Персональная ответственность

Агентства по поиску и подбору персонала продвигают на уральском рынке труда услугу, для развития которой нет достаточного спроса

За минувший месяц в Уральском регионе прошло сразу несколько конференций и экспозиций, связанных с управлением персоналом и формированием местного рынка труда. Организаторами и участниками этих специализированных мероприятий стали рекрутеры - консультанты кадровых агентств по профессиональному подбору персонала. Активная презентация услуги не случайна: именно в последние месяцы региональный рынок рекрутинга оживился и проявил тенденцию к количественному росту. За прошедший год на Урале появилось почти столько же агентств по подбору квалифицированного персонала, что и за все восемь лет отраслевого существования.

На всей территории Уральского региона сегодня работают 47 рекрутинговых агентств, большая часть которых базируется в Екатеринбурге. Есть монопольные территории: в Нижнем Тагиле и Кургане лишь по одной рекрутинговой компании. В небольших городах такого вида бизнес-услуга вообще отсутствует, есть только трудоустройство. Среднемесячная потребность в персонале разного уровня растет на 20 - 25% в год и по сравнению с 1999 годом она увеличилась втрое. Вместе с тем сегодня усилиями уральских рекрутеров заполняется от силы 5 - 7% всех вакансий, имеющихся на рынке: директорат уральских предприятий предпочитает закрывать кадровые бреши по старинке, через собственные отделы кадров и объявления в СМИ.

С такими показателями уральский рынок можно признать перспективным. Поэтому в свободную нишу рвутся новички. Считается, что вид бизнеса легко поднять - он не требует больших капиталовложений и легко копируется. Кроме того, на рынке обострился кадровый голод, квалифицированный специалист узкого профиля с опытом и связями сегодня на вес золота, так что профессиональная "охота за головами" становится все актуальнее.

Сезон охоты

До середины 90-х провинция о рекрутинге и не слышала. Она была знакома только с агентствами по трудоустройству, которые за плату находили безработным учителям, врачам, инженерам любую работу. Для работодателей услуга была безвозмездной, от них требовался только список вакансий. Народ в те времена стоял в очередь у дверей коммерческих фирм, так что платить за поиск кадров руководителям предприятий и в голову не приходило. Понятно, что в таких условиях поднимать рекрутинг было невозможно.

В роли первых рекрутеров на Урале выступили филиалы московских кадровых агентств, которые набирали сотрудников для региональных представительств ведущих российских и зарубежных фирм. Под такие заказы начали работать ветераны рекрутинга на Урале - " Триза" (ныне " Урал-Кадры"), " Анкор", " Метрополис"", " Карьера", " Уральское кадровое агентство", " Карьера-Юнион".

В конце 90-х судьба преподнесла рекрутерам два подарка. Во-первых, пошла на спад безработица, и теперь уже не кадры бегали за работой, а работа за ними. Во-вторых, частые случаи мошенничества подорвали репутацию услуг агентств по трудоустройству, и народ, опасаясь платить за поиск вакансий, часто несуществующих, обратил внимание на рекрутинг. Поскольку рекрутеры брали плату исключительно с работодателей, но не с работников, все желающие сменить или найти работу уже не боялись обмана и начали пачками отсылать свои резюме во все кадровые агентства подряд. Это позволило агентствам сформировать базы данных; у старейшин бизнеса в картотеках кадров сегодня числится 10 - 15 тысяч кандидатов. При этом, правда, базы данных всех агентств на 70 - 80% совпадают. Кандидатам это удобно: шансы найти хорошую работу, числясь сразу в нескольких агентствах, резко возрастают. Работодателю, однако, невыгодно проводить между рекрутерами тендеры: объявляя конкурс, заказчик рискует получить по своей заявке одинаковые результаты из разных агентств, но при этом потерять больше времени на их просмотр. Кроме того, всегда есть риск, что кандидата, отобранного для собеседования одним агентством для одного работодателя, уже тестирует другой рекрутер для другого заказчика. Значит, кто-то из них потеряет и время, и деньги.

Чтобы обезопасить себя от бесполезного соперничества и не работать "в корзину", уральские рекрутеры зачастую предпочитают выполнять эксклюзивные заявки. Так, директор агентства по подбору персонала "Карьера-Юнион" Елена Белоногова сразу предупреждает клиента, что компания приступит к работе лишь при условии предоплаты и гарантии, что заказчик параллельно не обратится ни в одно конкурирующее агентство. Только в этом случае, по ее мнению, можно поддержать высокий темп и уровень качества работы. Конкурирующие компании, стремясь прельстить клиента скоростью выполнения заказа, могут не побрезговать нарушением технологии. В итоге страдает качество выполнения конкретного заказа и статус услуги в целом.

