Закадрить рабочего

Преодолевая дефицит рабочих кадров, предприятия воспитывают их самостоятельно, сотрудничают с образовательными учреждениями и занимают рабсилу на рынке труда. Государство остается в стороне от проблемы

В последние два-три года с образованием в нашей стране происходят странные вещи. В то время как в России среднее образование не является обязательным и всеобщим, из стен школ выходит "поколение всеобщего высшего". "Всем классом - в вуз" - типичная картина для больших городов. Даже ставшие привычными разговоры о перепроизводстве экономистов и юристов (предложение на рынке труда значительно превышает спрос) не снижают количества желающих освоить эти специальности. Ситуация напоминает эффектное высотное здание, фундамент которого не соответствует массе вознесшихся над ним этажей.

Острейшая проблема промышленности сегодня - нехватка уже не управленцев, а "фундаментальных" кадров, квалифицированных рабочих. Руководители предприятий в один голос заявляют: едва ли не главным сдерживающим фактором развития вышедшего из стагнации производства становится недостаток тех, кто непосредственно выполняет заказы. Уралмашзавод, например, дефицит основных рабочих определяет примерно в 500 человек. По расчетам управления кадровой политики УГМК-Холдинга, потребность на текущий год составит 1800 рабочих. Данные Екатеринбургского городского центра занятости населения подтверждают: эти частные примеры отражают тенденцию. Две трети вакансий - по рабочим специальностям, но владеют ими меньше 10% зарегистрированных безработных. На одного рабочего приходится 3,5 вакансии. В целом по России ситуация еще острее: по разным источникам, от 75 до 90% вакансий - рабочие. По оценке консультанта Экономической экспертной группы Виктора Субботина, недостаток трудовых ресурсов будет в ближайшее время основным ограничителем роста российской экономики.

У проблемы несколько сторон. Первая, которую мы уже обозначили, количественная: рабочих просто мало. Вторая - качественная: квалифицированных рабочих еще меньше. Работодатели ждут прежде всего рабочих высоких разрядов, четвертого-пятого, а не второго-третьего, каких выпускает система образования. Предприятия приобретают современное оборудование, которое без людей, способных его оживить, грозит остаться лишь экспонатом музея будущего. Третья сторона проблемы - возрастная: молодых рабочих практически нет. По данным группы компаний "Агентство кадровых решений", на многих предприятиях средний возраст работников достигает 45 - 50 лет. Через несколько лет на пенсию может выйти рабочая профессия как таковая.

Особенности национального "hand made"

Причины кризиса можно отыскать как в "подкожных" слоях российского менталитета, так и в объективных процессах на рынке труда. Былинные русские герои лежат на печи, строят планы, а руками работают в основном "левши" - чудаки, психологические маргиналы. Имидж рабочего у нас непривлекателен исторически, даже несмотря на временную победу пролетариата, а сейчас и "благодаря" ей.

Низкий престиж рабочих специальностей объясняется прежде всего социальным положением рабочего класса. "Белые воротнички" и "синие воротнички" различаются не только цветовой гаммой рабочей одежды (тем более что наши "синие воротнички" скорее "черные") - их разделяют условия труда и образ жизни. По словам президента Уральского отделения Российской академии образования Геннадия Романцева, "если посадить за один стол иностранных профессоров и их русских коллег, разницы не заметить. А если посадить за один стол российских и западных рабочих - разница будет огромна". "Их" рабочий трудится в светлом цехе, где играет музыка, а девушки разносят бутерброды и безалкогольное пиво; приняв душ, он уезжает домой на Volvo. Образ жизни западноевропейских рабочего и служащего близок, просто они занимаются разным делом. У нас - все иначе. Условия труда на предприятиях остаются тяжелыми, а зарплата в большинстве случаев материально не компенсирует моральные и физические издержки.

