Чего они хотят? КУ они хотят*

Перспективы развития корпоративных университетов (КУ) в России зависят от тесной взаимосвязи компаний с академическими университетами

Фото: Андрей Порубов

Концерн «Калашников» (входит в госкорпорацию Ростех, крупнейший российский производитель боевого автоматического и снайперского оружия) запустил проект формирования корпоративного университета (КУ). «На предприятие поступают современные станки, внедряются передовые технологии, идет развитие производства. Эти процессы требуют от сотрудников новых знаний и компетенций, без которых невозможно сделать качественный шаг вперед, — прокомментировал инициативу генеральный директор “Калашникова” Алексей Криворучко. — Чем эффективнее и качественнее действия персонала, тем лучше результат компании. В 2016 году мы планируем почти в два раза нарастить объем производства (до 17,7 млрд рублей) и повысить производительность труда. Поэтому развитие человеческого капитала является одним из стратегических приоритетов».

Согласно исследованию тенденций в области управления персоналом на российском рынке в 2015 — 2016 годах, проведенному PwC и охватившему около трехсот компаний из разных отраслей, многие крупные корпорации уже имеют КУ и еще около 25% участников нацелены на создание такой структуры: «В отличие от 2014 года, в прошедшем году компании стали уделять больше внимания вопросам обучения и развития сотрудников».

«Калашников» пополнит ряды международных и российских консорциумов, сделавших ставку на масштабные программы корпоративного обучения. Каковы истоки и перспективы КУ в российском образовательном пространстве?

Гравицапа — это то, без чего пепелац может только так летать

Первый КУ в мире появился в 1961 году в компании McDonalds — Gamburger University. Для нее было исключительно важно готовить кадры так, чтобы идеология фирмы поддерживалась во всех странах, где представлена торговая марка. Никакое другое образование эти вопросы решить не могло. Сейчас в США насчитывается около 2,5 тыс. КУ (всего в мире около 4 тысяч) с годовым бюджетом от 10 до 20 млн долларов. Самые известные — Boeing, Cisco, MasterCard, Hitachi, UBS, Coca-Cola, Motorola, Procter&Gamble, General Electric. 10% крупнейших американских компаний обучают 98% своих сотрудников.

— Американские компании тратят на образование персонала более 50 млрд долларов, — констатирует заместитель директора по персоналу УГМК-Холдинга Вячеслав Лапин. — Знания за счет работодателя получают более трети сотрудников. Во Франции компании тратят до 30 млрд долларов в год на обучение, в Великобритании — до 40 миллиардов. В Японии ежегодные расходы компаний на подготовку и переподготовку персонала составляют от 10 до 20% фонда зарплаты. Обучение работников рассматривается как важнейший элемент их трудовой деятельности. Это один из секретов «японского чуда».

Собственные КУ есть у сотни крупнейших компаний в России: Сбербанка, Газпромнефти, УГМК, Евросети, Альфа-банка, Росатома, МТС, Северстали. А первый создал «ВымпелКом» в 1999 году по инициативе основателя компании Дмитрия Зимина: он лично приглашал для чтения лекций политиков и экономистов.

Согласно прошлогоднему исследованию РБК (составил рейтинг КУ, который возглавил Сбербанк), достоверных данных о масштабе и особенностях российского рынка корпоративного образования нет даже у самих его участников: абсолютное большинство компаний ограничивается публикацией перечня образовательных программ. Трудно понять, кто является лидером в этой сфере. Большие компании тратят на эти цели немалые деньги. Однако объем потраченных средств — еще не все.

— В лидерах, безусловно, крупные холдинги, которые вкладываются в собственных сотрудников и студентов, способных пойти к ним работать, а также те, кто поддерживает кафедры в технических и классических вузах. А выигрывают те, кому удалось встроить в свои образовательные программы вузы и отраслевую науку. Тесное взаимодействие с ними — и есть особенность российского рынка корпоративного образования, — оценивают ситуацию в сфере корпоративного обучения в Минпромторге РФ.

