На рынок надейся, а сам не плошай
По данным SuperJob, 78% компаний ощущает кадровый голод. Представители производств называют разные причины нехватки кадров:
- отсутствие колледжей и университетов, которые готовят специалистов нужного профиля;
- подготовка в учебных заведениях есть, но ее качество не соответствует стандартам организации;
- подготовка колледжей и университетов достаточна, но выпускники не готовы переезжать на территории присутствия организации.
Такое состояние рынка труда побуждает бизнес развивать корпоративные школы редких профессий. Все больше в обучение вовлекаются внутренние эксперты. Это сотрудники, в чьи задачи, помимо профильных, входит обучение других людей.
Кейс 1: Пермская целлюлозно-бумажная компания (ПЦБК)
Проблема
Кадры в этой отрасли сложны в подготовке и крайне редки, так как на многие специальности не обучают в университете или колледже. По некоторым специальностям программы в вузах и техникумах есть. Но система выстроена так, что сами преподаватели часто видели бумагоделательную машину только в учебнике или на экскурсии.
Решение
ПЦБК привлек к обучению персонала генерального партнера — отраслевой учебный центр «Бумпрофи» в 2019 г. С одной стороны, его задача — закрывать потребности предприятия в квалифицированных кадрах в разных областях. С другой — аккумулировать и сохранить в организации накопленный опыт. Из-за сложности и высокой технологичности отрасли специалисты, работающие в ЦБК, крайне востребованы и во многих других отраслях, поделилась директор «Бумпрофи» Ирина Осиновских.
Сейчас 80% преподавателей — бывшие сотрудники предприятия, остальные 20% — совмещают основную должность на ПЦБК с обучением коллег. Сегодня центр обучает исключительно специалистов и подрядчиков ПЦБК. Однако в перспективе планируют готовить сотрудников для других предприятий и отраслей.
Кейс 2: «Горнорудная Компания» (ГРК)
Проблема
Предприятие нуждается в машинистах горно-выемочных машин. Профессии обучают в колледже исключительно по запросу предприятий и за их счет. ГРК это обходится от 5 до 12 млн руб. в год. Однако программа колледжа устарела.
Решение
ГРК создала собственную программу, которая базируется на современных тенденциях отрасли и позволяет получить удостоверение по профессии, отметила руководитель направления оценки, обучения и развития персонала ГРК Наталья Вольвач.
Для разработки учебного плана и материалов компания привлекла собственных квалифицированных сотрудников. Теория описана так, чтобы преподаватели в будущем тратили минимум усилий на подготовку. Практика проходит на полигонах ГРК под руководством наставников.
Кейс 3: «ФосАгро»
Проблема
Специалистов готовят вузы в крупных городах, откуда выпускники не спешат уезжать. Компания испытывает кадровый «голод» на предприятиях в российской глубинке, например, в Кировске, Череповце, Апатитах. Также молодые специалисты работе на производству предпочитают роль курьера со свободным графиком и минимальной ответственностью.
Решение
Программа для привлечения специалистов на разных уровнях обучения.
- Школа. С 2013 года компания открывала и поддерживала «ФосАгро-классы», а сейчас уже «ФосАгро-школы», уточнила руководитель по развитию корпоративных программ центра привлечения персонала дирекции по персоналу и социальной политике АО «Апатит» (входит в ГК «ФосАгро») Дарья Дурнова. Это брендированные школы с углубленным изучением профильных для компании предметов: математика, физика, информатика, химия.
- Университеты и колледжи. В учебных заведениях, с которыми сотрудничает компания, студенты с первого курса могут посещать профориентационные мероприятия от «ФосАгро». Со второго курса студенты востребованных специальностей могут заключить с компанией договор, получать от нее дополнительную стипендию и пройти практику. А после окончания обучения — трудоустроиться на предприятия, где их уже ждут.
- Старт работы. Для выпускников вузов, прошедших определенный отбор и начавших трудиться на предприятиях, компания реализует программу «ФосАгро-СТАРТ». Это программа поддержки и развития молодых талантливых специалистов. Закончив год программы, участники распределяются по карьерным трекам: эксперт и лидер, а также подтрек — научно-исследовательская работа. Большинство выпускников программы после ее окончания оказываются в кадровом резерве предприятия.
Это помогает бизнесу ежегодно трудоустраивать 30–40 выпускников профильных направлений.
Выводы и рекомендации
Нехватка рабочей силы на предприятиях может иметь разные причины и, соответственно, требует разных путей решения. Чтобы успешно запустить корпоративную школу редких профессий, важно:
- Точно определить, каких именно компетенций не хватает компании для достижения бизнес-целей;
- Определить причину дефицита, исходя из этого выработать план решения;
- В случае привлечения к решению сторонних организаций, быть в постоянном диалоге: транслировать, какие именно компетенции и под какие задачи нужно развивать;
- Если обучение проводят внутренние эксперты, развивать не только их профессиональные компетенции, но преподавательские.
Больше новостей читайте в нашем телеграм-канале @expert_mag
