Битва за умы и таланты

Русский бизнес
Москва, 17.09.2012
«Эксперт Северо-Запад» №37 (583)
Изменения в российской экономике и глобальные мировые тренды требуют принципиально новых стратегий взаимодействия игроков рынка труда

Иллюстрация: Катери Наванова

Цифры, которые приводят эксперты, характеризуя ситуацию на российском рынке труда, удручают, а иногда и пугают. «Приведу лишь некоторые данные, – говорит управляющий партнер HR-клуба „Как делать“ Наталья Бочарова. – Количество выпускников школ год от года снижается. В 2012-м их было около 700 тыс. человек, в то время как в 2006-м – 1,3 млн. Численность студентов вузов и средних специальных учебных заведений в ближайшей перспективе будет уменьшаться примерно на 1 млн человек в год. Уже в 2013-м их будет всего 4,2 млн, что на 40% с лишним меньше, чем в 2009-м, когда в стране насчитывалось 7,2 млн студентов. В целом в России дефицит трудовых ресурсов составляет 1,031 млн человек, а в 2016-м, для сравнения, эта цифра вырастет до 1,194 млн».

При этом демографическая яма – лишь один из факторов, осложняющих жизнь отечественных работодателей. Помимо нее наблюдаются оторванность образования, которое дает высшая школа, от реальной жизни, явный избыток работников гуманитарных специальностей, дефицит квалифицированных рабочих и технических кадров, невысокая производительность труда в российских компаниях, «утечка мозгов» за границу. И даже на этом перечень проблем не заканчивается.

Нельзя не принимать во внимание объективные процессы, происходящие в мире и оказывающие влияние в том числе на рынок труда. Это глобальная миграция, возрастающее влияние интернета, превращение в основной трудовой ресурс взрослеющего «поколения Y» с его принципиально другими ценностными установками. Резюмируя вышесказанное, необходимо признать: требуются принципиально новые стратегии взаимодействия игроков рынка труда.

Сложно, но можно

Перед вызовами времени не следует пасовать. Тем более что не настолько они неожиданны: сложности с привлечением и удержанием персонала предприятия испытывали всегда. «Я не считаю, что за последние десять лет стало сложнее искать руководителей, ключевых специалистов и просто хороших работников, – делится наблюдениями директор по персоналу компании OCS Distribution Наталья Соболева. – И раньше было с этим тяжело, и сейчас. Так что не могу согласиться, что „люди кончились“: их никогда и не было много».

Особенно сложно найти хороших сотрудников в отдельных индустриях. «В Петербурге выраженный кадровый дефицит в ряде отраслей, начиная от профессиональных менеджеров-управленцев и заканчивая линейными специалистами и рядовым персоналом. Примеры таких отраслей – фармацевтика, розничная торговля, строительство, производство товаров народного потребления», – перечисляет управляющий партнер компании HR solutions Рафаил Алиев.

В самом непростом положении находятся промышленные предприятия. «В постсоветский период отсутствие инновационных программ развития промышленности привело к массовому оттоку персонала и снижению престижа работы в производственной сфере. Это, в свою очередь, стало причиной низкого спроса на техническое образование в 1990-е и 2000-е годы, плоды чего мы пожинаем. Так что в сложившейся ситуации особую сложность представляет собой именно производственный рекрутмент», – указывает директор по персоналу Тихвинского вагоностроительного завода, автор книги «Время „Ч“» Марина Минько.

Острый дефицит профессиональных сотрудников наблюдается не только в некоторых отраслях, но и в отдельных функциональных сферах. «Это инженерные специальности, ИT, бухгалтерия, закупки, продажи», – говорит Алиев. Директор по персоналу Digital Design Марина Голубева добавляет, что на рынке ощущается также нехватка грамотных маркетологов. Впрочем, стоит отметить, что за последние годы во многих вузах открылись кафедры маркетинга и прочих пока не слишком понятных российскому человеку специальностей вроде связей с общественностью или межкультурной коммуникации. «Школы маркетинга как таковой не было в стране вообще, она создается только сейчас. Соответственно, подобные специалисты высокого уровня в достаточном количестве придут на рынок только лет через десять, – уточняет Голубева. – А ведь в этой области спрос огромный, большинство компаний ведут активное развитие именно в сфере маркетинга и продаж».

