Топ-менеджер завтрашнего дня

Артем Коваленко
12 декабря 2016, 00:00

Компании, университеты и бизнес-школы пытаются договориться о компетенциях будущих управленцев

Фото: Елена Елисеева

Кризисные факторы, развитие новых технологий и ужесточение конкуренции существенно повлияли на портфель компетенций и знаний, которыми должны обладать соискатели на управленческие вакансии в корпорациях. Сформировались новые требования к квалификации менеджеров: они не только обязаны решать текущие задачи, но и уметь быстро перестраивать бизнес-процессы, готовить команду к изменениям на рынках. По мнению участников круглого стола «Образование и бизнес: создание и развитие совместных ценностей» (прошел в рамках XI международной конференции «Российские регионы в фокусе перемен»), работодатели в основном удовлетворены hard skills — профессиональными компетенциями выпускников. А вот soft skills — гибкие коммуникативные навыки, стратегическое и креативное мышление — оставляют желать лучшего, хотя именно они наиболее востребованы на глобальном рынке труда. Какие образовательные технологии могут способствовать сокращению разрыва между квалификацией выпускников и запросами рынка? Как меняются требования к ключевым компетенциям будущих топ-менеджеров?

Не теоретики, а практики

Что не устраивает работодателей, почему многие из них внедряют собственные обучающие программы?

— Уровень знаний и особенно навыков выпускников российских университетов, увы, не всегда коррелирует с требованиями компаний — это один из ключевых вызовов, который стоит перед современным бизнесом, — формулирует президент, председатель правления БФ «Система» Елена Чернышкова. — Многие корпорации по всему миру вынуждены инвестировать в допобразование выпускников, чтобы они могли соответствовать их запросам. Дефицит талантливых молодых специалистов и конкуренция за обладание ими будут нарастать. Что мы делаем? Создаем совместные с университетами образовательные проекты, и с помощью таких программ, как «Лифт в будущее» (работает уже более пяти лет), пытаемся начиная со школьной скамьи отобрать самых талантливых молодых людей и помочь им с проф­ориентацией. Согласно исследованию компетенций молодых инженеров, которое сделала компания Odgers Berndtson по заказу БФ «Система», работодатели прекрасно понимают, что университеты скорее всего не смогут соответствовать скорости изменений новых технологий и в целом рынка труда. Важно, чтобы вузы дали хорошие базовые знания и soft-навыки (коммуникации, работа в команде, обучаемость), которые позволят выпускникам учиться в течение всей жизни.

— Действительно, в вузах изменения происходят медленнее, чем в бизнесе, — подтверждает вице-президент Средиземноморской академии бизнеса (Кипр), руководитель образовательной программы «Менеджмент и лидерство» Университета прикладных исследований Мангейма (Германия) Ханс Рудигер Кауфманн. — Я не уверен, что университеты являются тем местом, которые корпорации смогут использовать уже завтра. Считаю, что одной из сильных сторон российских студентов является междисциплинарность. Но корпорациям этого недостаточно, им нужны специалисты, которые знают, как выходить на рынки, обладают межкультурными компетенциями, создают новые бизнес-модели и думают о том, как преобразовать отрасли.

— Мы попросили работодателей оценить, какие компетенции потенциальных работников для них особенно важны. Оказалось, что востребованы не soft skills, а фундаментальные знания, которые, в отличие от практических навыков, сложнее пополнять по окончании учебы в университете, — рассказывает о результатах опроса декан факультета бизнеса и менеджмента НИУ ВШЭ Николай Филинов.

— Если бы мы проводили такой опрос в Германии или других странах ЕС, безусловно, получили бы другие ответы, — отмечает руководитель лаборатории международного и регионального развития ВШЭМ Ханс Висмет. — Даже в Москве, куда я каждый год приезжаю, российские студенты говорят, что хотели бы учиться в Германии, чтобы получить более практико-ориентированное образование. Существуют различные точки зрения на эти вопросы.

— Пожалуй, я не могу сказать, что конкретно дали мне университет, докторантура в смысле практических знаний, учитывая мой длительный корпоративный опыт, — вспоминает старший советник, директор по развитию проектов на Кубе Европейского фонда развития менеджмента (EFMD) Хулио Ургель. — Несомненно, это важная ступень формирования личности и структурирования личности будущего лидера.