Ситуация обострилась в последние годы. Когда производство стояло, сильнее прочих пострадала именно социальная категория рабочих. Управленцы адаптировались быстрее, поскольку обладали минимумом экономических знаний. А токари и слесари, из тех, что помобильнее, переквалифицировались, чтобы заработать, в торговых работников и индивидуальных предпринимателей, занялись ремонтом квартир и строительством садовых домиков. Период падения производства вымел целое поколение рабочих. А новые экономические обстоятельства еще не подтвердили востребованности этих профессий. Учиться на рабочие специальности пока идут не столько по призванию или в расчете на перспективу, сколько от невозможности другого, считающегося более престижным пути. Особенно это заметно в крупных городах, где насыщен рынок образовательных услуг высшего уровня. Лишь три выпускника школ Екатеринбурга из ста поступают в профессиональные училища. Дальнейшая коммерциализация образования усиливает социальное расслоение между учащимися ПУ как будущими рабочими и студентами вузов как будущими управленцами. Среди ответов на вопрос "почему вы пошли в училище?" нередок такой: "Здесь кормят". О престижности рабочих профессий и речи нет.

В дефиците "работающих руками" заложен и демографический фактор. По сравнению с 1992 годом в стране произошло снижение рождаемости вдвое. Мы приближаемся к демографической яме, дно которой придется на 2008 год. Нас всех становится меньше, а рабочих - меньше прочих. Данные министерства образования Свердловской области: в 1998 году в области было около 28 тысяч учащихся ПУ и колледжей, в 2003-м - лишь 22 тысячи, прогноз на 2008 год самый неблагоприятный - 10 тысяч, и это при сохранении процента поступающих. Развитие экономики скоро будет зависеть от женщин детородного возраста.

Однако основную причину кадрового голода большинство экспертов видят в разрушении когда-то цельной и непрерывной цепочки подготовки рабочих: профориентация в школе - училище (техникум) - завод. В то время как высшее образование переживает бум, начальное и среднее специальное пребывают если не в упадке, то в стагнации.

"Персональное дело" предприятий

Посмотрим на практику уральских предприятий: какие пути они выбирают в решении кадровых проблем.

На Уралмашзаводе система набора персонала построена таким образом: цеха дают заявки на необходимое количество рабочих рук, а дирекция по персоналу занимается комплектованием, причем не только по запросам, но и на опережение. На 1 января 2004 года численность рабочих составляла 1348 человек, в среднем на каждого из них приходилось три управленца и вспомогательных работника. "Мы поставили задачу к 2007 году добиться соотношения один к одному за счет увеличения числа первых и уменьшения вторых", - говорит заместитель генерального директора предприятия Виктор Явич.Рабочих ищут повсюду, в том числе в других городах.

Остро стоит проблема квалификации станочников, причем на Уралмашзаводе она имеет уникальные черты. С одной стороны, предприятие уже столкнулось с тем, что знания рабочих нередко не соответствуют уровню нового оборудования и сложности заказов. Например, заказ на изготовление крупных деталей для атомной электростанции в Индии требовал высокоточной сварки, найти мастеров оказалось непросто. Представители элитных профессий вообще наперечет. "Слесарей-сборщиков металлоконструкций у нас не готовит ни одно училище, - сетует директор по персоналу и социальным вопросам Николай Колбин. -А сборщики - это высший уровень рабочего класса". Руководство заявляет, что готово щедро оплачивать квалифицированный труд. С другой стороны, на заводе наблюдается феномен "звездной болезни", когда все предприятие оказывается в зависимости от нескольких "асов". Они не хотят передавать опыт, подпускать других к своим станкам и способны парализовать производственный процесс. Руководство борется против "монополии незаменимых", но по-настоящему действенно лишь одно средство - профессионалов должно быть много.

В решении этих непростых вопросов предприятие надеется прежде всего на себя. На заводе создан собственный учебный центр: он доучивает, переучивает, а пришедших после армии обучает с нуля. В масштабах одного предприятия пытается поднять престиж рабочей профессии, используя моральные и материальные стимулы.

