Пробуждение высших сил

Олег Банных
19 июля 2004, 00:00
  Урал

Конкуренция корпоративного и соборного принципов объединения людей в коллектив - основная интрига развития практики управления на ближайшие десятилетия

Так устроена наша жизнь, что большинство дел в ней - результат совместного с кем-то труда. Необходимость объединяться приводит к извечной проблеме: как совместить индивидуальный и коллективный интерес, свободу человека и необходимость поступиться ею ради общего успеха? Проблема не нова и потому породила множество взглядов на ее решение, которые оформились в целую науку об организациях. Тонкости этой науки мы оставим студентам университетов, а остановимся только на базовых принципах, которые, как всякие базовые принципы, часто остаются без должного внимания.

Предприятие как идея

Когда мы говорим о деловых организациях, то, следуя сложившемуся стереотипу, память воспроизводит традиционную форму коммерческого предприятия с его более или менее жесткой территориальной привязкой, более или менее жестким делением на собственников, начальников и работников. Но современное предприятие - это не просто совокупность активов, которыми владеет какая-то группа лиц. Это прежде всего определенная деловая идея, под реализацию которой производится сборка специализированных независимых бизнесов, исполняющих роль неких функциональных единиц. Сегодня уже не так важно (а иногда и вовсе неважно) владение физическими активами бизнесов. Сегодня критически важно владение оригинальной продуктовой, маркетинговой идеей и технологией сборки под реализацию этой идеи независимых производств, то есть владение управленческой идеей. По словам известного российского философа Сергея Чернышева, возникает собственность на предпринимательскую схему. Таким образом, когда мы ведем речь о принципах объединения отдельных лиц в предприятие, мы должны иметь в виду не только классическую организационную форму, но и объединение независимых бизнесов в рамках предпринимательской схемы.

Чтобы не усложнять повествование, выделим только две координаты согласования интересов людей в коллективе: по горизонтали, то есть в рамках ведения основной работы (как следствие горизонтального разделения труда), и по вертикали - "склейку" интересов подчиненных и начальников в рамках управленческого процесса. Кроме того, объединительные концепции мы рассматриваем как "химически чистые": в жизни таких, конечно, не существует. В жизни работает некая комбинация моделей, их сложная формула, меняющаяся со временем в сторону той или иной составляющей. Однако в конкретный момент всегда можно выделить преобладающий тип объединительного принципа для определенного предприятия и даже для целой хозяйственной культуры.

Авторитет

Первый способ объединения людей в коллектив - апелляция к авторитету. Один человек или группа лиц авторитетом силы (физической или экономической), лозунга или харизмой подавляют и подчиняют волю нужных людей и направляют их работу на достижения целей, которые к основной массе работников имеют мало отношения. Это могут быть и личные цели хозяев предприятия, как это происходило во времена мануфактурного капитализма, и абстрактные цели мирового пролетариата, во имя которых комиссары силой или горячей агиткой сгоняли народ на коммунистические стройки.

Об этой форме почти все уже написано и у нас, и за рубежом, но мы все еще находимся под ее влиянием. Бюрократический, авторитарный принцип объединения и управления с большими или меньшими послаблениями преобладал (именно преобладал, а не господствовал) в нашей стране 70 лет в виде грубой силы и демагогии, а также в последние раннекапиталистические времена в форме нескрываемого экономического насилия новых хозяев над растерявшимся рабочим людом.

Горизонтальная координация труда осуществляется в авторитарной компании без затей. Бюрократическая система управления жестко расписывает всю работу по подразделениям, а те - поголовно каждому рабочему. Разумеется, такая жесткость и точность возможны только в условиях нечастой смены планов компании и потому бюрократия чувствует себя хорошо только в стабильных условиях среды обитания. Силовая "склейка" по вертикали осуществляется строго сверху вниз, как в жестко устроенном механическом образовании. Это позволяет осуществлять масштабное волевое перераспределение ресурсов в короткое время: примеры - перенос во время войны с запада на восток большей части производительных сил СССР или концентрации ресурсов страны на создании ядерного оружия и осуществлении космической программы.

Обычно считают, что первенство в теории и практике силового объединения людей принадлежит России. Это неправда. Задача освоения значительных российских пространств за короткое время не слишком большими силами действительно требовала концентрации ресурсов. Как такая концентрация сил происходила у нас, мы расскажем позже, а здесь нужно со всей определенностью отметить, что идея авторитаризма - исключительно западноевропейская, выросшая из догматов и практики католичества. Именно там она оформилась до уровня конкретных управленческих технологий и была перенята в свое время хозяйственной практикой. В России хозяйственный авторитаризм принят в "комплекте" с коммунистической идеей (тоже, кстати, западной, о чем в свое время знали в отличие от нынешних либералов все грамотные люди).