— Общее образование — это первый шаг, — констатирует заместитель декана, директор по международным отношениям HHL Leipzig Graduate School of Management (Германия, входит в топ-30 ведущих европейских бизнес-школ по версии Financial Times) Франк Хоффман. — Дальнейшее снаряжение компетенциями происходит в бизнес-школах и компаниях. 

— На федеральном уровне вырабатывается новый образовательный стандарт для менеджмента, идет поиск баланса между фундаментальными теоретическими дисциплинами и практическими компетенциями выпускников, — рассказывает руководитель образовательной программы двух дипломов «Международный менеджмент» ВШЭМ УрФУ совместно с Университетом Лилль-1 Людмила Ружанская. — Французские партнеры давно говорили, что наши студенты чересчур академичны — хорошо знают количественные методы, теорию, но мало знакомы с реальной работой компаний. Вместе мы реализуем магистерскую программу с 2010 года. Обучение проводится в течение двух лет: первый учебный год унифицирован для всех студентов-менеджеров, затем они выбирают индивидуальную образовательную траекторию, начиная с распределенной практики, когда с ними начинают работать представители компаний. Мировая практика показывает, что взаимодействие компаний и бизнес-школ непротиворечиво согласуется именно в области ценности выпускника: для компании — это ценность сотрудника, для вуза — рыночная стоимость выпускника, по которой будет оцениваться успешность образовательного процесса. Нам необходимо совершенствовать учебный процесс в части стажировок в компаниях и связи с бизнесом.

В рамках доработки магистерской программы мы привлекли к организации учебного процесса бизнес-партнеров — KPMG, PwC, Unilever, Metro CC и других. Совместно с компаниями создали новый формат — Летний университет, который организуем в первые две недели июля.

Не дипломы, а кадры

— Какие люди нам нужны, с какими компетенциями, — задается вопросом региональный менеджер по внешним связям и коммуникациям Урала, Сибири и Дальнего Востока Coca-Cola HBC Россия Ольга Суроткина. — Они должны быть эффективными, хорошо разбираться в менеджменте, бизнесе, финансах, работе с персоналом, развитии связей, инновациях и корпоративной социальной ответственности. Но главное — они должны быстро учиться, демонстрировать готовность двигаться вперед, расти профессионально, быть мобильными и разделять ценности компании. Источником высококвалифицированных специалистов для многих заводов Coca-Cola в России является в том числе и УрФУ. Но наши потребности значительно шире. Поэтому мы разработали свою программу подготовки будущих руководителей. Для участия в ней на конкурсной основе отбираются лучшие выпускники университетов, они проходят серьезную подготовку в течение двух лет работы в компании и при успешном завершении программы занимают руководящую должность в своем подразделении. Мы обращаем большое внимание на развитие этих работников, предоставляем возможности для карьерного роста. В России эта программа началась в 2012 году и демонстрирует успешные результаты. В других странах опыт ее реализации насчитывает уже 25 лет.

— Навыков, которые получают выпускники вузов, недостаточно в полной мере, чтобы ответить на вызовы, стоящие перед обществом и бизнесом (рецессия в экономике, быстрая смена технологий, демографические проблемы), — соглашается директор филиала МТС в Свердловской области Андрей Попов. — Крупным федеральным компаниям нужны всесторонне развитые сотрудники, готовые к кросс-функциональному взаимодействию. Ведь сейчас процессы управления в корпорациях должны быть особенно гибкими. Это придется учитывать сфере образования. У нас в компании более пяти лет действует программа стажировок, и мы готовы принимать студентов на стажировку и практику, чтобы они понимали, как организованы реальные бизнес-процессы. По окончании программы часть студентов остается работать в МТС. В прошлом году у нас стажировалось 111 человек.