На Южноуральском арматурно-изоляторном заводе, входящем в холдинг "Уралинвестэнерго", более тысячи основных рабочих. Несмотря на стабильную зарплату и социальные гарантии, дефицит кадров также существует. Сказывается специфичность предприятия и требующихся профессий: стекловаров, закальщиков стекла, плавильщиков, наждачников. Рабочих таких специальностей крайне недостаточно, поэтому обучение организовано на заводе. Так, перед пуском в эксплуатацию второй линии в цехе стеклянных изоляторов подготовили 35 новых работников, для второй туннельной печи по обжигу фарфоровых изоляторов - 41.

Отдел подготовки кадров активно действует на ОАО "Уралхиммаш". Он ведет обучение персонала, организует курсы повышения квалификации, получения смежной или второй специальности. Причем отдел подготовки кадров имеет подкрепленную лицензией возможность готовить спецов не только для себя, но и для других предприятий. Образовательная система создана на предприятиях УГМК-Холдинга: его учебно-курсовые комбинаты способны обучить пятистам рабочим профессиям. В течение года на предприятиях холдинга проходят обучение около 25 тысяч человек, 80% из них - рабочие.

На наших глазах происходит серьезная социальная мутация: промышленные предприятия обрастают дополнительными - образовательными - органами. Логика жизни очевидна: восполнение недостающего происходит собственными силами. Наращивающим производство предприятиям некогда ждать, пока система образования адаптируется к новым условиям и требованиям экономики. Рабочие нужны сейчас. Вложения в собственную систему обучения персонала мобильными предприятиями оцениваются как приоритетные в области инвестиционной политики и укрепления конкурентных преимуществ, тем более что эти вложения конкретны, адресны и контролируемы.

Российская экономика снова выбирает "особый" путь. В то время как в развитых странах каждый занимается своим делом: промышленность - производством товаров, образование - производством кадров, мы возвращаемся к эпохе натурального хозяйства, где все необходимое "выращивается" на своем участке. Это надежный тип хозяйствования (самая верная надежда всегда на самого себя), но примитивный. Он не дает общего, принципиального решения проблемы в государственном масштабе и неперспективен в условиях современного общества, когда важно взаимопроникновение разных сфер и процессов.

Мобильный консерватизм

А профобразование что? Самое удивительное - оно живо. На предприятиях в голос твердят о развалившихся системах начального и среднего профессионального образования, которые больше не являются источниками рабочих кадров, а оно даже не понесло численных потерь: количество учебных заведений не сократилось. Сегодня в Свердловской области 121 учреждение начального профобразования (92 училища и 29 лицеев) и 120 учреждений среднего профобразования (79 училищ и 41 колледж). Но упало общее количество учащихся и изменилась структура специальностей: доля промышленных профессий теперь составляет не более 20%. Почему так произошло?

Три основные силы влияют на профессиональное образование: государство, общество (работодатели), личность (граждане). Государство сегодня обеспечивает системе лишь "прожиточный минимум". Предприятия в сложный период "сбросили" с себя груз профтехучилищ: каждый выживает в одиночку. И получилось, что наибольшее влияние на систему подготовки специалистов оказывают граждане. А они выбирают профессии закройщика, бухгалтера и автомеханика куда активнее, чем слесаря или фрезеровщика.

Образование - сфера достаточно консервативная, но и она не осталась неизменной в эпоху перемен. Училища и колледжи сделались куда мобильнее, чем прежде. Изменить набор специальностей они могут в течение учебного года. Многие из них стали полипрофильными, особенно в малых городах. Вводят в штат маркетологов, чтобы отслеживать колебания рынка труда. Делают ставку на развитие дополнительных платных услуг: переподготовку, повышение квалификации специалистов, работу по заявкам кадровых агентств.

Труднее всего оказалось адаптироваться к новым требованиям по качеству работников. Несмотря на обновленные учебники, подготовка идет на устаревшем оборудовании. Материально-техническая база большинства училищ и колледжей устарела непоправимо. Между оборудованием в системе образования и на производстве - пропасть в несколько десятилетий. Есть и объективное оправдание низкоразрядности выпускников ПУ: ручное мастерство - дело наживное; мало вложить в головы знания, они должны перерасти в умения и закрепиться в навыках. Училища готовят потенциальных профессионалов, но истинным профи может сделать лишь опыт. Возьмем, к примеру, такую востребованную в машиностроительных отраслях специальность, как токарь-карусельщик. Екатеринбургский городской центр занятости за год не предложил ни единой кандидатуры на 29 заявок. Оно и понятно: токарь-карусельщик вырастает из токаря, но не из каждого и уже на предприятии, за несколько лет работы.

