бизнес-педагогов. Основным, если не единственным, регулятором спроса и предложения на рынке ДБО сейчас является ценообразование, и это нормально. Но в отсутствие государственного регулирования деятельности компаний, специализирующихся на бизнес-образовании, рынку необходимо саморегулирование. Рано или поздно бизнес-сообщество придет к тому, чтобы разработать на основе потребностей работодателей и возможностей ДБО корпоративные стандарты, которые помогут классифицировать качество деятельности различных структур. Только после этого можно будет говорить о формировании цивилизованного рынка профессионального бизнес-образования. Пока бизнесменам, которые намерены учиться сами и обучать своих сотрудников, "выращивая" из них дефицитных менеджеров и специалистов, придется идти путем проб и ошибок. Отдавая себе отчет в том, что пробы и ошибки дорого стоят.