Какой пряник слаще?

Среда обитания
Москва, 23.10.2014
«Русский репортер» №41 (369)
Специалисты по персоналу бьют тревогу — российский рынок труда стареет. И в ближайшие годы эта печальная тенденция будет только нарастать. Одновременно усугубится и дефицит квалифицированных кадров, который для некоторых секторов отечественной экономики уже стал реальностью. «РР» попытался понять, как в такой ситуации работодатели планируют бороться за кадры

Фото: Andres Rodriguez/ PhotoXPress

На первый взгляд проблема решается просто: чем выше в компании зарплата — тем легче ей найти необходимых сотрудников. Но на самом деле идея эта во многом ложная. Конечно же, все хотели бы зарабатывать больше. Но готовы ли мы ради прибавки к жалованию сменить интересную работу на скучную, отзывчивый коллектив — на склочный, а заботливого руководителя — на циничного эксплуататора? Для многих ответ будет отрицательным.

Соцпакет превыше всего

Именно поэтому кадровые службы не устают изобретать новые способы привлечения ценных сотрудников. Один из распространенных подходов — продемонстрировать реальную заботу о них. Стандартом на отечественном рынке труда стал так называемый социальный пакет. Обычно в него входят полис дополнительного медицинского страхования, оплата мобильного телефона и питания, частичная компенсация стоимости абонемента в спорт-клуб.

Но времена меняются, и запросы рынка растут. «Стандартным соцпакетом уже никого не удивишь. Работодателям будет полезно модифицировать этот инструмент, формируя пакет по принципу shopping list — когда сотрудники сами выбирают индивидуальную комбинацию из широкого перечня опций», — советует Юлия Некрасова, менеджер по работе с клиентами консалтинговой компании Talent Q.

Недавно портал Superjob.ru провел опрос среди работников. Оказалось, что популярность различных опций соцпакета сильно зависит от возраста сотрудников. Так, например, в медицинском полисе заинтересовано 38 процентов работников старше 35 лет и лишь 22 процента молодежи. Со спортом обратная ситуация: лишь 19 процентов старших сотрудников хотели бы получать компенсацию на клубный абонемент, зато среди молодых таких желающих уже треть. Кроме того, спорт, как оказалось, больше ценят женщины, нежели мужчины.

За индивидуальный подход ратует и Наталья Трубина, HR-директор компании Russian Promo: «Выбирая инструменты повышения мотивации, компания должна учитывать поколенческие особенности. Серьезный социальный пакет, включающий полис ДМС и корпоративную пенсию, по достоинству оценят работники старшего поколения — от 35 лет и выше. Именно они чаще других озабочены надежностью своего финансового положения. А вот на молодежь медицинская страховка скорее всего не произведет особого впечатления. Эти сотрудники больше ориентируются на привлекательный имидж компании, стремятся почувствовать сопричастность чему-то значительному».

Учиться и еще раз учиться!

Но наибольшей популярностью среди работников пользуется все-таки не социальная поддержка, а возможность профессионального развития. Согласно все тому же опросу Superjob.ru, на первое место среди корпоративных «пряников» наши соотечественники ставят обучение за счет компании. Его предпочли бы 40 процентов экономически активного населения России.

С этими людьми полностью согласна бизнес-тренер и консультант Этери Аскерова: «Специалист, остановившийся в своем развитии, представляет серьезную угрозу как для собственной карьеры, так и для компании, в которой работает. К тому же, стагнация — дело заразное. Сначала в отделе появляется один скучающий персонаж. Ему ничего не нужно, он сопротивляется изменениям, создает вокруг себя негативный фон. Любые нетипичные задачи вызывают у него плохо скрываемое раздражение. Если ничего не делать, то через год таких сотрудников станет уже трое. А что дальше?» Прогноз Аскеровой неутешителен — очень быстро формируется механизм отрицательного отбора. Инициативные, любознательные специалисты интуитивно избегают таких подразделений, а сидящие в них ретрограды стараются не пустить к себе «возмутителей спокойствия». 