— Прежде чем бизнес начнет советовать, каким набором знаний и навыков университетам и бизнес-школам надо снаряжать специалистов, ему самому предстоит понять, какие основные навыки сотрудников смогут обеспечить развитие бизнеса завтра, — считает управляющий партнер офиса PwC в Екатеринбурге, руководитель регионального развития PwC в России Максим Мациборко. — Я, например, не знаю, что буду требовать от своих сотрудников в будущем, потому что информационные технологии и бизнес-процессы в нашей профессии меняются очень быстро. За последние два-три года мы сменили ряд инструментов дважды, внедряя новые технологии. Когда я выбираю потенциальных работников, первым испытанием для них становится образовательная программа PwC. Если они добиваются успехов в обучении, то становятся членами команды. Думаю, в будущем будут больше востребованы soft skills. Сегодня мы теряем до пяти из десяти молодых специалистов в первый год работы, потому что они выбрали не ту профессию. Мы также прорабатываем актуальность требования о наличии диплома о высшем образовании при найме на работу, ведь чтобы получить российские и международные лицензии, аудиторам все равно придется пройти полное обучение независимо от наличия диплома. Если люди умеют учиться, получать информацию, задавать вопросы и обладают коммуникативными навыками, я буду рассматривать их кандидатуры в первую очередь, а дальше я их уже научу.

Не пара, а десятки партнеров

Как должны измениться университеты и бизнес-школы, чтобы соответствовать запросам бизнеса? Проблема определенного разрыва между тем, что нужно работодателям и что могут дать бизнес-школы, существует, уверен директор Высшей школы экономики и менеджмента УрФУ, директор АЦ «Эксперт» Дмитрий Толмачев. По его словам, современная бизнес-школа, конкурирующая на глобальном рынке, должна как минимум иметь высокие позиции в глазах работодателей (не все международные рейтинги учитывают такие исследования) и признанные международные аккредитации образовательных программ: «Сегодня не так много школ в мире, которые имеют хотя бы одну аккредитацию.

К примеру, в России аккредитации Европейского фонда развития менеджмента (EPAS, EQUIS) имеют только четыре школы, включая ВШЭМ УрФУ».

ВШЭМ и журнал «Эксперт» провели совместное исследование: проанкетировано около 70 бизнес-школ России. Аналитическая работа охватила около 83 тыс. обученных по базовым академическим программам, программам международного образовательного стандарта, по краткосрочным программам (семинары и тренинги), связанным с управленческой деятельностью. В кризис 2008 года отмечался резкий рост спроса на менеджериальные образовательные программы, в то время как в последние годы он увеличивается лишь в сегменте программ прикладной магистратуры по менеджменту (в т.ч. за счет переключения части спроса с программ MBA и «импортозамещения» в результате девальвации рубля), а также более дешевых краткосрочных программ (семинары и тренинги). Еще один тренд — создание корпоративных университетов, реализующих более узкоспециализированные программы.

По мнению участников стола, бизнес-школам необходимо развивать сотрудничество с работодателями и эффективно использовать потребности рынка.

— Кооперация между образованием и бизнесом — обязательное условие для подготовки компетентных специалистов, — убежден директор бизнес-школы TELECOM (Франция, входит в топ-65 ведущих европейских бизнес-школ по версии Financial Times) Денис Жибар. — У нас бизнес не только представлен в попечительском и наблюдательном советах, но и активно участвует в разработке учебных программ. Мы пытаемся решить реальные проблемы предприятий, работая вместе с ними по волнующим их темам, например, по цифровой трансформации бизнеса. Студенты стажируются в компаниях, занимают определенные должности.

По мнению директора по работе с персоналом региона Центр компании «Филип Моррис Сэйлз энд Маркетинг» Елены Крашенинниковой, с помощью запуска программы стажировок компания получает конкурентное преимущество в привлечении перспективных и талантливых студентов:

— Уникальной особенностью глобальной инициативы INKOMPASS является то, что она реализуется по единым стандартам в 40 странах мира, в том числе в России, в частности в Екатеринбурге. Это индивидуальный подход к каждому стажеру, существенные инвестиции в обучение, разработка реальных бизнес-проектов, возможность участия в международных конкурсах для стажеров, погружение в разные функции. Специальный бонус для лучших по итогам стажировки — получение job-offer еще до окончания вуза.

Эксперты подчеркивают, что вузам и бизнес-школам необходимы не пара, а десятки бизнес-партнеров — не только крупные международные компании, но и региональные предприятия, где студенты могли бы проходить практику и еще до получения диплома проникаться спецификой будущей работы.

— Бизнес-школам обязательно нужно делать акцент на технологии в процессе обучения, чтобы у студентов было достаточно знаний для работы в постиндустриальном мире, — дополнил перечень компетенций Франк Хоффман. — Это позволит заложить фундамент для создания общих ценностей.

