Свежий взгляд на кадры

Политика
МУНИЦИПАЛЬНЫЕ КАДРЫ
«Эксперт» №20-21 (945) 18 мая 2015
Ярославль планирует обновить муниципальные кадры и воспитать молодое поколение госслужащих. Новаторская кадровая программа позволит области ежегодно получать три десятка профессиональных управленцев, готовых к практической работе по развитию территорий
Свежий взгляд на кадры

В Ярославской области стартовал кадровый проект «Муниципальная команда губернатора», во многом уникальная региональная инициатива. Власти планируют провести качественный и публичный отбор кандидатов на госслужбу, а лучших отправить на обучение по новаторским методикам подготовки управленцев. Так в регионе убивают сразу двух зайцев: с одной стороны, выявляют самый широкий круг перспективных претендентов в кадровый резерв, с другой — каждый год получают готовых специалистов для работы в госорганах. Оператором проекта выступает Институт общественного проектирования, а обучением занимается Международный институт менеджмента ЛИНК. Опыт уже привлек внимание: на самом старте новацией заинтересовались и другие регионы страны. 

«Ничего революционного, просто работа»

Нехватка свежей крови в российской системе госуправления — настолько укоренившаяся проблема, что многие регионы уже близки к точке невозврата, а то и прошли ее: традиционные механизмы воспитания и отбора кадров работать перестают. Представители советской партийно-хозяйственной номенклатуры повсеместно выходят на пенсию и не успевают поделиться опытом с молодым поколением чиновников. В той же Ярославской области средний возраст 52% руководителей органов местного самоуправления (МСУ) — 50 и выше. К 2017 году показатель вырастет до катастрофических 68%. И такая ситуация типична для страны.

Некоторые субъекты федерации озаботились этим вопросом заранее и многие годы выстраивали собственные кадровые лифты. Примечательно, что речь идет о регионах, которыми руководят губернаторы-долгожители, а элиты консолидированы вокруг программы социально-экономического развития. Здесь местные управленцы в меньшей степени боятся политической конкуренции, а потому без опаски воспитывают молодую смену. В системе внутренней ротации перспективные кадры перетекают с областного уровня на муниципальный и обратно, то есть получают практический опыт работы «на земле», а также варятся в одних командах с профессионалами советской закваски.

Однако в целом по стране эта спайка молодости и опыта безвозвратно утеряна, а потому чиновников приходится учить едва ли не с нуля. Практические навыки и вовсе нарабатываются методом проб и ошибок. Издержки понятны — за кадровую недальновидность расплачивается население. Последствия иного рода — политические риски. Свежие реформы МСУ практически ликвидировали прямые выборы градоначальников. На смену мэрам и районным главам приходят сити-менеджеры, наемные управленцы, которые, с одной стороны, не зависят от политических дрязг, не заинтересованы в популизме, подотчетны и контролируемы, а, с другой — обладают довольно широкими полномочиями по изменению среды. Однако мало кто озаботился вопросом, где же взять сотни подготовленных кадров для столь ответственной работы. Когда политика-авантюриста меняет специалист-двоечник, избиратель вправе возмутиться: ради чего отбирали право голоса?

Неудивительно, что проблемой кадров вот уже несколько лет тщательно занимаются на федеральном уровне.

«Поиск