В Северной столице дефицит кадров усугубляется спецификой рынка труда: при высокой конкуренции и борьбе за линейный персонал здесь отсутствует достаточная подпитка трудоспособным населением из городов-спутников, как это происходит в Москве. «Как следствие,наблюдается „перегретость“ рынка по уровню заработных плат, а также невысокий индекс напряженности, который показывает соотношение количества безработных на одну вакансию. Вкупе это свидетельствует о возвращении так называемого рынка соискателя», – констатирует директор по персоналу макрорегиона «Северо-Запад» компании «Tele2 Россия» Юлия Девяткина. Об этом свидетельствуют и данные аналитиков: как сообщает рекрутинговый портал Superjob.ru, по сравнению с августом 2011 года индекс напряженности на рынке труда Петербурга стал значительно ниже, причем в некоторых отраслях (юриспруденция, строительство, маркетинг, PR и реклама, кадры) – почти вдвое.

Охота к перемене мест

Казалось бы, любой дефицит кадров город на Неве может ликвидировать, привлекая соискателей из других уголков России и из-за рубежа. «Петербург всегда был „дотационным“ с точки зрения рабочей силы. Ее сюда сгоняли, завозили, привлекали, когда возникала производственная необходимость», – напоминает Наталья Бочарова. Сегодня же Северная столица весьма привлекательна для мигрантов по условиям труда и возможностям карьерного роста: это один из современных мегаполисов с развитой деловой инфраструктурой и богатой культурной жизнью. «Для работников здесь очевидные преимущества – большое количество крупных и средних предприятий как с российским, так и с зарубежным капиталом. Конечно, уровень зарплаты отличается от московского, но наличие интересных проектов, новых практик, масштабы работы это компенсируют, – уверен директор по персоналу компании „Севкабель“ Михаил Павозков. – Немалую роль играют развитая по сравнению со многими российскими городами инфраструктура, культурная составляющая».

Тем не менее статуса культурного и делового центра (который, кстати, уже не бесспорен) явно недостаточно, чтобы эффективно конкурировать за трудовые ресурсы, например с сибирскими городами-миллионниками. Высокая стоимость жизни, отсутствие доступного жилья и даже плохой климат способны нивелировать желание потенциального сотрудника ехать в Северную столицу. «Русский менталитет вообще не подготовлен к переезду на новое место работы в другой город. Поэтому особенно важно создать в новом для сотрудника городе все условия для адаптации, – подчеркивает Марина Минько. – В первую очередь это наличие и доступность жилья. Но помимо жилья город должен предлагать варианты досуга, сервиса». Ее поддерживает директор «Coleman Services Санкт-Петербург» Елена Новоселова: «Рецепт привлечения кадров из других регионов известен: хороший релокационный пакет, обеспечение жильем или компенсация затрат на него, возможность профессионального и карьерного роста».

В этом плане показателен опыт Тихвинского вагоностроительного завода (ТВСЗ). Плановая численность его сотрудников должна составлять 3,5 тыс. человек, но, как замечает Минько, в Петербурге и Ленобласти их найти в таком количестве сложно. Поэтому релокация персонала из других регионов стала для предприятия одним из ключевых элементов кадровой политики. Причем руководство подошло к процессу комплексно, уделив огромное внимание именно созданию благоприятных условий для адаптации иногородних сотрудников. Одновременно с заводом построили три жилых комплекса, рассчитанные на более чем 2 тыс. квартир для будущих сотрудников. Идет планомерное заселение квартир, которые предлагаются заводчанам на условиях доступного льготного ипотечного кредита. Кроме того, на предприятии действуют и другие программы финансовой поддержки при покупке жилья.

Примечательно, что на этом активные действия по повышению привлекательности ТВСЗ не закончились. Важной их частью стало развитие городской среды, превращение Тихвина в удобное место для жизни и отдыха. «В решение задачи развития города мы активно вовлекаем административные ресурсы, горожан, частный бизнес. Для обустройства Тихвина совместно с властями разработана концепция по созданию новых общественных зон – историко-культурной, административно-рекреационной и парковой. Работаем над созданием нового Тихвина, который станет достойным современным обрамлением его богатого исторического и культурного наследия», – делится опытом Марина Минько.