Впрочем, не все даже крупнейшие рекрутинговые агентства работают только на эксклюзивных заказах. По словам директора компании "Анкор-Екатеринбург" Людмилы Малюжец, участие в тендере вносит в работу элемент профессионального азарта: рекрутеры стараются выполнить заказ технологично, быстро и максимально качественно, чтобы заказчик выгодно выделил из общего числа именно их агентство. В этом случае высока вероятность, что впоследствии он станет постоянным клиентом.

Именно наличие постоянных клиентов и повторяющихся заказов служит параметром качества и успешности работы рекрутеров на рынке. В среднем у кадровых компаний набирается 10 - 20% постоянных клиентов. Если число повторяющихся заказов меньше, это повод задуматься о качестве работы.

Нарезка кадров

Чтоб открыть рекрутинговую контору, достаточно арендовать и обставить офис, нанять пару консультантов. Именно эта незатратность активизировала процесс почкования кадровых агентств. Проработав два-три года в крупной фирме по подбору персонала, получив достаточные навыки и имея доступ к базе данных, консультанты начинают собственную карьеру. Так, ушедшие из "Тризы" консультанты организовали "Уральское кадровое агентство", бывший сотрудник "АНКОР" открыл агентство " Стафф-Про", а работник "Метрополиса" создал "Кадровые технологии". И это еще не полная картина почкования на кадровом рынке.

Рядовому консультанту достаточно хорошо знать рынок, общие технологии рекрутинга, а также обладать навыками коммерсанта, чтобы в сольном исполнении повторить все, чем он занимался, будучи наемным работником. Порой консультанты не брезгуют при увольнении скачать наработанные агентством базы данных (и это еще одна причина, почему базы разных уральских рекрутинговых компаний заметно пересекаются). Впрочем, по мнению Елены Белоноговой, уход даже самого ценного сотрудника не несет агентству серьезных проблем: это за доктором могут уйти в другую клинику все пациенты, а клиенты рекрутинга держатся в основном не за консультанта, а за наработанное имя агентства.

Чтобы сделать молодой бизнес более цивилизованным и упорядоченным, в 1998 году рекрутеры создали Ассоциацию рекрутинговых агентств Урала (АРАУ). Сегодня в АРАУ официально числится десять агентств из Екатеринбурга, инициаторов создания ассоциации, и восемь региональных компаний. Эти энтузиасты продвинули новый бизнес на Урале, разъяснили директорату важность вложения средств в профессиональные кадры, из собственных доходов оплатили учебу консультантов, организовали PR-акции, круглые столы, привлекли СМИ, создали совместный интернет-сайт.

Ассоциация сформировала и круг предприятий, которые теперь готовы платить за рекрутинговые услуги. Может, круг не очень большой, но устойчивый. В АРАУ подсчитали: за последний год агентства, входящие в ассоциацию, закрыли около 1,5 тысячи вакансий. Если предположить, что около половины компаний обращались не единожды, а кроме того половина екатеринбургских рекрутеров не входят в АРАУ, то получается: в Екатеринбурге к услугам рекрутинга стабильно обращаются более тысячи предприятий.

В основном сегодня расширение ассоциации идет за счет региона: присоединяются рекрутеры Перми, Челябинска, Тюмени. Много тех, кто не намерен вступать ни в какие общественные организации. Так, все российские офисы "Анкор" считают свои предприятия самодостаточными: собственная технология, централизованная реклама, методическая поддержка из Москвы, обмен опытом, базами данных, клиентами дают полную независимость. Новые рекрутинговые агентства зачастую просто не хотят из своего кармана оплачивать популяризацию услуги, им не интересны круглые столы и конференции.

Что касается цен, то в 2001 году члены АРАУ подняли их минимум на 60%, доведя до уровня 1997 - 1998 годов (в дефолт рекрутинговые услуги в долларовом эквиваленте заметно подешевели). Главная мотивация: стало гораздо труднее искать кандидатов. Число профессионалов ограничено, а количество новых фирм, нуждающихся в персонале, растет в геометрической прогрессии. В АРАУ подсчитали, что в Свердловской области едва ли наберется 20 тысяч хороших специалистов по всему кругу профессий. Крутых профи раз в десять меньше. Они на вес золота, потому и дорожает услуга.

Председатель ассоциации Юлия Аверина уточняет: для уральских рекрутеров повышение цены - это еще и возможность подчеркнуть в глазах потенциального клиента высокий статус услуги, приучить работодателя к тому, что он не просто оплачивает подбор сотрудника на вакантное место, а делает вложение в профессионалов, инвестирует развитие собственного бизнеса. Считается, что рентабельность вложения средств в поиск и обучение сотрудников для любого вида бизнеса составляет 300%. Иными словами, потраченные на квалифицированные кадры деньги возвращаются работодателю тройной прибылью.

