контекст
Институт исследования проблем современной политики предложил ввести ответственность работодателей за условия, вынуждающие людей увольняться «по собственному», и направил инициативу министру труда Антону Котякову. По данным SuperJob, с «тихим увольнением» сталкивается треть компаний.
Авторы считают, что нормы ТК РФ недостаточно защищают работников от давления, и предлагают закрепить национальный стандарт качества трудовой жизни, а также установить материальную ответственность работодателей за систематическое создание токсичной среды.
Однако при отсутствии четко прописанных процедур и критериев признания таких увольнений незаконными существует риск создать правовую неопределенность, еще больший рост судебных споров и сложностей в доказательной базе.
В российском трудовом праве увольнение «по собственному желанию» остается добровольным волеизъявлением работника, а Трудовой кодекс РФ предоставляет работнику юридические средства защиты, такие как оспаривание увольнения, восстановление на работе, выплаты компенсаций при незаконном увольнении и др.
Суды все чаще стали рассматривать отдельные случаи давления или принуждения, когда, например, есть признаки увольнения, последовавшего вследствие нарушения работодателем обязанностей или при наличии дискриминации/конфликтов на рабочем месте, подмены работодателем других оснований увольнения, таких как сокращение или дисциплинарное увольнение.
В отсутствие четкого правового регулирования, при этом, остаются проблемы в доказательной базе. А именно, как отличить такое «тихое увольнение» от реального увольнения по собственному желанию, возможный рост формальных жалоб и судебных исков, риски злоупотреблений со стороны работников, а также повышение нагрузки на инспекции и суды.
Наша практика ведения трудовых споров и общая статистика рынка труда показывает, что чаще всего работники хотят покинуть компании из-за «токсичных руководителей» и неудовлетворенности условиями труда:
- низкая оплата,
- переработки,
- невыполнение работодателем гарантий по обеспечению надлежащих условий труда, безопасности труда,
- непредоставление установленных законом гарантий,
- отсутствие профессионального развития и карьерного роста,
- негативный HR-бренд работодателя на рынке.
К положительным аспектам можно отнести стимулирование повышения стандартов качества труда у работодателей, профилактику злоупотреблений со стороны работодателей, усиление значимости соблюдения законодательства и правовой защиты прав работников, акцент на формирование качественного HR-бренда у бизнеса и юридической безопасности в трудовых отношениях.
Но остаются и правовые риски, связанные, в первую очередь, с критериями доказывания — кто и как будет подтверждать «вынужденность» увольнения.
Необходимо определить четкие критерии: основания признания увольнения «вынужденным», сроки и формы обращений, размеры компенсаций и порядок их выплаты, применимые доказательства и другое.
Одновременно это и риск злоупотреблений со стороны работников — при слишком простой процедуре отдельные работники будут пытаться получить компенсацию вместо проведения переговоров о выходных условиях.
Важна синхронизация с институтами восстановления на работе, компенсациями за незаконное увольнение, дисциплинарными процедурами и коллективными договорами.
В некоторых правовых системах предусмотрены механизмы, которые решают похожую проблему. Например, в английском праве существует институт constructive dismissal (конструктивное увольнение), когда действия работодателя серьезно нарушают трудовой договор (например, моральное издевательство, существенное ухудшение условий, неоплата), сотрудник может уйти и заявить иск о несправедливом увольнении.
То есть если работодатель делает работу или рабочую атмосферу настолько неприемлемой, что сотрудник вынужден уйти, то закон рассматривает это как увольнение по инициативе работодателя, даже если сотрудник написал заявление сам.
Во Франция есть правовой механизм prise d’acte de la rupture, позволяющий работнику самому прекратить трудовой договор, но по причинам, связанным с серьезными нарушениями со стороны работодателя, по сути, возможности квалификации увольнения как вынужденного при моральном домогательстве.
В Германии есть развитая практика определения морального преследования/домогательства и соответствующей судебной практики.
Все эти модели давно отработаны и подтверждены прецедентной судебной практикой и четкими законодательными процедурами. Международный опыт показывает, что законодательно такую проблему можно решать, но это требует четких процессуальных и доказательных механизмов, специализированных процедур и развитой практики применения, как и судебной практики.
Больше новостей читайте в нашем телеграм-канале @expert_mag
