Где ждут молодежь
Для найма молодых сотрудников нужны программы адаптации, обучения и погружения, система наставничества, отмечает в разговоре с «Экспертом» член Ассоциации карьерного консультирования и сопровождения Мария Булавинцева. В сервисе по найму SuperJob сообщили, что 70% компаний трудоустраивают выпускников вузов без опыта и 67% рассматривают молодежь со средним профессиональным образованием.
Наиболее перспективные варианты есть в бизнесе, где уже созданы программы работы с недавними выпускниками, рассказывает СЕО компании iRecommendWork Элина Куэста. Чаще всего — в консалтинге, где можно начать с аналитика или помощника аудитора и вырасти всего за несколько лет до старшего консультанта, а также в крупных корпорациях (Сбер, «Яндекс», Т2), в международных компаниях, не ушедших из РФ, например Mars, перечисляет Элина Куэста. Сектор информационных технологий чаще всего предъявляет спрос на молодых специалистов, говорит профессор Финансового университета при правительстве РФ Александр Сафонов.
Молодежь без опыта может рассчитывать также на линейные позиции в ритейле, общепите и логистике, на вакансии в продажах и работе с клиентами: в call-центрах, банках, телекоме, отмечает Элина Куэста. В январе 2026 года, по данным SuperJob, наибольший спрос по числу вакансий для сотрудников без опыта был в сферах ритейла и продаж. За ними следовали сервисы доставки, транспорт и логистика, туризм, общепит и др.
Зачем компаниям «зеленые» работники
Сегодня компании нанимают сотрудников с минимальным опытом в первую очередь для экономии расходов на оплату труда, отмечает Мария Булавинцева. Рынки больше не растут такими темпами, как раньше, из-за высокой ключевой ставки и увеличения налоговой нагрузки, поэтому многие компании не спешат нанимать дорогих сотрудников, поясняет управляющий партнер кадровой компании Cornerstone Владислав Быханов. Экономика России в 2024 году столкнулась с рекордно высокой ключевой ставкой: ЦБ постепенно поднял ее с 7,5% на конец июля до 21% на конец октября. К началу 2026-го показатель снизился до 16%, что все еще выше инфляции на 10 п. п. (по данным на середину января). При этом налоговая реформа повысила расходы бизнеса: НДС с 2026-го вырос с 20% до 22%, а ставка налога на прибыль в прошлом году увеличилась сразу на 5 п. п., до 25%.
Владислав Быханов отмечает, что работодатели «зачастую не верят, что результат и экономический эффект от опытных работников будет достаточно высоким». В случае оживления на рынке компании перестанут «заигрывать со студентами» и вновь начнут переманивать готовых специалистов, полагает он.
Еще один мотив работодателей при наборе молодежи — желание вырастить сотрудника под себя: такие кадры более лояльны и надолго задерживаются в компании, переходя с проекта на проект, считает Мария Булавинцева. По мнению Элины Куэсты, такой подход также вносит определенный вклад в бренд работодателя. На фоне дефицита кадров это становится все более актуальным подходом с расчетом на то, что через пару лет сотрудники наберутся опыта, добавляет директор Института исследований экономики «Яков и партнеры» Елена Кузнецова.
Александр Сафонов добавляет, что первый по величине заказчик — это государство, а именно системы образования и здравоохранения, для которых наем молодежи актуален на фоне старения кадров и невысоких уровней оплаты труда. Около 2 млн молодых людей нужно ежегодно привлекать на рынок, чтобы замещать тех, кто выходит на пенсию, говорил в июне 2025 года глава Минтруда Антон Котяков.
Молодые сотрудники быстрее осваивают новые IT-системы и чаще готовы к сменным графикам, ротациям и работе по выходным, отмечает Элина Куэста. Она указывает и на то, что низкоквалифицированный труд предполагает высокую текучесть кадров и низкий порог входа, что упрощает наем молодежи при наличии системы обучения.
Как учат молодых
Бизнес разрабатывает различные подходы к системам вовлечения молодежи в рабочие процессы, отмечают эксперты. Это касается как линейных позиций, так и тех, которые предполагают дальнейший рост внутри компании.
Как правило, это обучение во внутреннем корпоративном университете или академии, говорит Элина Куэста. Александр Сафонов уточняет, что подобный подход выбирают такие крупные компании, как Сбербанк (СберУниверситет), РЖД, «Газпром» (Газпром корпоративный институт), СИБУР, «Росатом», «Ростех» и проч. Эти университеты, отмечает он, разрабатывают прицельные программы, направленные на формирование компетенций в соответствии со стратегическими задачами бизнеса. Другой пример программы — «Первая Арктическая» («Норникель»), которая предназначена для выпускников и молодых специалистов с опытом до трех лет, чтобы они могли занять руководящие должности.
