Довольно стандартная ситуация: сотрудник получает предложение от другой фирмы. В подавляющем большинстве случаев, если было сделано конкретное предложение и сотрудник действительно намерен уволиться, он ставит в известность своего начальника. Тот, в свою очередь, возвращается (или нет) к работнику со встречным предложением. Конечно, если компания заинтересована в сохранении работника.
Процедура выглядит простой, но не всегда это так. Согласно исследованию Global Total Rewards Pay, проведенному Korn Ferry, только 45% фирм имеют официальные (и открытые для сотрудников) планы предложений по удержанию персонала, хотя это обычная часть их бизнеса. Только у 41% есть установленные процедуры для обсуждения с сотрудниками встречных предложений конкурентов и лишь у 23% — для внезапных повышений зарплат в случае высокой инфляции.
И это, как показывает опрос, является лишь частью проблемы, связанной с корпоративными программами вознаграждения, которые по-прежнему окутаны тайной. Опрос, в котором приняли участие около 3000 специалистов по компенсациям в 131 стране, показал, что 61% сотрудников не понимают текущей стратегии вознаграждения своей компании. «Многие менеджеры по-прежнему не хотят, чтобы сотрудники знали, что происходит в этой сфере», — говорит Том Макмаллен, руководитель экспертной группы Korn Ferry Total Rewards в Северной Америке.
В 2024 г., согласно опросам Korn Ferry, 84% организаций используют целевые стратегии для стимулирования лучших сотрудников, включая ускоренное продвижение по службе, карьерный рост и внеплановое повышение заработной платы. При этом 61% руководителей говорят, что их сотрудники не понимают текущей стратегии поощрения, эта информация до них не доносится.
Практика умолчания о зарплатах и премиях сотрудникам очень распространена во всем мире, причем даже в бюджетных организациях. Многие компании тщательно охраняют информацию о зарплатах, а некоторые даже заставляют своих работников подписывать документы о неразглашении этих данных. Но сегодня эта информация все чаще находится в открытом доступе, а молодые работники открыто обсуждают свои компенсации.
Более того: в современном обществе отсутствие ясности в вопросах оплаты труда подрывает доверие сотрудников и, в конечном счете, производительность компании, отмечает Том Макмаллен.
«Зарплатная неясность» может создать проблемы для бизнеса в будущем. Почти половина респондентов, или 45%, заявили, что менеджеры по персоналу фирмы не умеют раскрывать данные о заработной плате. Около трети, 31%, заявили, что у организации нет четкого документа с распределением оплаты, в то время как 28% заявили, что руководители фирм не согласны с этим распределением.
Безусловно, у руководителей есть причины скрывать данные о заработной плате. Некоторые считают, что раскрытие этой информации уменьшает их влияние на переговорах о найме. Другие опасаются, что раскрытие заработной платы приведет к проблемам между сотрудниками и обсуждению, кто чего достоин.
В результате два сотрудника с сопоставимым положением и производительностью могут получить резко отличающиеся условия по повышению зарплат от своих менеджеров. На рынке пришло время сотрудников, отсутствие формализованных рамок в этой сфере может замедлять наём, говорит Дипали Вьяс, глобальный руководитель практики финансовых технологий, платежей и криптовалюты Korn Ferry.
В сложных экономических условиях компании сегодня сталкиваются с нехваткой талантов, дисбалансом спроса и меняющимися нормативными актами. Чтобы оставаться конкурентоспособными, они приводят свои стратегии вознаграждения в соответствие с новыми бизнес-целями и потребностями в талантах.
Карьерный консультант и основатель кадрового агентства Hurma Recruitment Екатерина Стародубцева-Калачева подтверждает, что система оплаты труда часто отталкивает сотрудников при выборе работодателя и даже снижает лояльность к нему. Компании скрывают сумму зарплаты в вакансиях и боятся говорить даже действующим сотрудникам, на какую зарплату они могут претендовать со временем, если займут позицию выше. В эпоху, когда рынок полон вакансий, но страдает от нехватки кандидатов, это может сыграть злую шутку и не только оттолкнуть соискателей, но и плохо сказаться на удержании сотрудников.
Не устанавливать четкую вилку для позиции нормально, когда вы ищете очень узкого специалиста или топ-менеджера, поясняет карьерный консультант. Тут работодатели в большинстве случаев ориентируются на опыт, навыки и запросы самого кандидата, а не на рынок. В случае с линейными позициями ситуация иная. Здесь зарплатные вилки, как правило, находятся в рынке, а сумма вознаграждения даже у разных специалистов на одной и той же позиции все-таки не должна сильно расходиться. В противном случае есть риск не только потерять лояльность, но и столкнуться с нездоровой конкуренцией в коллективе, ведь рано или поздно сотрудник узнает, что получает на 30% меньше, чем его коллега на такой же должности, с тем же опытом и объемом задач.
Больше новостей читайте в нашем телеграм-канале @expert_mag