Легко заметить, что силовое объединение людей в традиционное предприятие в наши времена теряет эффективность. А вот в отношении к предпринимательским сетям не все так однозначно. Мы уже не раз писали, что формирование современных производственных сетей контролируется компаниями, стоящими в голове всего процесса, то есть формулирующими конечную цель и задающими технологические и управленческие условия объединения независимых бизнесов. Это позволяет им держать в руках процесс распределения всей добавленной стоимости, созданной в сети. Есть много примеров, когда вступившие в устойчивые предпринимательские сети небольшие специализированные предприятия практически полностью теряли не только экономическую, но и технологическую свободу. Тем не менее силовая компонента не играет сегодня определяющей роли. Центральный объединительный принцип нашего времени - принцип корпорации.

Корпорация

Еще раз подчеркнем: мы выводим социально "стерильные" модели объединительных принципов. Это особенно важно отметить в отношении рассматриваемой нами формы, ибо сегодня не только уважаемые компании, но и иные сообщества огородников именуют себя корпорациями. Разные толкования термина "корпорация" существуют даже в деловых философских теориях, поэтому наша надежда - на понимание именно базовых смыслов обсуждаемой темы.

Принцип корпорации противоположен по отношению к авторитарному принципу. Он основан на эгоистической силе объединения: "Я вступаю в организацию только потому, что она поможет достижению моих личных целей. И терплю саму организацию и людей, которые окружают меня в ней, настолько, насколько они полезны мне и до того момента, пока прибыли от терпения их общества перевешивают выгоды моего одиночества"...

Основной принцип корпоративной сборки по горизонтали - принцип согласования в рамках совместной работы эгоистических интересов подразделений и отдельных работников. В чисто управленческом смысле это выражается, например, в распространении принципов финансовой ответственности на самую последнюю глубину иерархии управления. В абсолюте даже отдельный станочник будет рассматриваться как "самостоятельное предприятие" - со своим бюджетом, входными и выходными ресурсными потоками и прочими символами независимого корпоративного "атома". Система управления такими атомами направлена либо на их удержание в рамках корпорации посредством предложений, от которых не отказываются, либо выбраковки посредством предложений, которые не принимаются.

Главный принцип корпоративной склейки по вертикали - принцип карьеры , согласно которому чем большим начальником человеку удалось стать, тем больше успех его прожитой жизни. Место в иерархии управления - главное мерило социального статуса человека, и потому основной вектор его устремлений в корпорации - захватить больше власти, то есть из "атома" (станочника) стать "молекулой" (бригадиром) и так потихоньку до главного босса. То же мы можем сказать и о бюрократической организации, ибо она есть зеркальное отражение корпорации (а в зеркале все то же, только с обратным знаком). Так и здесь: и в корпорации, и в бюрократии одна из главных целей человека - власть, только методы ее достижения и удержания различны.

Принцип корпорации - это хозяйственная проекция протестантского взгляда на человека и мир. Именно протестантизм унизил в глазах обычного человека всякий личный и коллективный авторитет и возвысил индивидуальное начало. Сначала это индивидуальное начало сдерживалось общей воспитанностью людей, которой они отличались в прошлые века, и потому объединение индивидов в корпорации было не столь сложным делом. Для этого не надо было выдумывать изощренные системы стимулирования труда и управления персоналом: персонал сам себя стимулировал к работе, исходя из внутреннего осознания ее важности не только для заработка, но и для личного спасения. Как только это осознание пропало, возникла необходимость внешней "морковки" в виде сложных пирамид потребностей и методов их покрытия. Сначала покрывались потребности самых нижних этажей пирамид, связанных с телесными нуждами стимулируемых. С насыщением оных перешли к душевным потребностям, на что и были направлены все новации в области корпоративной культуры .

Концепция корпоративной культуры возникла из осознания того, что согласование интересов людей в рамках корпорации не может долго происходить исключительно путем балансирования между индивидуальными и групповыми целями. Рано или поздно отдельный человек или группа захватывает власть и реализует модель силового управления, либо компания рассыпается (в явном виде или в форме скрытого разложения), так и не создав единого целеустремленного организма. Отсюда - желание создать объединительные стимулы в виде системы совместных корпоративных ценностей и ритуалов. Предполагалось, что, попадая в среду, насыщенную более возвышенными, чем голый эгоизм, устремлениями, человек усовестится и, может быть, даже воодушевится на великие совместные дела.

