Автоматизация учетно-расчетных функций. В силу длительной «истории автоматизации» такие процессы, как учет кадров, расчет заработной платы, ведение штатного расписания, сегодня одинаково хорошо реализованы практически во всех HR-системах. Учет персонала (в том числе благодаря детальной формализации и регламентации этого процесса как внутри предприятий, так и на законодательном уровне) качественно ведут все системы. Соответственно при выборе HR-решения для автоматизации учетно-расчетных функций основное внимание уделять нужно стоимости внедрения и дальнейшего сопровождения решения, истории внедрений продукта, репутации производителя.

В то же время в этой области остались «белые пятна». Например, от подавляющего большинства HR-систем (если речь не идет о заказном решении) не стоит ожидать полноценного расчета сдельной заработной платы: учесть все нюансы и многофакторность этого процесса они не в силах. Объясняется это отсутствием единых нормативов расчета, в каждом конкретном случае требующего большого объема входной информации. Поэтому даже предприятия с мощными кадровыми системами продолжают обсчитывать сдельную заработную плату с помощью программ собственной разработки. В западных системах эта функция также развита слабо: такая система оплаты труда там мало распространена.

Автоматизация управленческих функций. Потребность в автоматизации управленческих HR-задач возникла не так давно, направление еще развивается. К выбору систем стоит подходить с особой осторожностью: управленческие функции специфичны в каждой организации. Значит, необходимо ориентироваться на максимальное соответствие двух алгоритмов анализа информации: работающего в компании и заложенного в системе.

Часто ожидания от управленческого функционала HR-решений не соответствуют действительности. Он, кстати, и мифологизирован в наибольшей степени. Надо понимать: наличие в системе модели того или иного процесса не означает, что ее внедрение автоматически повлечет появление в компании этого процесса. Критическая оценка возможностей HR-решения автоматизировать ряд управленческих функций поможет избежать разочарования. Так, встречая в описании указание на способность системы производить оценку «эффективности мотивации», помните: глубокой многофакторной аналитикой она не обладает и принимать решения не может.

Подбор персонала. Надо быть готовым к тому, что ни одна «типовая» система не реализует эту функцию на уровне, необходимом кадровым агентствам. Такие системы осуществляют отбор кандидатов, опираясь на требования к должностям. Если же необходимо «найти» человека по большому числу неформализованных параметров, касающихся, например, его личностных качеств, опыта работы в конкретных организациях, специфических навыков и прочего, справиться с этим смогут только специализированные заказные решения.

Обучение персонала. Большинство HR-систем позволяют хранить большие объемы информации о провайдерах обучения — вплоть до расписания учебных курсов и истории взаимодействия с ними. Данные об обучении конкретных сотрудников также хранятся в системе. Есть существенное «но»: готовые решения не позволяют «нажатием одной клавиши» вывести на экран всю информацию об обучении конкретного сотрудника (где учился, по какой программе, результаты, стоимость и т.д.). Из-за слабой интеграции данных для получения полной картины придется работать с разными архивами. Возможность работы с несколькими базами данных одновременно предусмотрена далеко не во всех системах

Оценка персонала. Модуль оценки персонала сегодня присутствует практически во всех HR-системах, автоматизирующих управленческие процессы, но его функциональные возможности, как правило, ограничиваются фиксацией событий. Система позволяет сохранить результаты оценочных мероприятий, но не дает инструментов их организации, планирования и анализа. Между тем именно эти задачи сегодня выходят на первый план. Очевидно, что с разработкой программы аттестации предприятия малого бизнеса вполне справится HR-подразделение. Однако для оценки условно 3 тыс. сотрудников необходимо максимально эффективно спланировать использование временных и человеческих ресурсов. Перекрестный анализ данных из баз обучения и оценки конкретных сотрудников, автоматическое создание плана обучения по итогам оценки и прочие «приятности» — дело будущего.

Подготовил Юрий Немытых по материалам сайта www.ht.ru