Пора заказать образование

Вот и существуют промышленность и система подготовки кадров для промышленности как две непересекающиеся параллели: первая, сетуя на недостаточную квалификацию приходящих на производство рабочих; вторая, ссылаясь на слабую материальную базу и отсутствие финансовой поддержки. А каждая из этих структур имеет все возможности решить проблемы другой.

Сегодня специалисты в сфере образования говорят о том, что бизнес "получает кадры на халяву". Бизнес справедливо возражает: мы платим налоги. Ответное возражение: в России вообще отсутствует специальный образовательный налог. Парирующий аргумент: бизнес предпочитает вкладывать в конкретные образовательные проекты. Однако спор о деньгах, кто сколько даст на профобразование - государство, работодатели или граждане, - непродуктивен. Острие кадрового вопроса упирается не в финансы как таковые, а в системность взаимоотношений промышленности и образования. В Свердловской области 180 тыс. предприятий, крупных и мелких. Образовательная система взаимодействует только с 3,5 тыс. предприятий из них, в основном кадровоемкими. Малый и средний бизнес пока мало участвует в процессе. Правда, с 2001 года интерес к социальному партнерству с учреждениями образования стал проявлять малый и средний бизнес в сфере торговли (например, предприятие "Летленд" целевым образом готовит кадры в нижнетагильском торгово-кулинарном училище).

Формы взаимодействия могут быть разные. "Пионеры" в этом деле - флагманы промышленности. Уральский оптико-механический завод, которому требуются рабочие редких специальностей, по словам начальника отдела по работе с персоналом Андрея Павлюка, заключил договоры с несколькими училищами Екатеринбурга (например, 68) и на их базе при участии собственных сотрудников в качестве преподавателей готовит оптиков-механиков, оптиков-станочников. Профессиональное училище 1 имени Курочкина, которое создавалось как базовое для Уралмашзавода и до 1995 года пребывало на его балансе, теперь на новой основе налаживает связи с предприятием-прародителем, а попутно и с другими. "На заводе восстанавливается система наставничества, есть попытки совместной подготовки специалистов", - говорит директор училища Николай Бабкин. Уралмашзавод вспомнил и про средние общеобразовательные учебные заведения и шефствует над 20 школами, открыв в них около 70 технических кружков и спортивных секций.

А вот процессы, связанные с обновлением учебно-материальной базы, не получили должного развития. Между тем, повторимся, готовить современных рабочих можно только на современном оборудовании. И ждать, когда государство обновит учебно-производственную базу - бесперспективно. В прежние времена один станок покупали на завод, второй - в училище. Теперь это вряд ли возможно. Жизнь предлагает другие варианты. "Нет смысла создавать мощные учебные комплексы при заводах. При наличии связи учреждений образования и предприятий может быть выстроена современная система подготовки кадров", - говорит заместитель начальника отдела профессионального образования министерства образования Свердловской области Михаил Корягин. "Сегодня образовательные учреждения достаточно активно ищут предприятия-заказчиков кадров, выстраивают с ними экономически взаимовыгодные отношения. У предприятия есть возможность подготовить работников с учетом особенностей технологических процессов, влиять на содержание образования, участвовать в итоговой аттестации выпускников. Предприятие может "создавать" или выбирать будущего работника на этапе производственной практики", - уточняет ведущий специалист отдела Наталья Киреева. Появились первые примеры такого сотрудничества. Когда в екатеринбургском СМУ-3 внедряли новую строительную технологию, осваивать ее в другой город отправили и сотрудника предприятия, и мастера производственного обучения училища. В областном министерстве образования рассматривают возможность создания учебно-производственных фирм, когда предприятие получает заказ и часть его размещает в образовательном учреждении. Правда, активное внедрение подобного опыта сдерживается: по Налоговому Кодексу все средства предприятия, направляемые в учреждения образования, облагаются налогами.