Мы сегодня с какой-то ленцой исследуем возможности создания корпоративной культуры в наших побитых авторитаризмом компаниях. Хотя рационально против культуры не возразишь, но чувствуется в ней какая-то внутренняя фальшь. За всей этой культурной риторикой даже самый наш некультурный человек чувствует неприкрытый интерес хозяина (как в свое время - парторга) зажигать целями, к которым сердца давно уже охладели. Сегодня для зажигания остывших сердец выводятся высокие корпоративные миссии, стратегии и прочие культуры, но наш человек все сводит к простому: давайте, ребята, без стратегий и культур, мне - оклад, вам - чего по инструкции положено.

Несколько десятилетий корпоративные культуры развивались за рубежом очень бурно и успешно. Но, видимо, начались и в этом деле какие-то проблемы, ибо в последнее время возникла новая идея, выводящая методы объединения в корпорацию на новый уровень. Речь идет о корпоративной религии (см., например, книгу Йеспера Кунде "Корпоративная религия. Создание сильной компании с яркой индивидуальностью и корпоративной душой"). Согласно Кунде, религия в корпорации должна быть по всем правилам: своя система догматов, аскетики и священнодействий, разумеется, свои святые (достаточно зайти в любой экономический отдел книжного магазина, чтобы найти там их подробные жития, как правило, написанные собственной рукой преподобных). Можно спрогнозировать, что в дополнение к нынешним услугам в разработке миссий и стратегий, ведущие консультанты добавят услуги, скажем, разработки корпоративного символа веры, адаптации медитативных техник к особенностям наличного персонала, сочинения корпоративных литургий и покаянных псалмов. Вместо череды портретов основателей и президентов будут созданы корпоративные пантеоны и мощевики, а лучшие имиджологи переквалифицируются в корпоративных иконописцев.

Переход от корпоративной культуры к религии есть попытка перейти от той части пирамиды потребностей, которая была связана с душой, к самым верхним ее этажам - в сферы человеческого духа. Это не просто новая модная управленческая идея. Она может самым серьезным образом перевернуть корпоративный мир, но, боюсь, во-первых, не в лучшую сторону, а во-вторых, из всех других хуже всего от этого опять будет нам.

Почему эта идея опасна для нашего народа? Да потому, что народ наш насквозь религиозен. Даже самые лютые атеистические времена коммунизма - это времена одержимой языческой веры в земных коммунистических богов. В России воткни палку в землю - вырастет идол. Наш человек равнодушно пропустит мимо ушей идею корпоративной культуры, но идею религии, в отличие от ее зарубежных авторов, воспримет всерьез (надо ли говорить, что идея эта в первоначальном замысле возникла не из-за заботы о душах подчиненных, а для того, чтобы они работали лучше). Уверь нашего директора, что он религиозный лидер - и он за ночь сочинит свою благую весть и наденет епитрахиль. Ничего особо умного из этого, конечно, не выйдет, но тут все дело в интенсивности процесса: нашим людям достаточно только идею усвоить, а потом прикрутят у каждого заводского тополя по идолу и будут пускать перед ними мыльные пузыри. И если довести все это дело до логического абсурда (а какую полюбившуюся идею у нас логически не доводили до абсурда?), то будет у нас на Руси в каждом селении стоять церквей по количеству бизнесов, а при смене работы бедный мирянин обязан будет менять вероисповедание.

Соборность

Соборность - понятие, оболганное нашей, по меткому определению Александра Солженицына, образованщиной. При произнесении этого слова возникают сусальные образы лапотной Руси: еловые головы мужиков с нечесаными бородищами, попы, противящиеся научно-техническому прогрессу, и царь-батюшка с его вечно тяжелым взглядом на демократию и права человека. Тем временем соборность - это просто один из трех главных принципов системного устройства любого сообщества людей. Впрочем, его можно назвать не только социальным принципом, а общеприродным, ибо принцип соборности лежит в основе устройства всех живых организмов, оттого он и называется органическим.

Соборный принцип сводит в единое части организма, соединяет людей и подразделения не на основе грубой силы и обмана, не на основе эгоизма каждого из них, а на основе совместного интереса целого и части. Это значит, что каждый человек в организации исполняет роль более или менее важного "органа" и все вместе образуют гармоничный саморазвивающийся организм. И если возникают проблемы у одного органа (подразделения, человека) плохо всему организму (организации), точно так же, если плохо всему организму, неважно чувствует себя и каждый конкретный орган (подразделение, человек).