В качестве альтернативы бизнес развивает партнерство с вузами и колледжами — например, T2, «Цемрос», «Полюс» финансируют целевое обучение и работают совместно с десятками вузов в регионах, рассказывает Элина Куэста. Еще один вариант — дистанционное обучение с помощью LMS (learning management system), которые предоставляют базу знаний, добавляет она.
Некоторые работодатели предоставляют возможности для стажировок, отмечает Элина Куэста. Так, в Mars есть двухлетняя функциональная лидерская программа Curiosity, стажировки для студентов в рамках Mars Internship Experience Program и программа развития на производстве Mars Supply Professional Program.
На одного участника интенсивной программы развития (лидерский трек, IT-хаб) крупные компании тратят эквивалент нескольких месячных окладов, тогда как базовая стажировка и обучение линейного персонала, по словам Элины Куэсты, ограничиваются одним-двумя окладами.
Возможности и риски
У новых поколений меняются приоритеты в карьерном развитии и выборе работодателя. Так, для поколения Z важны ценности и смыслы компании, баланс работы и жизни, теплые отношения в коллективе, обращают внимание опрошенные «Экспертом» специалисты. Из-за этого компаниям приходится пересматривать подходы к корпоративной культуре и создавать подходящие условия. Но усилия могут не оправдывать себя: никогда заранее неизвестно, как быстро молодой сотрудник покажет хороший результат и покажет ли вообще, отмечает Мария Булавинцева.
Молодые соискатели могут оказаться ненадежными в долгосрочной перспективе: значительная часть студентов и выпускников рассматривает первого работодателя как временный вариант и ищет себя, предупреждает Элина Куэста. Зумеры реже зациклены на таком параметре, как стаж работы на одном месте: 63% россиян до 24 лет уверены, что работу можно менять «так часто, как того требуют обстоятельства», отмечают в SuperJob. Тогда как соискатели 45 лет и старше, по данным хантингового сервиса, реже всего увольняются «в порыве эмоций».
Элина Куэста добавляет, что в ритейле и общепите особенно остро проявляются проблемы из-за неготовности молодых людей считать работу главным приоритетом — отсюда трудности с опозданиями, выгоранием от графиков 2/2, отказами работать в пиковые периоды. Каждый пятый HR-менеджер (21%) SuperJob сообщил, что в работе с молодыми сотрудниками больше всего раздражают безответственность и разгильдяйство, 13% жалуются на необязательность и недисциплинированность, 8% указывают на нежелание молодежи работать.
При этом молодые люди хотят быстрых повышений и гибридного формата работы (частичной удаленки), тогда как у крупного бизнеса сохраняются классические процессы и иерархии. Работникам без опыта важны прозрачные карьерные треки, обратная связь, менторские программы. Среди кадровиков 7% возмущены завышенными зарплатными ожиданиями, а 6% считают молодых сотрудников излишне амбициозными. Капризность, требовательность и нежелание учиться раздражают каждого 20-го HR-менеджера.
Подавляющее большинство зумеров игнорирует вакансии с окладом «по договоренности»: 36% откликаются на такие предложения иногда, 45% не рассматривают их вообще, сообщает SuperJob
При этом Елена Кузнецова считает, что требования молодежи не экстраординарны — компании просто подзабыли о базовой гигиене работы с персоналом за годы избытка трудовых ресурсов. «Им приходится улучшать условия труда, учить старых сотрудников и менеджеров менять стиль общения и управления, а также разрабатывать и объяснять понятные профессионально-карьерные лестницы», — отмечает она.
Где не рады возрастным работникам
С возрастной дискриминацией в процессе поиска работы сегодня россияне сталкиваются гораздо реже, чем в начале 2000-х, следует из данных SuperJob. Стало меньше таких негласных барьеров в найме, как привлекательность, внешний вид, стиль одежды. Но они по-прежнему могут быть важны для некоторых отраслей, например в fashion-рознице и индустрии гостеприимства.
Объективные затруднения существуют в отраслях, связанных с тяжелым интенсивным трудом (промышленность, строительство, добыча сырья и др.), из-за снижения физических возможностей, предупреждают представители сервиса. К таким занятиям относится также работа курьерами, комплектовщиками, грузчиками, ночные смены на складах и в магазинах, поясняет Элина Куэста.
Ограничения по возрасту могут быть также из-за ориентированности компаний на молодую целевую аудиторию — это характерно для части маркетинговых, SMM- и event-команд в B2C-сегменте (модные бренды, молодежные сервисы), добавляет она.
Больше новостей читайте в нашем телеграм-канале @expert_mag
