Вадим Юрьевич Феофанов:
+1. действительно, организуйте грамотно технологический процесс создания добавленной стоимости Вашей продукции, и повышение зарплаты сотрудников Вас не будет пугать)
Вадим Юрьевич Феофанов:
+1. действительно, организуйте грамотно технологический процесс создания добавленной стоимости Вашей продукции, и повышение зарплаты сотрудников Вас не будет пугать)
Интересно тут некоторые товарищи рассуждают. Приехал, мол, в Москву, а тут уровень жизни такой…Надо больше денег зарабатывать.
Уважаемые господа, как коренной москвич я вам скажу: если уж и приезжаете в Москву, то уж извольте, БУДЬТЕ МОСКОВСКИМИ СПЕЦИАЛИСТАМИ. Соответствуйте этому городу своим образованием. Тогда и жаловаться на московские мерки вам не придется: и на аренду, и на питание хватит вполне.
А то приезжают молодые с неоконченным высшим, а уже СПЕЦИАЛИСТЫ ЯКОБЫ, хотя у самих даже элементарная финансовая смекалка и знание российских рынков вообще отсутствуют.
Со странным чувством прочитал статью «Дорогой наш персонал». Мистика. А вообще, на том ли месте автор расставил акценты? А может он сам не совсем в курсе? А может это проблема только Москвы? Похоже, что решения ищут под столбом, где светлее.
Ни кто не сомневается, что кадры очень важная составляющая успешной работы любой кампании, корпорации, фирмы и т.д. А одно из узких мест, со слов автора, в дефиците специалистов по управлению персоналом.
«На 84 вакансии 16 резюме…», «спрос увеличился на 43%…», «грамотных менеджеров среднего звена найти не возможно…», «Рост зарплат 30% в годовом исчислении…». Позвольте капнуть немного касторки в ваше оливковое масло. А их никто и не ищет (этих самых ужжастно необходимых специалистов). Консалтинговые компании, рекрутинговые агентства и иже с ними, либо сами, видимо, нуждаются в замене своих сотрудников на более профессиональных, либо «пускают пыль в глаза», заявляя, что никого не могут отыскать. Интересно, на что живут тогда, а?
Доказательства? Да плиз.
Год назад моя знакомая (30 лет, к.э.н., доцент каф. Менеджмента и маркетинга и т.д.) подала анкету в рубрике «управление персоналом» в 2 крупных консалтинговых агентства г.Екатеринбурга.. Ради чистоты «опыта», а может для прикола, я сам послал ее анкету еще в 3. Кстати, графа – зарплата оставалась незаполненной. За год ее – знакомую - ни разу не то что не пригласили на собеседование, а даже и не звонили. Извините, но это похоже на старый анекдот про индейца, которого никто не может поймать, т.к. он….
В приватных разговорах топ-менеджеры говорят, что им вообще особо не нужны высокооплачиваемые специалисты, проще набрать молодежь на испытательный срок, через 3-6 месяцев заменить на новых с копеечной зарплатой.
Вот такая «персональная политика»…
Вот как думаете - человек с высшим образованием, кандидат наук, разговорный английский, 9 лет стажа работы по профессии за рубежем ( Канада) - на что может рассчитывать в России? Почитайте - я задал вопрос профессиональным хэд-хантерам на их форуме - и что мне наотвечали:
http://forum.rabota.ru/?area=v3_forumMessageList&type=list&tid=605995&id=653258&start=
А типичное объявление по моей профессии выглядит вот так ( Москва!):
<
Описание вакансии: Коммерческой фирме требуется научный сотрудник в возрасте до 40 лет, для работы на тонком производстве. Оклад от 13000 руб., обсуждается на собеседование. Повышение оклада в зависимости от стажа работы в компании. Возможность профессионального роста. Работа 10 мин пешком от м.Сокол.
Контактная информация: (495)742-61-02 доб.220
<
У кого-то повернется язык сказать, что это много?
Хорошая статья.
1. Человек-бренд, прежде всего бренд, а не работник - это имеет место на топ-уровне. Уже подобное едали.
2. Что касается рабочего класса, то с этими работниками безусловно проще иметь дело, хотя тут уровень падает. Как профессионализм, так и приверженность профессии, облико морале.