Мигрантофобия и мигрантофилия

Пока профобразование и производство выстраивают отношения, активно используется третий путь решения кадровой проблемы - "на готовенькое". Многие рекрутинговые агентства занимаются поиском рабочих определенной специальности и квалификации в других городах, регионах и странах.

На иностранную рабочую силу государство устанавливает квоту. Иначе - угроза безопасности страны, демографические смещения. Однако, по достоверным источникам из служб занятости, в Российской Федерации работает около 3 - 4 млн нелегалов таджикского, китайского, турецкого, болгарского и прочего "неместного" происхождения. Наибольшая часть этих "некоренных" рабочих с удовольствием выполняет самую черную работу за относительно невысокую зарплату и является попросту дешевой рабсилой. Есть и другая часть наемников, в основном из стран Западной Европы, владеющая уникальными профессиями, какие в наших банках данных даже не значатся. Один из последних строительных шедевров столицы Урала, екатеринбургский Дворец игровых видов спорта, возводили с привлечением иностранных рабочих. В результате каждый зарубежный специалист оставил после себя пять-шесть уральцев, освоивших новую специальность.

Привлечением трудовых ресурсов из других городов на короткий срок активно пользуются многие крупные предприятия. По мнению Виктора Явича, "нестационарные" рабочие, хоть и обходятся дороже (их нужно разместить, обустроить), но и выкладываются интенсивнее, чем постоянные. В ситуациях, когда требуется быстро освоить большой объем работ, использование их выгодно и удобно.

В Екатеринбургской службе занятости населения смотрят на ситуацию "сверху" и видят несомненные плюсы внутренней трудовой миграции. Заместитель директора службы Анатолий Кудряшов считает, что перетекание рабочей силы - не просто естественный атрибут, но и катализатор рыночной экономики. Нередко встречаются предприятия, штат которых загружен в среднем на 50 - 60% и даже на 20 - 30%, однако он сохраняется, так как возникают ситуации "нештатной", повышенной загрузки. А пока заказов нет, штат временно передается другим предприятиям. Таким образом, с одной стороны, решается задача социальной поддержки работников и поддерживается их квалификация, с другой - осваиваются заказы. Минус, однако, опять-таки в том, что данная методика не выводит на рынок свежую квалифицированную рабсилу.

Погода на завтра

Рынок труда - среда саморегулирующаяся. Если количество невостребованных юристов-экономистов дойдет до критической точки, а потребность в квалифицированных рабочих вызреет в значительное повышение их заработной платы, - эти факторы несомненно повлияют на профессиональный выбор будущих поколений. Одно плохо: идет такой естественный отбор очень медленно. А рукотворной структуры, влияющей на рынок человеческого капитала, способной прогнозировать его хотя бы на пять лет вперед, - нет. Ни на местном, ни на общероссийском уровне. Поэтому нестабильность явлений в образовательной сфере сохранится. Жить без качественной "метеослужбы" в сфере труда становится все накладнее: накуем сегодня, пока горячо, а завтра, когда условия изменятся, произведенное может не понадобиться.

Чтобы подняться и развиться до современного уровня, образованию требуется работа на заказ. Тогда функционирование системы ради поддержания самой системы, в отрыве от потребностей реальной экономики, будет попросту невыгодно. Предприятия оживают и находят перспективу, выполняя заказы на изготовление какой-либо продукции, то же произойдет с образовательными учреждениями. Заказ - это и постановка конкретной задачи, и средства на ее исполнение, и гарантия востребованности продукции.

Сформировать заказ для системы в целом способен, скажем, Союз промышленников и предпринимателей, а для отдельных образовательных учреждений - конкретные представители промышленности. Задача же государства - корректно прогнозировать спрос, финансировать его удовлетворение и стимулировать участие промышленности в поддержке системы профтехобразования. Вот с этим пока туго.