Разумеется, не все специалисты хотят учиться всю жизнь. Но, по мнению экспертов, они компаниям и не нужны! Необходимо создавать условия для тех, кто хочет развиваться. А главное такое условие — возможность обучения. Этери Аскерова советует каждому сотруднику проходить один профессиональный тренинг каждые три месяца. Задачи при этом могут быть разные: это и совершенствование конкретных профессиональных навыков, таких как техника продаж, ведение переговоров, и общий личностный рост — развитие лидерских качеств или креативности мышления.

«Если процесс организован правильно, эффективность в коллективе подскакивает на 10–15 процентов», — отмечает бизнес-тренер. «Люди, которые работают в такой компании, получают глубокое удовлетворение от работы, им становится интересно решать все более сложные задачи. Поэтому профессиональное обучение — это лучший, на мой взгляд, способ привлечь и удержать ценных специалистов».  

Золотой стандарт будущего — корпоративная пенсия

Корпоративная пенсия — сравнительно редкий гость в социальных пакетах российских работодателей. Настолько редкий, что вообще не фигурирует в большинстве социальных опросов. Хотя сегодня, по разным оценкам, до 18 процентов российских компаний уже внедрили у себя такие программы.

Смысл этого инструмента достаточно прост: компания предоставляет сотруднику возможность делать сбережения в негосударственном пенсионном фонде, а в большинстве случаев еще и сама делает взносы в его пользу. В итоге сотрудник, уходящий на заслуженный отдых, получает заметную прибавку к государственной пенсии. По оценкам экспертов, сегодня в таких программах участвует уже порядка шести миллионов человек, то есть десятая часть всех работающих россиян.

За корпоративными пенсиями — будущее, считает Даниил Хавронюк, начальник отдела коммуникационной поддержки бизнеса негосударственного пенсионного фонда «Райффайзен». Он отмечает, что с каждым годом популярность таких программ неуклонно растет: «Причин тут несколько. Корпоративная пенсия — это вполне практическое вложение в hr-бренд компании, сильный мотивационный инструмент, способный привлечь, поощрить и удержать работников. Российский рынок труда стареет, и для все большего числа работающих вопросы пенсионного обеспечения становятся актуальными. Кроме того, обеспокоенность граждан судьбами своих будущих государственных пенсий формирует спрос на включение корпоративных пенсионных программ в компенсационные пакеты. Вместе с тем наличие корпоративной пенсионной программы укрепляет репутацию компании в глазах общества и государства. Если предприятие заботится о своих сотрудниках, ушедших на покой, значит, это социально ответственный, серьезный и состоятельный работодатель. Мы прогнозируем, что в будущем корпоративная пенсия станет золотым стандартом для каждой российской компании».

Во многом рынок уже готов к таким изменениям, и корпоративные пенсии могут позволить себе не только гиганты индустрии вроде «Газпрома», но и небольшие компании. Для них негосударственные пенсионные фонды предлагают разнообразную линейку пенсионных планов с возможностью модификации под конкретные нужды. Немаловажно и то, что под такие программы государство предоставляет бизнесу существенные налоговые льготы.   Взносы в пользу сотрудников в размере до 12 процентов от фонда оплаты труда можно отнести на себестоимость, то есть не учитывать при расчете налога на прибыль. Эти суммы также освобождены от страховых взносов во внебюджетные фонды.

Как правило, работодатели выбирают пенсионные планы с установленными взносами, финансируя их самостоятельно или на паритетных началах с работником. Право распоряжаться взносами компании (например, передать их в другой пенсионный фонд)  работник обычно получает по прошествии трех-пяти лет.

У партнеров

    «Русский репортер»
    №41 (369) 23 октября 2014
    Процесс
    Содержание:
    Реклама