3. На мой взгляд, особенно худо дела обстоят именно со средним звеном, т.н. ИТР. Некий немецкий генерал, сравнивая боеспособность советской и немецкой армии отдавал преимущество немцам именно в среднем звене, лейтенант-старшина-фельдфебель. И чему удивляться: власть - рабочим, землю - крестьянам, революции, коллективизации.
Нет у нас днём с огнём среднего звена, ищем, как мамонтов!
Есть прямая зависимость между компетентностью HR и его зарплатой. Желание сэкономить приводит к тому, что управлением персоналом занимаются или просто непрофессионалы, или люди с недостаточной квалификацией.
Причём функционал HR далеко не исчерпывается подбором.
Ну вообще-то, функционал полного HR насчитывает более 20-ти позиций, масштаб которых равен или больше такой позиции как подбор персонала. Поэтому ваша констатация, что “функционал HR далеко не исчерпывается подбором” действительно несколько наивна :-)
Другое дело, что если сравнивать человека со сложной техникой, то грамотное управление работником сложнее любой техники. Именно вследствие этого было преодолено рабовладение, феодальный строй и капиталистический строй - эффективность использования человеческого труда в рамках данных общественных и трудовых взаимоотношений достигала предела эффективности. Недаром в Европе и США идет практически сознательная политика на оглупление населения - при нынешнем уровне развития производства продолжать эксплуатировать наемных сотрудников можно только в случае их большой недоразвитости. А грамотный человек вполне может оценить свою собственную стоимость и вступитьв грамотный же торг с потенциальным работодателем имея при этом альтернативу в виде собственной предпринимательской деятельности. И только тот работодатель будет эффективен, который труд человека может организовать более эффективно, чем человек может сам организовать собственый труд работая на самого себя.
Есть прямая зависимость между компетентностью HR и его зарплатой. Желание сэкономить приводит к тому, что управлением персоналом занимаются или просто непрофессионалы, или люди с недостаточной квалификацией.
Причём функционал HR далеко не исчерпывается подбором. Основное - это адаптация новых сотрудников, управление компетенциями (обучение и аттестация), подбор внешний и внутренний (кадровый резерв), корпоративная культура (в том числе внутренний PR), материальная и нематериальная мотивация, как минимум участие в разработке структуры компании, выделение приоритетов, целей и показателей эффективности работы сверху вниз- компании, подразделений - до должностей. Плюс всё то, о чём я писал в своём посте выше.
Хорошая работа - создание “регулярного менеджмента” - с ясными планами, прозрачными результатами деятельности всех и каждого; максимального использование ресурсов и минимальноыми рисками.
Особенно порадовало удачное замечание про как бы два вида работников: одни работают, а другие продают себя как можно дороже. Как бывший наемный работник, а потом руководитель отдела могу подтвердить - почти в каждой организации, да что там говорить, в каждом отделе где есть десяток человек всегда найдутся честно работающие люди и люди, которые думают только о том, как работать поменьше, а получать побольше.
А что касается роста з/п - не вижу здесь ничего страшного, как предприниматель. Это и называется конкуренция за ресурсы. Другое дело, что чем выше з/п, тем выше цены на товары и услуги для потребителей, но тут уж тон явно не частные предприниматели задают, а государство.
И нечего жаловаться на трудности с подбором кадров - они и должны быть. Кто ищет, тот всегда найдет. Главное избегать ситуаций, когда увольняются сразу десятки и сотни человек (в статье про Китай написано, что стоит работникам фабрики узнать, что на соседней повысили з/п, они тут же бегут устраиваться туда всей фабрикой - вот до этого доводить не стоит, таких работников не уважаю), или, как в случае с Автовазом бастуют. Тут тоже волей-неволей встанешь на сторону работодателя (низкое качество конечно обусловлено и низким качеством комплектующих, но и работой заводчан тоже! и нечего сваливать от ответственности!)
Сразу вспоминаются аналогичные сложности с поиском офиса в Москве. Сложность ведь не в том, чтобы найти офис, а чтобы найти его за приемлемую цену. А не хочешь трудиться, снимай вдвое дороже! И с персоналом также.