Крупный российский бизнес унаследовал связь с училищами, техникумами, профильными вузами и кафедрами от советских компаний. По данным Института статистических исследований и экономики знаний (ИСИЭЗ) НИУ ВШЭ, который по поручению федерального Минобра провел анализ профессионального обучения персонала компаний и сотрудничества предприятий с системой профобразования, «несмотря на изменение экономических реалий, образовательная инфраструктура осталась, пусть в несколько ином виде».

— Идея обучения на рабочем месте имеет многолетнюю историю и решалась в Советском Союзе еще втузами, а также специализированными институтами при различных министерствах, — соглашается руководитель образовательной программы магистратуры «Международный менеджмент» Высшей школы экономики и менеджмента УрФУ Людмила Ружанская. — Причина возникновения корпоративных университетов — решение проблемы подготовки кадров, которое компании нашли для себя в условиях оторванности высшего профессионального образования от потребностей конкретного бизнеса. Но говорить, что КУ появились только потому, что образование выпускников колледжей и институтов не удовлетворяло работодателей, правильно только отчасти. Обучение на рабочем месте подразумевает скорее получение специфических навыков, знание особенностей организации конкретного бизнеса, частных процедур, спецтехнологий, чем нельзя овладеть в учебном заведении, так как оно может быть ориентировано только на общие для профессии компетенции.

Когда у общества нет цветовой дифференциации штанов, нет цели

Попробуем оценить уровень сотрудничества компаний, их корпоративных вузов с традиционными университетами. Глобальная ассоциация ведущих корпоративных университетов Corporate University Exchange (имеет штаб-квартиры в США и Европе, объединяет корпоративные университеты ведущих компаний мира, обеспечивая обмен передовыми практиками) предположила, что в ближайшем будущем КУ станет больше, чем традиционных вузов. В пример приводят США, где за последние годы закрылось более сотни колледжей, а число КУ выросло в разы. Вывод — в Америке КУ составляют серьезную конкуренцию традиционным университетам.

Заместитель директора компании СимбирСофт (первое место в РФ по разработке геолокационных приложений для Аndroid, создала площадку для обучения ИТ-специалистов — IT.Place) Олег Власенко считает, что никакой конкуренции между КУ и госвузами нет: «Любое учебное заведение готовит выпускника к широкому вееру возможных его будущих работ. «Широко» = «не глубоко». Когда выпускник приходит в конкретную компанию, он недостаточно глубоко знает технологии и инструменты, используемые именно в ней.

И его в любом случае надо учить. Эту работу делает корпоративный университет. Поэтому очень часто КУ является партнером учебных заведений».

— Не всегда что-то новое должно восприниматься конкурентом существующего. Для госвузов КУ не конкурент, а партнер по нескольким причинам, — объясняет Вячеслав Лапин. — Во-первых, контингентом КУ являются работники предприятий, а не выпускники школ. По крайней мере, на существующем этапе развития. Во-вторых, КУ привлекают к преподаванию ведущих педагогов и ученых госуниверситетов, колледжей. В-третьих, КУ готовы предоставлять своих специалистов-производственников для преподавания прикладных дисциплин в госвузах и колледжах: кто лучше их владеет актуальными знаниями и навыками работы на предприятиях. Наконец, компании — это места практик для студентов госвузов. Поэтому как раз синергия ресурсов различных образовательных организаций, корпоративных и иных, может принести наибольший эффект и отдельным компаниям, и отраслям, и стране в целом.

— ВШЭМ взаимодействовала с двумя корпоративными университетами — Сбербанка и УГМК. Эти два очень разных университета, каждый из которых ориентирован на задачи своей диверсифицированной компании, — делится опытом Людмила Ружанская. — В первую очередь университеты решают задачу обучения собственных сотрудников, а также потенциальных работников компании (сейчас я говорю о связке Технического университета УГМК со специализированным колледжем). И только во вторую очередь — задачу привлечения денежных средств через оказание услуг во внешнюю среду. Отмечу, что речь идет об образовании в основном профильном. Конечно, КУ не может и не должен закрывать всю линейку направлений, которая есть у классических университетов. В связи с этим бояться конкуренции в области бизнес-образования не стоит. Ее вообще бояться не надо. В ней надо находить свое место и выигрывать от сотрудничества с корпорациями: речь о программах, ориентированных на конкретные компании, разработке стандартов прикладного бакалавриата и многом другом.

