Несколько лет подряд работодателей убеждали, что поколение миллениалов не способно хранить верность компании: при первом неудобстве они пишут заявление и уходят. Однако статистика показывает, что волна массовых увольнений, названная «великой отставкой», осталась позади. Правда, теперь вместо увольнения некоторые выбирают «тихий» сценарий, продолжая работать только в рамках обязательного минимума.
Татьяна Журавлева
Генеральный директор Фонда Мельниченко, директор по кадровой и социальной политике «АИМ Менеджмент»
ККакую опасность я, как глава HR промышленного холдинга численностью в 110 тыс. человек, вижу в этом явлении? Дело в том, что миллениалы сегодня стали самой многочисленной группой работников. На них держатся бизнес-процессы, управленческие практики и корпоративная культура. А дальше срабатывает простой принцип: если вовлеченность руководителя передается команде, то его безразличие — тем более. В условиях кадрового дефицита одной лишь зарплатной гонкой эту проблему не решить, так что борьба за кадры всё больше превращается в борьбу за вовлеченность тех, кто уже работает в компании.
Образ нестабильных сотрудников миллениалы заработали лет пять назад, во время «великой отставки» 2021–2022 годов, когда ежемесячно по собственному желанию увольнялись 4–4,5 млн человек. Сегодня данные Бюро трудовой статистики США (BLS) говорят, что доля увольнений в Америке опустилась до самого низкого уровня за три года. А медианный стаж работника 25–34 лет на одном месте в 2024 году составлял 2,7 года. То есть находится практически на том же уровне, что у их ровесников в 2000-м. Так что стереотип о прыгунах-миллениалах держится не на цифрах, а на инерции.
Настоящая проблема не в том, что миллениалы уходят. А в том, что они готовы остаться в компании, уже уйдя внутренне. Вот оценки, которые должны тревожить работодателя куда сильнее статистики увольнений. По материалам Gallup, в США в 2025 году по-настоящему вовлеченным в работу был лишь 31% сотрудников. При этом опрос ELVTR показал, что почти 60% ждут, что их вынудят уйти, но сами заявление на пишут. Этот феномен уже назвали «тихим увольнением».
Основная причина — разочарование. Gallup сообщает, что только 31% сотрудников в 2025 году были согласны с тем, что на работе поддерживают их профессиональное развитие. Одновременно на слишком длинный рабочий день как на причину стресса указывают 47%. Третий фактор — необходимость видеть в работе смысл: 92% называют его важным условием удовлетворенности. В то же время 46% миллениалов не чувствуют себя финансово защищенными, хотя в 2024 году этот показатель составлял 32%.
Получается, что люди приходят за развитием, а вместо этого часто получают стагнацию. Сотрудник, который не видит ни роста, ни смысла, ни баланса, но при этом не обладает финансовой опорой, — он не бунтует и не уходит, а отвечает тем, что находится в его власти. Он снижает отдачу и тихо отключается. При этом, по данным BLS, именно поколение миллениалов сегодня является самым многочисленным на рынке труда и занимает около 36%, одновременно заполняя и наибольшую часть управленческих позиций.
В России разговор о кадрах последние два года крутится вокруг одного слова — «дефицит». О нехватке персонала, по данным опроса Kept, заявляют около 75% работодателей. Компании переманивают, доплачивают, ускоряют оферы — идет настоящая гонка за специалистами (правда, на рынке «белых воротничков» ситуация совсем иная).
На таком фоне легко не заметить главное: пока бизнес переживает, что не смог кого-то нанять, легко потерять тех, кто уже работает. По исследованию Level Group, 34% россиян оценили свой work-life balance как «очень плохой» и сообщили, что работа занимает практически всё их время. Еще 39% периодически сталкиваются с нехваткой времени на личные дела, но считают это нормой современной жизни. Тот же разрыв между «хочу» и «успеваю» виден и в отношении к здоровью. Если руководствоваться данными не из соцопросов, а от Минздрава, то реально ведут здоровый образ жизни лишь 11,5% граждан.
Дефицит кадров и массовое выгорание не противоречат друг другу, а усиливают: людей не хватает, значит, оставшиеся тянут за двоих, значит, выгорают быстрее, значит, людей становится еще меньше. Замкнутый круг, который зарплатной гонкой не разомкнуть.
Образ молодого сотрудника, который увольняется через три месяца без предупреждения, — это про зумеров, и работодатели действительно на них жалуются. Миллениалы, люди поколения, которому сегодня 30–45, устроены иначе. В России это как раз лояльное ядро: они гораздо охотнее держатся за устоявшиеся структуры и готовы вкладываться вдолгую. Но лояльность не безусловна. Для них критичны три вещи: отсутствие бесконечных переработок, прозрачность процессов и справедливое вознаграждение, соответствующее вложенным усилиям. Выпадает любая из трех — и лояльность начинает таять. А если менеджер перестает видеть смысл в своей работе, это быстро отражается на мотивации всей команды.
Отсюда неудобный вывод для тех, кто ждет простого рецепта. Заливать деньгами наем, оставляя без внимания выгорание, — всё равно что лить воду в дырявое ведро. Удержание сегодня решается не столько размером офера, сколько тем, получает ли человек то, ради чего остается: разумную нагрузку и возможность жить не только работой, честные правила игры, оплату по заслугам и ощущение смысла от своей деятельности. Так что международный и российский контур сходятся в одной точке: пока компании считают ушедших и не нанятых, самое ценное тихо выгорает внутри. А вернуть тех, кто уволился в голове, продолжая приходить на работу, будет труднее, чем найти новых.