Еще будучи руководителем отдела я понял, что самый дешевый и эффективный способ находить людей - это принимать на работу малоопытных новичков и обучать их на месте. Да, при этом прикладывается намного больше усилий с вашей стороны, но результат оправдывает усилия. А как вы хотели? Без труда не выловишь и рыбку из пруда!
Ну и работники должны быть поадекватнее конечно. Если человек зарабатывает для компании 100 рублей, то его з/п будет ГАРАНТИРОВАННО меньше этого, сколько бы ни стоило жилье и прочие радости жизни. Да и свою значимость надо более адекватно оценивать. Все эти разговоры “я зарабатываю миллионы, а компания мне платит тысячи…” от лукавого. Если сложить все эти “я зарабатываю…” от всех сотрудников предприятия, то предприятие с оборотом (не наценкой даже!) в миллион, “заработает” не меньше двух миллионов :) А как вы хотели? Сотрудник отдела продаж “заработал”? А его начальник? А директор по продажам? А закупщики (скидки от поставщиков, отсрочки платежа, кредит-ноты), а маркетинг? Да даже… бухгалтерия (!) зарабатывает (налоги по-простому - миллион, а с “оптимизацией” - 10 тыщ).
Уважаемые работники! Учите матчасть! Если вы продали вагон лома, это не значит, что всю прибыль компании заработали вы! соседние отделы не просто так существуют. А есть еще слово такое - расходы. А есть еще риски, проценты по кредиту, налоги и много чего еще. А если не верите, попробуйте продать тот же вагон лома самостоятельно и заработать на этом. Уверяю вас, отношение к работодателям изменится раз и навсегда.
Подводя итог. В нынешней ситуации виноваты все: и работники, и работодатели, и государство. Но ситуацию эту нельзя назвать катастрофой, скорее это просто перемена рынка труда. Как всегда, при изменении экономических условий бизнес должен приспособиться. Кто не приспособится, тот умрет (к федеральным и локальным монополистам не относится) - по-моему все в норме и гораздо лучше, чем в том же Китае. А отдельные перегибы - они будут всегда
Необходимо зарегистрироваться или авторизоваться, чтобы оставить комментарий.
Вадим Юрьевич Феофанов:
+1. действительно, организуйте грамотно технологический процесс создания добавленной стоимости Вашей продукции, и повышение зарплаты сотрудников Вас не будет пугать)
Вадим Юрьевич Феофанов:
+1. действительно, организуйте грамотно технологический процесс создания добавленной стоимости Вашей продукции, и повышение зарплаты сотрудников Вас не будет пугать)
Интересно тут некоторые товарищи рассуждают. Приехал, мол, в Москву, а тут уровень жизни такой…Надо больше денег зарабатывать.
Уважаемые господа, как коренной москвич я вам скажу: если уж и приезжаете в Москву, то уж извольте, БУДЬТЕ МОСКОВСКИМИ СПЕЦИАЛИСТАМИ. Соответствуйте этому городу своим образованием. Тогда и жаловаться на московские мерки вам не придется: и на аренду, и на питание хватит вполне.
А то приезжают молодые с неоконченным высшим, а уже СПЕЦИАЛИСТЫ ЯКОБЫ, хотя у самих даже элементарная финансовая смекалка и знание российских рынков вообще отсутствуют.
Со странным чувством прочитал статью «Дорогой наш персонал». Мистика. А вообще, на том ли месте автор расставил акценты? А может он сам не совсем в курсе? А может это проблема только Москвы? Похоже, что решения ищут под столбом, где светлее.
Ни кто не сомневается, что кадры очень важная составляющая успешной работы любой кампании, корпорации, фирмы и т.д. А одно из узких мест, со слов автора, в дефиците специалистов по управлению персоналом.
«На 84 вакансии 16 резюме…», «спрос увеличился на 43%…», «грамотных менеджеров среднего звена найти не возможно…», «Рост зарплат 30% в годовом исчислении…». Позвольте капнуть немного касторки в ваше оливковое масло. А их никто и не ищет (этих самых ужжастно необходимых специалистов). Консалтинговые компании, рекрутинговые агентства и иже с ними, либо сами, видимо, нуждаются в замене своих сотрудников на более профессиональных, либо «пускают пыль в глаза», заявляя, что никого не могут отыскать. Интересно, на что живут тогда, а?