Сейчас мы нажимаем на контакты и перемещаемся к вам

В целом по РФ о положительной динамике сотрудничества бизнеса (КУ в его лице) и госвузов говорить пока нельзя. По данным ИСИЭЗ, за последние два года существенно уменьшилось сотрудничество предприятий с образовательными организациями, реализующими программы высшего образования: «По результатам опроса 2014 года, не более трети предприятий поддерживали связи с этими организациями (для сравнения, британские компании все активнее взаимодействуют с университетами: в 2012 году связи поддерживали 63% компаний, в 2014-м — 70%). Наибольшая заинтересованность в диалоге с представителями системы высшего образования выражается руководителями промпредприятий, а также компаний в секторе связи и в строительстве. Компании, которые имели ресурсы для развития и модернизации, сотрудничали с вузами почти вдвое активнее, чем предприятия, где едва хватало средств для погашения текущих обязательств. Важными условиями также являются возможность предприятия влиять на содержание учебных программ, общую структуру подготовки. В качестве еще одного ключевого критерия треть руководителей компаний называют компетентность преподавателей образовательной организации в специализированных областях знаний».

Оживить сотрудничество можно, если убедить топ-менеджмент компании в его эффективности. Согласно исследованию ИСИЭЗ, детальный план или бюджет на организацию обучения персонала в прошлом году имели лишь четверть российских предприятий. Мониторинг основных потребностей компаний в профессиональных навыках, а также формализованная оценка эффективности проведенного обучения еще менее распространены — независимо от размера компании или отраслевой принадлежности.

— Многолетний опыт корпоративных университетов показывает, что такие структуры развиваются только при активном участии и доверии топ-менеджмента. Иначе система рискует остаться в зачаточном состоянии, поскольку увидеть финансовую отдачу в ближайшие несколько лет функционирования образовательной структуры невозможно, — считает Вячеслав Лапин. — Показателен пример 80 — 90-х годов, когда в США большой известностью пользовался университет Motorola. Его деятельность активно поддерживал один из руководителей компании Роберт Галвин. С его уходом из корпорации университет практически исчез из виду. В России показателен успешный опыт «Северстали», во многом потому, что ее университет находился под личным патронажем владельца группы — Алексея Мордашова. Из современных университетов пример — Сбербанк и личное участие в его судьбе Германа Грефа. Аналогично и Технический университет УГМК, который активно развивается благодаря личному участию генерального директора УГМК-Холдинга Андрея Козицына и директора по персоналу Виктора Олюнина. Всего за три года из центра повышения квалификаций он перерос в университет со своим научно-исследовательским центром и авторскими магистерскими программами, нацеленными на решение производственных задач корпорации. Причем эти задачи формулируются именно руководителями направлений холдинга и отбор кандидатов на обучение в магистратуре проводятся при их непосредственном участии. Более того, конструирование образовательных программ, отбор преподавателей и сам процесс обучения происходят только при участии руководителей и специалистов УГМК.

Еще одна важная тема — оценка эффективности КУ. Как просчитать его влияние на бизнес-показатели компании? Отдачей на инвестиции является только повышение качества менеджмента, которое измерить не так просто, признают представители ведущих КУ. По словам Вячеслава Лапина, применяется множество методов оценки (анкетирование, модели Киркпатрика, Филипса и т.д.):

— Все они достаточно субъективны, зависят от множества факторов. Для себя наиболее объективным показателем мы считаем экономический эффект от проектов, рацпредложений, разработанных прошедшими обучение сотрудниками.

А вот предоставить правильные методологические инструменты обучающемуся для эффективной разработки проекта, подобрать ему научных консультантов, преподавателей, выстроить траекторию обучения необходимым знаниям — это прямая задача корпоративного университета.

* Здесь и далее в подзаголовках — цитаты из фильма «Кин-дза-дза».