Собственными усилиями

Пример ТВСЗ хорошо иллюстрирует, что такое грамотный подход к производственному рекрутменту. Однако это скорее исключение, нежели правило. Возможно, потому, что осмысленный, целенаправленный и регулярный поиск специалистов из регионов в существующих условиях не так-то прост. «Нет единого пространства, где работодатели и работники могли бы встретиться, – указывает директор службы управления персоналом компании „Петро“ (группа компаний JTI) Дарья Андреева. – Кроме того, у работодателей нет общей информации о выпускниках региональных вузов. Они не приезжают на ярмарки вакансий в Петербург, и получить информацию о них негде. Работодателям было бы интересно участвовать в региональных мероприятиях, организованных для соискателей, выпускников и студентов».

Пока выход из этой ситуации может быть описан известной фразой: «Если гора не идет к Магомету, Магомет идет к горе». Кстати, ТВСЗ именно так и поступил: только в прошлом году предприятие провело ярмарки вакансий в 55 городах – от Кирова до Владивостока – с общим количеством посетителей свыше 14 тыс.

Что же касается JTI, то группа пошла другим путем – выращивает работников своими силами. «„Петро“ работает со студентами старших курсов. Отбираем ребят на годовые стажировки, во время которых стажеры получают зарплату, обучаем и в результате получаем молодых квалифицированных специалистов, – рассказывает Андреева. – В интересах работодателя – не экономить на развитии сотрудников. Ежегодно фабрика инвестирует в обучение кадров не менее 1 млн долларов. Более 60% этой суммы идет на повышение квалификации производственного персонала».

Не экономит предприятие и на заработных платах, что позволяет ему эффективно удерживать персонал, причем даже неквалифицированный линейный, где текучка традиционно велика. «У нас есть участки производственного процесса, где высшее образование не нужно. И на них с удовольствием трудятся местные жители, потому что у нас достойная оплата даже на позициях, не требующих высокой квалификации», – подтверждает Андреева.

Схожей позиции придерживается и другое предприятие промышленного сектора – Ленинградская областная управляющая электросетевая компания (ЛОЭСК). «Раньше в отрасли была целая система подготовки и переподготовки специалистов различных уровней – от рабочих до инженеров. Сейчас такой глобальной системы нет, и крупные энергокомпании создают корпоративные центры обучения для своих сотрудников, а энергокомпании в регионах воспитывают профессиональные кадры на местах, – говорит заместитель генерального директора ЛОЭСК по корпоративному развитию и связям с общественностью Марина Грязнова. – В нашей компании разработаны специальные программы поддержки молодых специалистов, существует институт наставничества, у сотрудников есть возможность получить высшее образование за счет работодателя. Что касается практики привлечения специалистов из других регионов, думаю, необходимости в массовой релокации персонала здесь нет».

Ждем светлые головы

Очевидно, что процессы «воспитания своих» и «привлечения чужих» не могут и не должны быть взаимоисключающими. Напротив, речь может идти только о взаимодополнении. Представляется, что такая двусторонняя схема наиболее актуальна для высокотехнологичных компаний. Северная столица имеет амбициозные планы стать крупным инновационным центром, более того, современная эпоха характеризуется глобальной конкуренцией между городами, и соперниками Петербурга в этой борьбе выступают уже не только Москва или Новосибирск, но и, к примеру, Нью-Йорк, Токио, Лондон. Причем борьба идет в первую очередь за креативный класс – молодых духом, активных, амбициозных людей. За самые светлые головы и лучшие умы. И едва ли мы сможем выигрывать в этой борьбе, если не научимся выращивать эти светлые головы, создавать условия для того, чтобы представители креативного класса делали выбор в пользу нашего города как места для работы и жизни.

Пока самый богатый опыт в этом деле имеют ИТ-компании, и предприятиям из других интеллектуально емких отраслей есть чему у них поучиться. «В ИТ-бизнесе, безусловно, важное место занимает интеллектуальная трудовая миграция, – отмечает Марина Голубева. – Digital Design, как и многие ИТ-компании, ищет персонал в российских регионах, в основном в тех, где есть профильные вузы. И мы достаточно успешно „перевозим“ таких работников. Но это не отменяет плотного сотрудничества с петербургскими вузами. Сотрудники Digital Design ведут ряд курсов на профильных кафедрах ряда учебных заведений, кроме того, мы поддерживаем их преподавателей финансово, выделяя гранты на разработку новых учебных программ. Регулярно берем студентов на стажировку, чтобы они могли практиковаться на реальных задачах. Скорость изменений в ИТ очень высокая, вузы за ней не успевают, и здесь обязательно участие бизнеса».