Доказательства? Да плиз.
Год назад моя знакомая (30 лет, к.э.н., доцент каф. Менеджмента и маркетинга и т.д.) подала анкету в рубрике «управление персоналом» в 2 крупных консалтинговых агентства г.Екатеринбурга.. Ради чистоты «опыта», а может для прикола, я сам послал ее анкету еще в 3. Кстати, графа – зарплата оставалась незаполненной. За год ее – знакомую - ни разу не то что не пригласили на собеседование, а даже и не звонили. Извините, но это похоже на старый анекдот про индейца, которого никто не может поймать, т.к. он….
В приватных разговорах топ-менеджеры говорят, что им вообще особо не нужны высокооплачиваемые специалисты, проще набрать молодежь на испытательный срок, через 3-6 месяцев заменить на новых с копеечной зарплатой.
Вот такая «персональная политика»…
Вот как думаете - человек с высшим образованием, кандидат наук, разговорный английский, 9 лет стажа работы по профессии за рубежем ( Канада) - на что может рассчитывать в России? Почитайте - я задал вопрос профессиональным хэд-хантерам на их форуме - и что мне наотвечали:
http://forum.rabota.ru/?area=v3_forumMessageList&type=list&tid=605995&id=653258&start=
А типичное объявление по моей профессии выглядит вот так ( Москва!):
<
Описание вакансии: Коммерческой фирме требуется научный сотрудник в возрасте до 40 лет, для работы на тонком производстве. Оклад от 13000 руб., обсуждается на собеседование. Повышение оклада в зависимости от стажа работы в компании. Возможность профессионального роста. Работа 10 мин пешком от м.Сокол.
Контактная информация: (495)742-61-02 доб.220
<
У кого-то повернется язык сказать, что это много?
Хорошая статья.
1. Человек-бренд, прежде всего бренд, а не работник - это имеет место на топ-уровне. Уже подобное едали.
2. Что касается рабочего класса, то с этими работниками безусловно проще иметь дело, хотя тут уровень падает. Как профессионализм, так и приверженность профессии, облико морале.
3. На мой взгляд, особенно худо дела обстоят именно со средним звеном, т.н. ИТР. Некий немецкий генерал, сравнивая боеспособность советской и немецкой армии отдавал преимущество немцам именно в среднем звене, лейтенант-старшина-фельдфебель. И чему удивляться: власть - рабочим, землю - крестьянам, революции, коллективизации.
Нет у нас днём с огнём среднего звена, ищем, как мамонтов!
-
Наивный Обыватель
Есть прямая зависимость между компетентностью HR и его зарплатой. Желание сэкономить приводит к тому, что управлением персоналом занимаются или просто непрофессионалы, или люди с недостаточной квалификацией.
Причём функционал HR далеко не исчерпывается подбором.
Ну вообще-то, функционал полного HR насчитывает более 20-ти позиций, масштаб которых равен или больше такой позиции как подбор персонала. Поэтому ваша констатация, что “функционал HR далеко не исчерпывается подбором” действительно несколько наивна :-)
Другое дело, что если сравнивать человека со сложной техникой, то грамотное управление работником сложнее любой техники. Именно вследствие этого было преодолено рабовладение, феодальный строй и капиталистический строй - эффективность использования человеческого труда в рамках данных общественных и трудовых взаимоотношений достигала предела эффективности. Недаром в Европе и США идет практически сознательная политика на оглупление населения - при нынешнем уровне развития производства продолжать эксплуатировать наемных сотрудников можно только в случае их большой недоразвитости. А грамотный человек вполне может оценить свою собственную стоимость и вступитьв грамотный же торг с потенциальным работодателем имея при этом альтернативу в виде собственной предпринимательской деятельности. И только тот работодатель будет эффективен, который труд человека может организовать более эффективно, чем человек может сам организовать собственый труд работая на самого себя.
Есть прямая зависимость между компетентностью HR и его зарплатой. Желание сэкономить приводит к тому, что управлением персоналом занимаются или просто непрофессионалы, или люди с недостаточной квалификацией.