Соборный принцип вертикальной мобильности - принцип ранга . Согласно ему, выше тот, кто добросовестнее работает на общее дело, а не тот, кто неутомим в карьерном росте. В этом смысле мастеровой, честно проработавший на одном месте всю трудовую жизнь, может быть в глазах людей рангом выше бестолкового директора. Отсюда исключительное внимание в органическом типе к трудяге (каковым может быть и директор) и неприязнь к карьеристу (которым может быть и станочник, подсиживающий мастера). Да, начальник и здесь есть, но только потому, что в рамках общего дела работа у него такая - координировать совместную деятельность со-трудников.

Принцип ранга как характеристика соборности требует еще одного подозрительного для образованщины понятия - послушания. Послушание - это не пошлое смиренничанье неудачника и не затаенная обида невольника, а свободное подчинение своей воли и сил начальству и со-трудникам. Начальству - вследствие осознания его большей ответственности и роли координатора работы. Со-трудникам - как понимание необходимости для успеха совместного дела добросовестного служения им в полной надежде, что и они не за страх, а за совесть служат мне. Это свободное подчинение есть самое полное проявление силы человека, который свободно служит общему делу. И когда человек служит, он даже с позиции личной выгоды отнюдь не альтруист: в корпорации я работаю сам на себя - один, а в соборном коллективе - служу всем и все служат мне. Один и все - разве нет разницы даже в самом шкурном понимании выгоды?

Соборное объединение - это всегда объединение духовно взрослых людей. Именно в таком коллективе можно создавать стимулы, направленные на самые верхние - духовные - этажи потребностей. К сожалению, в наши времена полного религиозного одичания, когда народ не видит отличий веры в Христа от веры в Билла Гейтса, все эти упражнения в корпоративной религии как некоем суррогате возрождения истинно соборных форм могут привести к непредсказуемым последствиям.

Как это в жизни бывает

Соборность в той или иной мере реализована во многих христианских странах, ибо этот принцип является системообразующим в организации христианской церкви. Господствующая позиция церкви в прошлые века во всех земных делах привела к восприятию принципа соборности и в хозяйстве, и в быту. Так, вся хозяйственная жизнь средневековой Европы соборна. В известном сочинении "Современный капитализм" Вернер Зомбарт отмечал, что средневековые цехи - это образования, в которых "все члены становятся под покровительство мастера и вместе с ним образуют органическое целое. Смешно размышлять, сердце ли создано для головы или наоборот - то же соотношение существует между мастером, подмастерьями и учениками. Все категории лиц являются органами, служащими единому телу". В российской хозяйственной практике соборность была воспроизведена в принципе лада - базовом принципе согласования интересов людей в рамках преобладающих в те времена хозяйственных форм: общины, артели, кооперации. Успехи японской экономики есть почти исключительно следствие широкого применения в хозяйственной практике принципа иемото - распространения семейных отношений на любые объединения людей. Одной из главных концепций японской системы управления является известный принцип пожизненного найма нэнко (как форма обязательств начальства перед подчиненными). Подчиненные в свою очередь руководствуются по отношению к начальнику буддистским правилом верности , который японской культурой воспринят в качестве главного. При этом иемото распространяется не только на отношения внутри корпорации, но и в сети предприятий, когда в основе всех решений, входящих в эту сеть бизнесов, лежат не голые экономические резоны, а соображения о том, как сохранить эту в хорошем смысле "семейственность". В каждый момент времени в хозяйственной практике могут совмещаться причудливые комбинации различных принципов. Так в советские времена, предприятия, управляемые почти исключительно силовыми методами, очень часто были самим воплощением соборности (служение стране и предприятию, почитание трудового сословия и т.д.). Подробно проявление каждого объединительного принципа мы по причине обильности фактуры проанализируем в другой раз.

Сегодня, на наш взгляд, происходит очень интенсивный поиск способов перехода от сугубо корпоративных форм, показавших свою ограниченность и даже разрушительность, к соборным. Например, известный социолог Фрэнсис Фукуяма сочинил на эту тему большой труд под коротким названием "Доверие", в котором подробно и в неявном виде (ибо теория соборности в Америке неизвестна) изучает неэгоистические и неавторитарные формы объединения людей в коллективы. Признанный глубокий знаток соборного принципа - наш Алексей Хомяков, к трудам которого сейчас потянулось множество исследователей. В России есть не только теоретическое, но и богатейшее практическое наследие реализации в жизни соборного начала. И потому мы можем, не ища пророков на стороне, обратиться к собственному опыту для решения одной из главных проблем нашего времени - проблемы гармоничного согласования распыленных интересов одиноких людей.