Своими силами

Отсутствие достаточного количества высокопрофессиональных соискателей вынуждает промышленные предприятия к активизации внутрикорпоративного обучения

Работодатели и эксперты сходятся во мнении: найти профессиональных сотрудников, особенно в производственной сфере, сегодня тяжело – из-за кризиса люди предпочитают не рисковать и довольствуются синицей в руках. Переманить нужного человека еще сложнее: доказав свою профпригодность и убедившись в сравнительной устойчивости компании, сотрудники очень внимательно оценивают риски. Самый эффективный способ решения этой проблемы – подготовка специалистов внутри компании, считают многие работодатели (см. «Взаимное недоверие», «Эксперт С-З» №5 от 8 февраля 2010 года).

Дефицит качества

Качественных специалистов на рынке труда сейчас катастрофически не хватает, отмечают участники рынка труда. Общероссийское исследование рынка труда в производственной сфере, которое компания Morgan Hunt провела в прошедшем году, показало, что особенно ощущается дефицит финансистов и управляющих производством. Конкуренция за них всегда была высока, но кризис внес свои коррективы: несмотря на большой спрос на хороших сотрудников, опытные специалисты предпочитают держаться за свои места и стали менее активны в поиске работы. «В основном работу в период кризиса ищет неквалифицированный персонал, а инженеров и менеджеров по производству, руководителей смен, ведущих специалистов различных направлений массово не сокращала ни одна компания. В таких условиях поиск опытных работников с хорошей профессиональной подготовкой может оказаться непростой задачей: как правило, они занимают выжидательную позицию и очень неохотно рассматривают предложения о переходе», – подтверждает менеджер фабрики «Петро» (группа компаний Japan Tobacco International) по подбору персонала и продвижению бренда работодателя Елена Васютина.

Да и качество поиска в последнее время снизилось, говорит президент рекрутингового портала SuperJob.ru Алексей Захаров. Количество откликов на каждую вакансию значительно возросло, однако уровень подготовки и профессиональные качества претендентов оставляют желать лучшего. «Напуганные сокращениями, соискатели все чаще использовали веерную рассылку, то есть про запас откликались практически на каждую вакансию», – продолжает Захаров. Сейчас компании стараются подбирать основную часть персонала своими силами, рассказывает он. Кадровым агентствам, как правило, отдают единичные заказы. Вместо сотрудничества с рекрутерами многие предприятия сосредоточили силы на самостоятельном подборе персонала через базы рекрутинговых порталов.

По словам Васютиной, «Петро» продолжает работать с кадровыми агентствами. Однако значительная часть проектов, связанных с подбором персонала, на которые раньше могли быть привлечены агентства, теперь выполняется специалистами HR-службы предприятия. Это удобнее, потому что рекрутинговая группа, созданная непосредственно в компании, лучше понимает корпоративные цели и задачи, под которые необходим новый сотрудник, а также хорошо знакома с нуждами и особенностями производства. А обращения к рекрутинговой компании возможны, если вакансию не удается закрыть внутренними ресурсами или нужно найти сотрудника с редкой специализацией, например специалиста по обслуживанию сложного электронного оборудования.

Посткризисное образование

Эксперты отмечают, что во время острой фазы кризиса многие предприятия в погоне за сокращением затрат урезали расходы на обучение. Глава департамента профессионального обучения и развития AVANTA Personnel Ольга Исакова уверена, что корпоративное обучение – одна из самых уязвимых и соответственно наиболее пострадавших в кризис сторон бизнеса. «Сокращая траты на персонал, многие компании первым делом отказались именно от этой статьи расходов, поскольку ни оплата услуг внутреннего специалиста по обучению, ни тем более привлечение внешних провайдеров не выглядели оправданными, когда на другой чаше весов – сокращение персонала», – поясняет Исакова.

Управляющий партнер тренинговой компании H&C Developers Сергей Калиничев говорит, что кризис в экономике привел к заморозке тренинговых проектов, потере заказов и, как следствие, к резкому сокращению издержек: «На рынке оказалось огромное количество тренеров, которые предложили себя в качестве штатных специалистов или сменили род деятельности».

Но по мере стабилизации макроэкономической ситуации компании вновь начинают развивать программы по обучению сотрудников. Участники рынка в один голос говорят, что развитие компании требует привлечения новых сотрудников с последующей их адаптацией и обучением корпоративным стандартам.

Morgan Hunt, консалтинговая группа BI TO BE, «Водоканал Санкт-Петербурга» и Санкт-Петербургский межрегиональный ресурсный центр осенью прошлого года запустили совместный проект «Специалист нового поколения». Цель проекта – сокращение разрыва между системой образования и потребностями реального бизнеса. «Мы объединили руководителей и директоров по персоналу крупнейших компаний Северо-Запада, пригласили их к разговору о том, каких компетенций не хватает молодым специалистам и, главное, как их можно развивать на этапе обучения в вузах и во время работы в компании», – описывает директор Morgan Hunt в Санкт-Петербурге Юлия Крижевич.