— Создание общих ценностей, вовлечение в изобретение и дизайн инновационного продукта всех заинтересованных лиц — эта концепция отлично ложится на развитие образовательных программ будущего, — заявила руководитель образовательной программы «Мировая экономика и международный бизнес» (одна из 104 EPAS-аккредитованных в мире) ВШЭМ УрФУ Жанна Беляева. — Именно поэтому в рамках круглого стола проведен интерактивный срез мнений студентов десяти стран о самых необходимых компонентах обучения. В итоге самым востребованным оказались включенные модули работодателей в учебный план университетов, а также организация стажировок и получение предложений в компаниях по результатам обучения.

Представители вузов и бизнес-школ посетовали, что, несмотря на увеличение числа стажировок, и вовлеченности корпораций в образовательный процесс, в целом проблема сотрудничества с бизнесом, установления с ним систематических связей, не решена.

— Главный вызов — это умение создать диалог между образовательными институциями и бизнесом, — подвел итоги дискуссионной площадки Ханс Рудигер Кауфманн. — Не нужно рассказывать, что мы делаем, необходимо говорить, что мы можем сделать, чтобы изменить ситуацию. Нужна интеграция образования в корпоративную среду. Бизнес-школам и университетам нужны особые стратегии сотрудничества с корпоративными партнерами.

Индивидуальный подход

 022_expert-ural_50.jpg
Бизнес ставит задачу перед образованием — специалисты уже в процессе обучения должны реализовывать необходимые для развития производства проекты, считает начальник управления дополнительного профессионального образования Технического университета УГМК Нина Новикова

— Технический университет УГМК — это уникальный корпоративный вуз. Он был открыт в 2013 году для подготовки квалифицированных инженерных и рабочих кадров. После получения лицензии на высшее образование и прохождения государственной аккредитации в июне 2016 года Технический университет стал единственным в России частным инженерным вузом с такими направлениями подготовки, как металлургия, горное дело. Ежегодно в нем обучается до 10 тыс. человек. Мы активно занимаемся и бизнес-образованием: это программы подготовки кадрового резерва. По сути, мы сами для себя готовим топ-менеджеров, которые имеют все необходимые компетенции, чтобы занимать места руководителей предприятий и направлений. С этой целью разработана специальная образовательная технология: взяли за основу профиль компетенций топ-менеджера, который нам нужен, и отказались от всего лишнего. Особенность этих управленческих программ в том, что они индивидуальные. Не нужно учить всех и всему в равной степени. Есть технические специалисты, коммерческие специалисты, специалисты обслуживающей сферы: у каждого направления свой профиль, образовательная траектория, которая зависит от его зон развития, задач, которые поставило предприятие. 

— А как понять, какими компетенциями обладает слушатель?

— Сначала происходит отбор на обучение на уровне предприятия. Кандидаты оцениваются по объективным характеристикам: образование, результаты профессиональной деятельности, стаж работы, оценка руководителя. Субъективные характеристики тоже важны: личная мотивация развиваться и осваивать новые проекты и технологии. После того, как собрана группа, формируется профиль компетенций, которые нужны специалистам конкретного направления. Перед обучением отбирается тема для проекта, который будет реализован на предприятии сотрудником, отправленным в университет.

— Это реальный проект?

— Конечно. Он разрабатывается совместно с экспертами компании, рассчитывается экономический эффект от его внедрения. Проект защищается перед комиссией, в которую входят эксперты холдинга, руководители предприятия. Только те проекты, которые прошли успешную защиту, рекомендуются к внедрению. И на них выделяются инвестиции.

— Можете цифры назвать?

— В 2014 — 2015 годах программу прошли 139 человек. Только 37 проектов было представлено к реализации: экономический эффект от их внедрения составит порядка 2,5 млрд рублей.

— Сколько длится обучение?

— Год-полтора. Все прошедшие обучение попали в золотой кадровый фонд. Их продвижение, проекты постоянно отслеживаются. От обучения до внедрения проекта, от получения до возврата инвестиций путь недлинный, все очень прозрачно и ясно. Для бизнеса это хорошо: он видит, чего достигли специалисты и как они повлияли на развитие компании. Компания должна получать отдачу от инвестиций в среднесрочной перспективе, а еще лучше — прямо завтра. У нас есть это понимание. 

Подготовил Артем Коваленко