Более радикальна позиция Натальи Соболевой. «Есть специалисты из Европы, Америки и т.п., чей опыт порой для нас может оказаться просто бесценным. Поэтому я вижу очевидную пользу от таких трудовых мигрантов, тем более в высокотехнологичных сферах, – объясняет она. – Что касается качества образования, которое дают вузы, в плане его применимости в бизнесе, то мое мнение о нем крайне невысоко. Поэтому мы почти никогда не принимаем ребят на работу прямо со студенческой скамьи. Профессиональная подготовка берется не из вуза, а из профессионального опыта: образование – лишь некий стандарт качества, знак того, что человек умеет самостоятельно находить информацию, напрягаться (чтобы сдать сессию хотя бы) и имеет какой-то кругозор».

Управляющий директор группы компаний «КрашМаш» Александр Васильев, в свою очередь, отмечает, что оторванность образования от реальных потребностей бизнеса – вина не только вузов и компаний. «У многих молодых людей наблюдается отсутствие заинтересованности в получении качественного образования, применимого на практике, их волнует только хорошая должность с соответствующим уровнем компенсации, – сетует он. – Хотя бизнес и высшая школа готовы сотрудничать. Например, мы сейчас нацелены на воспитание инженеров и экологов. Работаем с несколькими кафедрами профильных петербургских вузов: кадровый резерв, заточенный под конкретные задачи компании, – это всегда актуально».

На взгляд Елены Новоселовой, бизнес вообще не может и не должен уповать на вузы в деле подготовки специалистов. «Выращивание сотрудников своими силами – это задел на будущее, – убеждена она. – В современных условиях обучение необходимых специалистов – задача не только и не столько вузов, сколько компаний, в которые эти специалисты впоследствии пойдут работать».

Понять и вовлечь

От способности выстроить контакт с молодым поколением – основным трудовым ресурсом компаний – для бизнеса зависит очень многое. «Поколение Y» имеет совершенно другую систему ценностей и ждет от работодателя несколько иного, чем тот привык, подчеркивает директор «HeadHunter Санкт-Петербург» Юлия Сахарова. «Люди хотят быть частью значимых процессов, чувствовать причастность к чему-то важному, – продолжает она. – Наши опросы показывают, что молодое поколение готово трудиться за меньшие деньги, если будет чувствовать со стороны компании заботу, иметь комфортную организацию рабочего пространства и гибкий график, участвовать в новых проектах и жить насыщенной корпоративной жизнью».

Соответственно, если компании хотят иметь молодых, перспективных и, главное, лояльных работников, они должны учитывать перечисленные факторы. Как подчеркивает Сахарова, от этого нельзя отмахиваться как от малозначимых вещей (хотя, увы, так поступают многие недальновидные работодатели): согласно исследованиям Канзасского университета, лояльный, вовлеченный сотрудник работает на 10-25% больше по сравнению со средними показателями производительности труда, в то время как нелояльный – на 10% меньше.

В современных условиях в борьбе за качественные кадры выиграют компании, которые смогут реализовать «ресурсно-обогатительный» метод в работе с персоналом, найдут экономически целесообразные способы обогащать человеческий ресурс, превращая его в человеческий капитал, повышать компетентность и энтузиазм своих сотрудников, научатся закрывать растущие потребности в кадрах за счет уже имеющихся людей, таким образом повышая эффективность на всех уровнях организации, рассуждает Наталья Бочарова. Успешны организации, которые занимают продуманную проактивную позицию, активно инвестируя в работу с молодежью, другими целевыми аудиториями. На рынке труда, как на любом другом рынке, где есть конкуренция за ресурсы, нужны стратегический маркетинговый подход, долгосрочные и грамотные инвестиции. Жаль, далеко не все работодатели это понимают.

Санкт-Петербург

У партнеров

    «Эксперт Северо-Запад»
    №37 (583) 17 сентября 2012
    Малый бизнес
    Содержание:
    Нулевое сальдо

    Бизнес не ожидает особого экономического эффекта от налоговых новаций, которые вступят в силу в следующем году. Зато предпринимателям придется вновь вникать в фискальные тонкостии, вероятно, реформировать процесс налогового учета

    Реклама