В рамках проекта среди 100 топ-менеджеров российских и международных производственных компаний Санкт-Петербурга и Ленинградской области проведено исследование на тему «Теория и практика российского образования. Взгляд бизнеса». Исследование показало, что работодатели готовы сотрудничать с вузами и заниматься развитием молодых сотрудников.

Принимаем студентов

Обучение студентов и выпускников вузов – наиболее распространенная и эффективная форма образовательных программ, полагают участники рынка. После прохождения образовательных программ студенты обладают всеми необходимыми для работы знаниями, им не нужно тратить время на адаптацию в компании, они знакомы с корпоративной культурой и коллегами. Кроме того, они более лояльны к работодателю, чем люди со стороны.

Продуктовое и техническое обучение разумнее реализовывать своими силами, поскольку это позволяет контролировать процесс и результат, считает Сергей Калиничев. Многим компаниям удается сформировать успешные внутренние учебные центры, отмечает он.

Компании действительно стараются самостоятельно реализовывать проекты по обучению технических специалистов. Завод «Звезда» с профильными вузами сотрудничает более 30 лет, рассказывает начальник службы по персоналу Галина Стяжкова. В частности, с Политехническим университетом подписан договор в рамках программы Комитета экономического развития, промышленной политики и торговли Санкт-Петербурга по подготовке и переподготовке кадров для высокотехнологичных отраслей промышленности Санкт-Петербурга. По этому соглашению 22 студента университета помимо государственных общеобразовательных программ обучаются на последнем курсе по дополнительным программам, которые специально разработаны под требования «Звезды».

В нынешнем году завод планирует расширение совместной работы с вузами – предполагается принимать на годичную практику студентов шестого курса Санкт-Петербургского института машиностроения (ЛМЗ ВТУЗ) для подготовки будущих руководителей производственных подразделений. На 2010 год в бюджете компании на обучение запланировано около 1,5 млн рублей, сообщила Стяжкова.

На фабрике «Петро» осенью прошлого года стартовала программа подготовки инженеров Engineering Traineeship Program. Заявки на участие в ней подали более 300 студентов и выпускников ведущих петербургских вузов. Из них отобрали пять молодых специалистов, которые с января 2010 года проходят годичную стажировку на предприятии и получают знания о реальном производстве. В случае успешного прохождения программы они, возможно, продолжат карьеру в компании. Кроме того, в прошлом году JTI совместно со Стокгольмской школой экономики открыла корпоративный университет IKUSEI, где обучаются менеджеры высшего и среднего звена.

Как рассказали в пресс-службе Кировского завода, на предприятии действует система непрерывного обучения для всех сотрудников. Заводской центр подготовки кадров владеет лицензией на ведение образовательной деятельности по 91 профессии.

Еще одна распространенная форма поиска молодых специалистов – производственные практики. Например, «Хлебный Дом» приглашает выпускников Пищевого лицея или дипломников из Санкт-Петербургского государственного университета экономики и финансов и Университета низкотемпературных и пищевых технологий на практику, которая длится до нескольких месяцев. По окончании обучения у студентов появляется хороший шанс на место в штате компании.

Что почем

По мнению Ольги Исаковой, затраты на обучение крупных компаний, рассматривающих квалификацию сотрудников в качестве одного из своих преимуществ на конкурентном рынке, должны составлять около 10% фонда заработной платы. Эти затраты складываются из содержания штата внутренних тренеров, учебного центра или корпоративного университета, оплаты работы внешних провайдеров, покупки лицензии на использование обучающих программ, дистанционных курсов, участия в конференциях и семинарах, корпоративной библиотеки, объясняет Юлия Крижевич. «У производственных компаний со штатом до 100 человек бюджет на обучение составляет около 1 млн рублей в год, у компаний из сферы высоких технологий он может превышать 3 млн, а крупные компании способны закладывать в годовые бюджеты на обучение десятки и сотни миллионов рублей», – подсчитал Алексей Захаров.

По данным Сергея Калиничева, стоимость услуг тренинга в Москве и Санкт-Петербурге колеблется от 30 до 300 тыс. рублей за тренинговый день: «Самое большое число провайдеров находится в вилке 50-70 тыс. рублей. Работа фрилансера оценивается в диапазоне от 10 до 40 тыс. рублей за тренинг-день».

По словам Крижевич, 86% предприятий в 2009 году занимались развитием сотрудников, несмотря на то что расходы на обучение сократились в 55% компаний. Так, 71% от общего числа опрошенных фирм обучали персонал своими силами. В 2010 году более 90% компаний планируют заниматься обучением персонала. Согласно исследованию «Специалист нового поколения», 73% намерены обучать сотрудников своими силами, причем большинство планируют применять смешанный подход: часть программ будут проводить сами, а часть – отдадут на аутсорсинг.

Санкт-Петербург