Причём функционал HR далеко не исчерпывается подбором. Основное - это адаптация новых сотрудников, управление компетенциями (обучение и аттестация), подбор внешний и внутренний (кадровый резерв), корпоративная культура (в том числе внутренний PR), материальная и нематериальная мотивация, как минимум участие в разработке структуры компании, выделение приоритетов, целей и показателей эффективности работы сверху вниз- компании, подразделений - до должностей. Плюс всё то, о чём я писал в своём посте выше.
Хорошая работа - создание “регулярного менеджмента” - с ясными планами, прозрачными результатами деятельности всех и каждого; максимального использование ресурсов и минимальноыми рисками.
Что-то разошёлся я.
Мне кажется, ситуация во многом зависит и от компании. Если HR не справляется, найти людей просто невозможно
Особенно порадовало удачное замечание про как бы два вида работников: одни работают, а другие продают себя как можно дороже. Как бывший наемный работник, а потом руководитель отдела могу подтвердить - почти в каждой организации, да что там говорить, в каждом отделе где есть десяток человек всегда найдутся честно работающие люди и люди, которые думают только о том, как работать поменьше, а получать побольше.
А что касается роста з/п - не вижу здесь ничего страшного, как предприниматель. Это и называется конкуренция за ресурсы. Другое дело, что чем выше з/п, тем выше цены на товары и услуги для потребителей, но тут уж тон явно не частные предприниматели задают, а государство.
И нечего жаловаться на трудности с подбором кадров - они и должны быть. Кто ищет, тот всегда найдет. Главное избегать ситуаций, когда увольняются сразу десятки и сотни человек (в статье про Китай написано, что стоит работникам фабрики узнать, что на соседней повысили з/п, они тут же бегут устраиваться туда всей фабрикой - вот до этого доводить не стоит, таких работников не уважаю), или, как в случае с Автовазом бастуют. Тут тоже волей-неволей встанешь на сторону работодателя (низкое качество конечно обусловлено и низким качеством комплектующих, но и работой заводчан тоже! и нечего сваливать от ответственности!)
Сразу вспоминаются аналогичные сложности с поиском офиса в Москве. Сложность ведь не в том, чтобы найти офис, а чтобы найти его за приемлемую цену. А не хочешь трудиться, снимай вдвое дороже! И с персоналом также.
Еще будучи руководителем отдела я понял, что самый дешевый и эффективный способ находить людей - это принимать на работу малоопытных новичков и обучать их на месте. Да, при этом прикладывается намного больше усилий с вашей стороны, но результат оправдывает усилия. А как вы хотели? Без труда не выловишь и рыбку из пруда!
Ну и работники должны быть поадекватнее конечно. Если человек зарабатывает для компании 100 рублей, то его з/п будет ГАРАНТИРОВАННО меньше этого, сколько бы ни стоило жилье и прочие радости жизни. Да и свою значимость надо более адекватно оценивать. Все эти разговоры “я зарабатываю миллионы, а компания мне платит тысячи…” от лукавого. Если сложить все эти “я зарабатываю…” от всех сотрудников предприятия, то предприятие с оборотом (не наценкой даже!) в миллион, “заработает” не меньше двух миллионов :) А как вы хотели? Сотрудник отдела продаж “заработал”? А его начальник? А директор по продажам? А закупщики (скидки от поставщиков, отсрочки платежа, кредит-ноты), а маркетинг? Да даже… бухгалтерия (!) зарабатывает (налоги по-простому - миллион, а с “оптимизацией” - 10 тыщ).
Уважаемые работники! Учите матчасть! Если вы продали вагон лома, это не значит, что всю прибыль компании заработали вы! соседние отделы не просто так существуют. А есть еще слово такое - расходы. А есть еще риски, проценты по кредиту, налоги и много чего еще. А если не верите, попробуйте продать тот же вагон лома самостоятельно и заработать на этом. Уверяю вас, отношение к работодателям изменится раз и навсегда.
Подводя итог. В нынешней ситуации виноваты все: и работники, и работодатели, и государство. Но ситуацию эту нельзя назвать катастрофой, скорее это просто перемена рынка труда. Как всегда, при изменении экономических условий бизнес должен приспособиться. Кто не приспособится, тот умрет (к федеральным и локальным монополистам не относится) - по-моему все в норме и гораздо лучше, чем в том же Китае. А отдельные перегибы - они будут всегда