Поиск персонала в среднем обходится заказчику в 15 - 25% от ожидаемого годового заработка сотрудника. Чаще всего в агентствах в качестве оплаты договора называется сумма в 400 - 600 долларов за "голову": это плата за поиск работников среднего звена. Охота за директоратом стоит минимум 1,5 тыс. долларов. Тут в игру вступает хэдхантинг, когда рекрутер по заявке клиента в поисках лучшего менеджера "шерстит" всех его конкурентов.

Есть, правда, специалисты, которых переманить невозможно. Рекрутеры не раз обжигались: на "прощупывание" подходящего управленца уходила масса времени, а в итоге оказывалось, что он - собственник предприятия и свое дело не бросит. Главное отличие хэдхантинга от рекрутинга в том, что "охота за головами" предполагает более серьезную аналитическую работу и более ее высокую оплату. Уральскому рынку с его 5 - 7% вакансий, закрытых рекрутерами, такая аналитика требуется пока в исключительных случаях.

Интеллектуальный винегрет

Сегодня все уральские кадровые компании универсальны: берутся за поиск специалистов любых профессий. Но старейшины рынка прогнозируют новый этап развития рекрутинга - выделение отраслевого признака в работе, специализацию. Правда, ряд екатеринбургских компаний заявляет о своей специализации, к примеру, в области строительного рынка, банковского дела или IP-технологий. Но объем узкопрофильных услуг у них составляет не более 5 - 10% от общего числа, а в идеале специализированным агентство можно назвать, если минимум 30% заказов выполняется на одном виде бизнеса.

Как скоро произойдет переориентация уральских рекрутеров на спецзаказы, сказать трудно: слишком подвижен рынок. Сегодня специалисты фармацевтического рынка могут быть востребованы, а завтра - уже нет, и тогда специализация легко станет для компании якорем. Кроме того, объем заказов не всегда стабилен. Рекрутеры дружно приводят пример компании "Надежда+", которая специализировалась на подборе главбухов: директор ее, сама высокопрофессиональный бухгалтер, отлично знала этот рынок кадров. Так вот сегодня такой компании на рынке рекрутинга не существует.

Перспективным направлением развития рекрутинга операторы рынка называют оказание дополнительных услуг клиентам. Все больше компаний внедряют на своей базе консалтинг, обучающие программы для персонала, тренинги для менеджмента. Не обходится без перекосов. Молодые уральские кадровики, пытаясь выжить рядом с десятком монстров этого бизнеса, но не имея возможность предложить рынку комплекс высокоинтеллектуальных услуг, пытаются одновременно заниматься и рекрутингом, и трудоустройством. При этом они нарушают главную заповедь рекрутера: не брать плату с кандидата. Работа с обеими заинтересованными сторонами рынка не дает оптимальных результатов. Кроме того, сочетание элементов трудоустройства и рекрутинга подрывает высокий статус индивидуального подбора персонала для заказчика: рекрутеры, в отличие от служб занятости, не занимаются поиском водителей, рабочих, строителей.

Предложив новый вид интеллектуальной услуги на уральском кадровом рынке, рекрутеры пытаются теперь этот рынок максимально освоить. Процесс продвигается трудно. Причина в общем уровне развития предпринимательства в регионе, в уровне квалификации топ-менеджмента предприятий. Дело в том, что со специалистами высокого класса трудно работать: "штучные" кадры требовательны не только к себе, но и к другим, они заставляют директорат шевелиться, а предприятие - развиваться. И пока менеджмент не поймет, что именно такие кадры неоценимы, бума на рынке рекрутинга ждать не стоит.

Рекрутинг (to recruit, англ. - вербовать) - поиск и отбор персонала для компаний-клиентов путем обработки собственной базы данных агентства, контактов с вузами, публикации вакансий в СМИ, интернете. Выявив формально соответствующих требованиям и заинтересованных в перемене работы соискателей, рекрутер проводит их оценку, отбор и представление клиенту. По данной технологии подбираются средний менеджерский состав, специалисты и офисный персонал. Нередко рекрутинговые компании принимают к исполнению заказы на подбор менеджеров высшего звена, применяя для этого как технологии рекрутмента, так и элементы хэдхантинга. Оплата услуг рекрутинга составляет в России 10 - 30% от ожидаемого годового заработка работника.

Хэдхантинг (head hunting, англ. - охота за головами), еxecutive search - поиск и переманивание управленцев высшего звена и особо ценных специалистов. Технология хэдхантинга предусматривает большую исследовательскую работу по сбору и анализу информации об успешно работающих компаниях, их руководителях и ведущих специалистах. Работающие в сфере executive search компании, как правило, не публикуют в печатных СМИ и интернете объявления о вакансиях. Стоимость такого рода услуг составляет обычно 30 - 40% от ожидаемого годового заработка работника.